Подбор и отбор персонала

1. Подбор и отбор персонала. Самостоятельная работа

Выполнила Лангуева Виктория,721 группа

2. 1.Опишите потребности и возможности организации в проведении   профориентации.

1.Опишите потребности и возможности организации в проведении
профориентации.
Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и
педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов,
способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Потребность организации в проведении профориентации состоит в том, что организации необходим
высококвалифицированный , психически и физически подходящий персонал.
Организация может организовать профориентацию в формах профинформации, профконсультации, профподбора,
и профадаптации. Профессиональное просвещение (профинформация) - пропаганда профессий, ознакомление с
современными видами производства, потребностями национальной и зарубежной экономик в квалифицированных
кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения.
Профессиональная консультация - целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных
интересов, наклонностей и намерений человека с учетом состояния его здоровья, психофизиологических
особенностей и общественных
Профессиональный подбор -система методов и приемов проведения медицинского обследования и
психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее
соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям. Пригодность к профессии
устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств.
Все эти мероприятия позволяют работодателю понять пригоден ли сотрудник для данной работы или нет.

3. 2. Какова роль должностных инструкций в   подборе и отборе персонала?

2. Какова роль должностных инструкций в
и отборе персонала?
подборе
Должностная инструкция – это локальный нормативный акт работодателя, определяющий место
работника в системе управления предприятием, а также устанавливающий основные функции,
обязанности, права и ответственность работника при выполнении им трудовой функции.
Должностные инструкции используются как и тарифно-квалификационные справочники,
положения об организациях. И если трудовой договор отвечает на вопрос «Что должен делать
работник?» , должностная инструкция говорит «Как?»

4. 3. Опишите заинтересованность общества,   граждан и организаций в профориентации трудовых ресурсов.

3. Опишите заинтересованность общества,
граждан
и организаций в профориентации трудовых ресурсов.
Здесь заинтересованы все стороны,
ведь таким образом решаются
социальные и экономические
вопросы занятости населения,
удовлетворенности работников
трудом, а также обеспечивается
возможность отбора персонала
требуемого количества и качества.
Все три стороны

5. 4.Сравните подходы к обоснованию потребности в   персонале.

4.Сравните подходы к обоснованию потребности в
персонале.
Целевой подход
• Разрабатывается дерево целей: цель- задачи
• в соответствии с задачами формируются
функции и работы
• определяются
вес
и
трудоемкость
каждой
функции;
• требуемые трудозатраты сопоставляются с
нормативными или полученными с
помощью
экспертов
• оценками трудового
и
производственного
потенциала;
• используются
нормы
управляемости
• принимается
коэффициент
замен.
Функциональный подход
• набор функций принимается по
аналогии или в соответствии с
типовыми нормами, структурами,
штатами .
• Используются методы
экстраполяции,
экспертных оценок и
компьютерные
имитационные модели

6. 5.Опишите достоинства и недостатки подбора персонала с   помощью рекрутинговых компаний.

5.Опишите достоинства и недостатки подбора персонала с
помощью рекрутинговых компаний.
ПЛЮСЫ
• плюс таких компаний для
соискателя состоит в том, что
работа по подбору персонала
оплачивается работодателем.
Поэтому соискатель
совершенно бесплатно может
ознакомиться с имеющимися
вакансиями.
• В рекрутинговые компании
обращаются серьёзные
организации-вы можете быть
уверены в организации.
МИНУСЫ
некачественное
«снятие»
заказа или
отсутствие
обсуждения
заказа
недостаточные
или
однонаправленные
действия
отсутствие
информации
о
предметной
сфере и плана оценки
кандидата
отсутствие
профессиональной
рефлексии
и
статистики
работы
по
вакансии ;
неумение
получить
обратную связь ;
отсутствие
сопровождения
кандидата
после
трудоустройства

7. 6.Разработайте предложения по достижению компромисса между требованиями кадровой безопасности и благоприятным климатом в

коллективе.
«кадровая безопасность» это процесс предотвращения негативных воздействий
на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз ,связанных с
персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в
целом.

8. 7.Как вы относитесь к приему или к запрету в приеме на работу родственников и знакомых?

