Профессиональное и личностное развитие персонала

1.

Профессиональное и личностное
развитие персонала
Балуевская Лидия,
Василькова Анастасия,
Тимофеев Александр

2.

Развитие персонала - это важнейшее
условие успешного функционирования любой
организации. Это особенно справедливо в
современных условиях, когда ускорение
научно-технического прогресса значительно
убыстряет процесс устаревания
профессиональных знаний и навыков.
Несоответствие квалификации персонала
потребностям компании негативно
сказывается на результатах ее деятельности.
Развитие персонала является важнейшим
условием успешного развития любой
компании.

3.

Кроме Подзаголовок
влияния на финансовые результаты компании,
профессиональное развитие работников способствует созданию
благоприятного климата в организации, повышает мотивацию
работников и их преданность организации. Оказывает
положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая
квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они
становятся более конкурентоспособными на рынке труда и
получают дополнительные возможности для профессионального
роста как внутри компании, так и вне ее.
Важнейшее средство профессионального развития персонала профессиональное обучение.

4.

ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
1. Определение
потребностей. Ключевым моментом в управлении
Подзаголовок
профессиональным развитием является определение потребностей
организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между
профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать
персонал для реализации целей компании и теми знаниями и навыками,
которыми он обладает в действительности. Еще один источник информации о
потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы
развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации

5.

2. Формирование
бюджета обучения. Професс. обучение связано со
Подзаголовок
значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета
является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При
расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты
издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять
оптимальное решение о методах проведения обучения.
3. Определение целей обучения. На основании анализа выявленных
потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения.

6.

Подзаголовок
4. Определение
критериев оценки эффективности обучения. Оценка эффективности
программ обучения является центральным моментом управления профессиональным
обучением в компании. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как
капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в
виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации
ее целей). Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных
профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и
поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую,
поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период. При оценке
эффективности данной программы используются следующие методы:
- наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе;
- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования
или в ходе открытого анкетирования;
- тесты, проводимые до и после обучения. После завершения обучения и проведения
его оценки результаты сообщаются работникам.

7.

5. Выбор методов обучения. При выборе методов обучения отдел управления персоналом,
руководствуется соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся.
При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная
связь. Программы разрабатываются и реализовываются как самой компанией, так и при помощи
внешних организаций.
При организации своими силами используются разные методы для развития профессиональных
знаний и навыков. Все методы делятся на две группы: обучение непосредственно на рабочем месте
(инструктаж, ротация, ученичество и наставничество) и обучение вне рабочего места (в учебном
классе)(лекции, деловые игры, самостоятельное обучение – их применяют для формирования
принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, дающих работнику возможность
абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного
поведения).
6. Определение содержания программ.
7. Самообучение. Отдел управления персоналом, согласно плану повышения квалификации
персонала, осуществляет поиск учебного заведения, которое удовлетворяло бы необходимому
уровню образования. Затем принимается решение о направлении сотрудников для повышения
квалификации.

8.

8. Оценка эффективности
обучения. Одним и
инструментов оценки
эффективности, является оценка
по схеме Киркпатрика.
- Реакция: оценка
удовлетворённости участников
- Усвоение: оценка объективных
результатов обучения
- Поведение: оценка изменения
поведения на работе
- Результат: оценка бизнес –
результатов.

9.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в
организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального,
высшего профессионального и дополнительного образования на ус-ловиях и в
порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж,
ротация, ученичество и наставничество. Вне рабочего места применяются
лекции, практические ситуации, деловые игры, самообучение.

10.

ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ
Личностный рост – стремление к идеалу, стремление стать
лучше, укрепить свою самооценку. По сути, это составляющая
успеха в любом деле. Это труд, который должен совершаться
человеком над самим собой.

11.

ФАКТОРЫ ВОЗРАСТАНИЯ РОЛИ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ
1) личностное развитие в профессиональной деятельности
является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов. Современные подходы
к управлению основываются на необходимости максимального
раскрытия потенциала человеческих ресурсов, когда персонал
рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего
эффективность использования всех остальных ресурсов. Как
показывает мировой опыт, инвестиции в персонал, создание
условий для профессионального роста работников и повышения их
ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую
отдачу на вложенные средства.

12.

2) персонал в условиях интеллектуализации деятельности становится
важнейшим ресурсом достижения стратегических целей. Успех на пути их
реализации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о
содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их
достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов
управления, повышения организаций к выживанию в условиях конкурентной
борьбы вынуждает руководство переходить от краткосрочного планирования,
которое было уместно в экономических условиях России 90-х годов, к выработке
долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий
требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала.
Следовательно, именно личностно-профессиональное развитие всех категорий
работников призвано способствовать успешному достижению стратегических и
текущих организационных целей.

13.

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
В настоящий момент теоретические аспекты и сложившаяся
практика набора и отбора персонала выстроены исключительно в
интересах работодателя. В каждой организации существуют
собственные принципы, критерии и правила отбора, непрозрачные
для соискателей. Однако эффективное развитие экономики
возможно только в случае конструктивного диалога работодателей
и работников, в том числе потенциальных. Соискателю важно и
нужно иметь возможность сопоставлять собственную
квалификацию с требованиями работодателя, опираясь на
объективные критерии. Открытость информации решит ряд
вопросов, связанных с неоправданными профессиональными
ожиданиями с обеих сторон и развитием общего
профессионального потенциала в целом.

14.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 688с.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг. - 8-е изд.- СПб.: Питер, 2014 – 832с.

15.

Спасибо за внимание!