Школа менеджмента

1. Школы менеджмента

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый университет)
Санкт-Петербургский филиал
Кафедра «Менеджмент»
Школы менеджмента
Суздалева Наталья Николаевна
[email protected]

2. Эксперименты на производстве

Пробовали
15 лопат
Средний вес угля,
захватываемого лопатой,
обычно колебался от 16
до 38 фунтов
Максимальная выработка
в день достигается при
использовании лопаты,
вмещающей 21-22 фунта
Итог: в результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400600 рабочих, осталось 140.
Старый способ работы
Тейлоровский способ работы
Работник делает в первый день 1000
Работник делает в первый день 1000
взмахов лопатой, поднимая по 3 кг угля —
взмахов, поднимая по 9,5 кг угля — 9500 кг.
3000 кг.
На второй день, поднимая руду, делает На второй день, поднимая по 9,5 кг руды,
200 взмахов, поднимая по 12 кг — 2400 кг.
делает 1000 взмахов — 9500 кг.
Итого за два дня — 5400 кг.
Итого за два дня работы — 19000 кг.
2

3. Идеи Ф. Тейлора

Почасовая оплата: чем медленнее ты
выполняешь свою работу, тем больше
времени на нее уходит.
Вывод: чтобы заработать больше, не
следует торопиться
1856–1915 гг.
«Управление
предприятием»
(1903 г.)
«Принципы научного
управления» (1911 г.).
3

4. Эксперименты Ф. Тейлора

Активный сотрудник –
заработная плата 50 тыс. руб.
Пассивный сотрудник –
заработная плата 50 тыс. руб.
4
Если заработная
плата
одинаковая, то
спустя
определенное
время…

5. Эксперименты Ф. Тейлора

Человек возвращается
с работы домой
Тот же человек, но в
течение трудового дня
Рабочий сознательно стремится работать так мало, как только
может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на
которую он в действительности способен.
5

6. Эксперименты Ф. Тейлора

Катя нагруженную тачку, рабочий шел хорошим быстрым шагом даже в
гору, для того чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на
обратном пути он тотчас же замедлял шаг до скорости одна миля в час,
пользуясь всякой возможностью замедлить ходьбу.
6

7. Результаты экспериментов Тейлора

Эксперимент с
чугунными чушками
Определение оптимальных способов
постановки заготовок на станки и
скоростей резания металла
Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял
продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние
нормы, которые впоследствии были распространены на всех
рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,54 раза, а заработная плата – на 60%.
7

8. Принципы организации труда Тейлора

1. Детальное научное изучение отдельных
действий и проведение экспериментов с целью
установления законов и формул для наиболее
эффективной работы «со строгими правилами
для каждого движения», каждого человека и
усовершенствования и стандартизации всех
орудий и рабочих условий.
1. Научный подход к выполнению каждого
элемента работы
8

9. Принципы организации труда Тейлора

2. Тщательный отбор рабочих «на основе
установленных признаков», их обучение «до
первоклассных рабочих» и «устранение всех
людей, отказывающихся или не способных
усвоить научные методы».
2. Системный подход к обучению
9

10. Принципы организации труда Тейлора

3. Осуществление администрацией
сотрудничества с рабочими, «сближение
рабочих и науки... на основании постоянной и
бдительной помощи, управления и выплаты
ежедневных прибавок за скорую работу и
точное выполнение заданий». Тейлор говорил о
необходимости этого, например, в области
стандартизации, использования новых орудий.
3. Кооперация менеджеров с рабочими
10

11. Принципы организации труда Тейлора

4. «Почти равное распределение труда и
ответственности между рабочими и
управлением». По мысли Тейлора
администрация берет на себя те функции, «для
которых она является лучше приспособленной,
чем рабочие». Специальные агенты
администрации в течение всего рабочего дня
работают с рабочими, помогают им, устраняют
помехи в работе, ободряют рабочих».
4. Разделение ответственности.
11

12. Принципы организации производства Г. Форда

-
замена ручной работы машинной;
максимум разделения труда;
специализация;
расстановка оборудования по ходу
технологического процесса;
- механизация транспортных работ;
- регламентированный ритм производства.
12

13. Школа научного управления

Название
Периоды
Основные достижения
школ теории наибольшего
организации
развития
1.Школа
1885-1920 гг.
Обосновывает
научного
необходимость научной
управления
организации трудовой
деятельности. Это
предполагает
рационализацию трудовых
приемов,
хронометраж рабочего
времени, установление
норм выработки и др.
Основывается на
механистическом
понимание человека.
13
Представители
школы
Ф. Тейлор,
Г. Эмерсон,
Г. Гант,
Г. Форд,
Ф. Джилбрейт,
А. Хелси,
С. Томпсон,
Х. Хэтвей и др.