Это скорее вопрос морали. Чаще всего такие работники устраиваются «по
блату» ,либо же используют свою родственную связь в корыстных целях.

9. 8.Выберите из приведенного перечня требований к персоналу коммерческих организаций по 10 наиболее и 10 наименее важных .

+
профессионализм
верность своему слову
образование по специальности
любознательность,
физическое и моральное здоровье;
честность и лояльность
гибкий ум, деловое чутье, изобретательность
искренность, но не простота;
инициативность
чувство юмора, но без легкомыслия;
наличие полезных связей — деловых,
родственных, дружеских;
скромность, но не стеснительность;
способность располагать к себе собеседников
и партнеров;
лидерство в семье
способность разбираться в людях;
чувство долга
знание иностранных языков;
творческие способности;
коммуникабельность;
наличие своей автомашины.

10. 9.Насколько законны, по вашему мнению, описанные методы проверки руководящих кадров?

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации
лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых
ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих
методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам
управлення. Эти методы законны и наиболее эффективны для руководителей

11. 10. Подготовьте собственное резюме с учетом предполагаемого места работы.

Лангуева Виктория Викторовна
Дата рождения: 29 ноября 1999 г.
Место жительства: г. Санкт-Петербург, Суворовский проспект 56 Мобильный
телефон: +79995296787 E-Mail: [email protected]
Цель: Менеджер по продажам
Желаемая зарплата: 32000 График работы: 2/2 ;4/2
Проф. навыки: умение работать с возражениями, навыки управления
мотивацией клиента; знание технологий и методов оптовых продаж.
Опыт работы: ООО Охотничье хозяйство «Черные камни» (база
отдыха,зоопарк) Подсобный рабочий (июнь 2015 г. - июль 2015 г.) Обязанности:
Уборка территории● кормление животных● работа в прачечной.
Образование: Институт правоведения предпринимательства (май 2021 г.)
Менеджер (Высшее) Доп. сведения: стрессоустойчивость, нацеленность на
результат, грамотная речь, легкая обучаемость. Английский язык (базовый).

12. 11.Разработайте план подготовки и проведения собеседования   со стороны нанимателя и нанимаемого.

11.Разработайте план подготовки и проведения собеседования
со стороны нанимателя и нанимаемого.
НАНИМАТЕЛЬ
НАНИМАЕМЫЙ
Просмотрите рекомендации,
пообщайтесь с бывшими
начальниками кандидата
Мысленно подбодрите себя: постарайтесь услышать
убежденность в своем голосе и увидеть уверенность в своем
облике.
Нагрузите кандидата работой(
НЕДОЛЬШОЕ ЗАДАНИЕ,ТЕСТ)
Подготовьте вопросы, которые вы сможете задать - это
продемонстрирует вашу заинтересованность.
Подготовить свои вопросы
Захватите копии всех документов, подтверждающих ваши
способности, знания; необходимо, чтобы они выглядели
аккуратно.
Быть готовым к любому поведению
нанимаемого при отказе
Прежде чем войти, сделайте три глубоких вздоха при
медленном выдохе.
Наведите справки об учреждении, организации, в которой
вы хотите работать.

13. 12.Предложите наиболее эффективное окончание собеседования.

Надо помнить ,что собеседование - это социальная игра, так что не стоит
относиться к нему излишне серьезно. На последок вы должны оставить хорошее
впечатление, и уверенность нанимателя в своих способностях ( или
способностях к обучению, если вы без опыта работы)

14. 13.Обоснуйте степень своего доверия к методам   тестирования.

13.Обоснуйте степень
своего доверия к методам
тестирования.
Метод сомнительный.
Результат в любом
случае может быть
неточным или ложным
14. Приведите примеры
кадровых технологий.
• открытый кадровый конкурс;
• формирование и использование
кадрового резерва;
• аттестация;
• квалификационный экзамен;
• образовательные технологии;
• мотивация и стимулирование на
основе оценки результатов
деятельности;
• регламентация деятельности
(использование должностных
регламентов).

15. 15.Каковы достоинства и недостатки формализованного резюме?

16. Конец!