14. Критика школы научного управления

- недооценка человеческого фактора. Ф. Тейлор был
промышленным инженером, поэтому основное внимание
он
уделял
исследованию
технологии
производства,
рассматривал человека как элемент производственной
технологии (как машину);
- школа не исследовала социальные аспекты человеческого
поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и
рассматривались как фактор эффективности управления,
однако представление о них было примитивным и
сводилось
лишь
к
удовлетворению
утилитарных
потребностей работников (т.е. физиологических).
14

15. Классическая школа управления

Название школ
теории
организации
2.Классическая
школа управления
Периоды
наибольшего
развития
1920-1950 гг.
15
Основные
достижения
Основана на
научном подходе к
рациональному
построению
организации как
иерархической
структуры.
Предполагается
четкое выделений
функций и
разработку
универсальных
принципов
управления.
Представители
школы
А. Файоль,
М. Вебер,
Дж. Муни,
А. Рейли,
Л. Гьюлик,
Л. Урвик и др.

16. Принципы Анри Файоля

Название
Содержание принципа
принципа
Разделение труда Специализация работ, необходимая
для эффективного использования
рабочей силы
Полномочия и
Каждому работнику должны быть
ответственность делегированы полномочия, остаточные
для того, чтобы нести ответственность за
порученную работу
Дисциплина
Рабочие должны подчиняться условиям
соглашения между ними и
руководством
16

17. Принципы Анри Файоля

Название принципа
Единство
распорядительства
Единство действий
Подчинение частных
интересов общим
17
Содержание принципа
Работник получает распоряжения
и отчитывается перед одним
непосредственным начальником
Все действия, имеющие
одинаковую цель, должны
осуществляться по единому плану
Интересы организации имеют
преимущество перед
интересами личности

18. Принципы Анри Файоля

Название
Содержание принципа
принципа
Вознаграждение Получение работниками справедливого
персонала
вознаграждения за свой качественный
труд
Централизация
Организация должна иметь
управляющий центр
Скалярная цепь Неразрывная цепь команд, по которой
(иерархия)
передаются все распоряжения и
осуществляются коммуникации между
всеми уровнями иерархии
18

19. Принципы Анри Файоля

Название
принципа
Порядок
Содержание принципа
Справедливость
Стабильность
персонала
19
Рабочее место для каждого работника и
каждый работник на своем рабочем
месте
Установленные правила и соглашения
должны проводиться в жизнь
справедливо на всех уровнях
Установка работающих на
долгосрочную работу в организации

20. Принципы Анри Файоля

Название
принципа
Инициатива
Содержание принципа
Поощрение работающих к выработке
независимых суждений в границах
делегированных им полномочий и
выполняемых работ
Гармония интересов персонала и
организации обеспечивает единство
усилий (в единстве — сила)
Единение
персонала
20

21. Группировка принципов Файоля

Структурные
принципы
разделение труда;
единство цели и
руководства;
соотношение
централизации и
децентрализации;
власть и
ответственность;
цель.
21
Принципы процесса
справедливость;
дисциплина;
вознаграждение
персонала;
единство команд;
подчинение
главному
интересу.
Принципы конечного
результата
порядок;
стабильность;
инициатива;
корпоративный
дух.

22. Понятие структурных принципов, принципов процесса и принципов конечного результата

Структурные принципы лежат в основе создания системы
взаимосвязанных задач, прав и ответственности.
Принципы процесса сосредоточены на действиях
руководителей, направляющих деятельность организации,
особенно когда руководители общаются с подчиненными.
Принципы конечного результата определяют желаемые
характеристики организации. Хорошо спланированная и
направленная деятельность организации должна
характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие —
инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты
деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из
ощутимого использования принципов структуры и процесса.
22

23. Учение М. Вебера об идеальной бюрократической организации

Человек по мнению
М. Вебера:
Ленив
Управляющий
организацией:
23
Эгоистичен
Асоциален

24. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

1. Вся деятельность,
необходимая для достижения
стоящих перед организацией
целей, расчленяется на
элементарные, простейшие
операции, что в свою очередь
предполагает строгое
формальное определение
задач и обязанностей каждого из
звеньев организации.
24

25. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

2. Организация строится на
принципах иерархии, т.е.
каждый нижестоящий служащий
или каждое подразделение
подчиняются вышестоящему.
25

26. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

3. Деятельность организации
регулируется последовательной
системой абстрактных правил и
состоит в применении этих
правил к частным случаям.
26

27. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

4. Идеальный руководитель
управляет своим аппаратом в
духе формалистической
безличности, без гнева и
пристрастия, а, следовательно,
не проявляя никаких чувств и
никакого энтузиазма.
27

28. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

5. Служба в
бюрократической
организации основывается
на соответствии
технической
квалификации
занимаемой должности,
служащие должны быть
ограждены от
произвольного увольнения.
Служба – это карьера.
28

29. Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа»

6. Бюрократический тип
административной
организации является, с
чисто технической точки
зрения, способным
обеспечить достижение
наивысшей степени
эффективности, что
структура, внутренне
присущая организации
«идеального типа»,
29

30. Критика классической школы

- не уделялось должного внимания социальным
аспектам управления;
- работы в значительной степени исходили из личных
наблюдений, а не основывались на научной
методологии;
- данная модель организации оказалась непригодной
для современной рыночной экономики, так как
сковывает свободу действий менеджеров при
быстроменяющейся внешней среде.
30

31.

Школа человеческих отношений
Название школ
теории
организации
3. Школа
«человеческих
отношений»
Периоды
Основные достижения
Представители
наибольшего
школы
развития
30-50 гг. ХХ в.
Обосновывает важность
Г. Мюнстерберг,
учета социальноМ.П. Фоллетт,
психологических
Э. Мэйо и др.
факторов в трудовой
деятельности человека.
Предлагает собственные
методы оптимизации
межличностных
отношений, основанные
на преодолении
несовместимости целей
организации и отдельной
личности.
31

32.

Появление школы человеческих отношений
32

33.

Появление школы человеческих отношений
33

34.

Хотторнские эксперименты
34

35.

Хотторнские эксперименты
35

36.

Хотторнские эксперименты
36

37.

Хотторнские эксперименты
37

38.

Хотторнские эксперименты
38

39.

Хоторнские эксперименты
39

40.

Хоторнские эксперименты
40

41.

Хоторнские эксперименты
41

42.

Хоторнские эксперименты
42

43.

Школа человеческих отношений
43

44.

Основные положения школы человеческих
отношений
люди в основном мотивируются социальными потребностями и
ощущают собственную индивидуальность благодаря своим
отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла
привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен
искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им
людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от
руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если
руководитель может удовлетворить социальные нужды своих
подчиненных.
44

45. Критика школы человеческих отношений

- Недооценка идеологических противоречий и различий
интересов предпринимателей, рабочих, лидеров
профсоюзов;
- Игнорирование решающей роли организационных
отношений, структуры предприятия и социальнополитического
и
экономического
факторов,
совокупность
которых
определяют
смысл
человеческих отношений;
- Ошибочный
вывод
о
гармонии
интересов,
предпочтительное отношение к предпринимателям,
узость взглядов на происхождение профсоюзов,
преувеличенное внимание к проблемам укрепления
административной власти.
45

46.

Новая школа науки управления
Название школ
теории
организации
4. Новая школа
науки управления
Периоды
наибольшего
развития
50г. ХХ в.–
настоящее
время
46
Основные достижения
Представители
школы
Основана на
использовании в
управлении
инструментов
математики, статистики,
кибернетики, технических
наук и связанных с ними
областей знаний. Главная
цель – формализация
отдельных
управленческих функций
и обеспечение
применения управления.
Р.Акофф,
С.Вир,
Д.Форрестер,
В.Леонтьев и др.

47.

Школа количественных методов
47

48.

Количественные методы
48

49.

Сущность количественных методов.
Модель процесса управления
49

50.

Сущность количественных методов
50

51.

Отечественная школа управления
Название школ
теории
организации
5. Отечественная
школа
управления
Периоды
наибольшего
развития
20 г.–середина
50г. ХХв.
51
Основные достижения
Представители
школы
Является логическим
продолжением развития
«школы научного
управления». Создает
оригинальное учение о
рационализации трудовых
приемов и организационной
структуры в рамках
«социальной инженерии»,
предвосхитившей многие
идеи современной
кибернетики и инженерной
психологии. Основная задача
– создание новых
человеческих ресурсов.
А.А. Богданов,
О.А. Ерманский,
А.К. Гастев,
П.М. Керженцев,
Е.Ф.
Розмирович,
Н.А. Витке, Ф.Р.
Дунаевский.