Взаимосвязь целей и методов исследований персонала

1. ТЕМА 5

ТЕМА 5

2. Рис. 5.1 Взаимосвязь целей и методов исследований персонала

Рис. 5.1 Взаимосвязь целей и методов исследований 
персонала
Цель
Мероприяти
е
Метод
Сбор информации Опрос сотрудников Устный и
о
письменный опрос,
производственном
интервью с
климате и имидже,
группами, анализ
а также оценка
документов и т.д.
мероприятий по
работе с
персоналом
Получение
информации об
отношениях
между
сотрудниками,
удовлетворенност
ь трудом,
руководством
Организация
опроса
сотрудников и
интервью
Структурированно
еи
неструктурирован
ное интервью,
анализ документов

3. Продолжение таблицы 5.1

Продолжение таблицы 5.1
Цель
Мероприяти
е
Метод
Исследование
резервов развития
персонала и его
результативности
Тестирование
Assessment Center
Методы оценки
персонала,
деловых качеств
сотрудников,
различные тесты
Выявление уровня
квалификации
сотрудников и
степени их
соответствия
должности
Аналитическая
оценка процесса
труда. Оценка
поведения,
отношений и
результатов
Анализ
документов
(личностная
оценка
структуризации
решаемых задач,
оценка персонала)
Выявление слабых
подразделений по
различным
Сравнительная
оценка с
аналогичными
Производственностатистический
анализ и методы

4. Рисунок 5.2 Оценка персонала гостиницы

Рисунок 5.2 Оценка персонала гостиницы
Отбор персонала
Маркетинг персонала
Оценка рынка для установления текущих
и перспективных потребностей в
персонале гостиницы
Кадровое планирование
Оценка рабочих показателей позволяет
определить количественную и
качественную
потребность
персонале
Формирование
кадровогов резерва
и
работа с ним
Оценка работы и рабочего поведения
сотрудников лежит в основе
формирования резерва и определения
Адаптация его
персонала
эффективности
подготовки
Оценка позволяет усвоить нормы и
правила, по которым работает
организация, а также владеть системой
профессиональных
знаний
и навыков
Анализ работы
персонала
Результаты оценки показывают,
насколько эффективны
используемые методы привлечения
и отбора новых сотрудников и
каковы возможности их
совершенствования
Аудит персонала
Оценка выявляет назревающие
проблемы и корректирует
деятельность организации
Система мотивации
Оценка помогает повысить
эффективность мотивационных
систем: по результатам оценкам
сотрудникам предоставляется
обратная связь, оценивается их
вклад в достижение целей
гостиничного менеджмента
Позволяет определить те показатели и
стандарты, в соответствии с которыми
оценивается работа и рабочее поведение
сотрудника
Обучение персонала
Оценка помогает выявить потребности в
обучении и определить эффективность
обучающих программ
Ротация персонала
Результаты оценки позволяют
рационально использовать трудовой
потенциал сотрудников для развития и
планирования карьеры

5. Базовые операции в работе менеджера туриндустрии

Базовые операции в работе менеджера 
туриндустрии
1.
2.
3.
4.
5.
Определение (установление)
целей
Организация видов работ по
выполнению целей
Мотивация и коммуникация
Анализ, оценка и измерение
результатов работы сотрудников
Обеспечение роста компетенций
сотрудников

6. Рис. 5.4 Пять факторов успеха в менеджменте

Рис. 5.4 Пять факторов успеха в менеджменте
3.Объединен
ие
сотрудников
2.Непрерывное
совершенствов
ание процессов
1.Последовате
льная
ориентация на
клиентов
Успех в
менеджме
нте
4.Руководств
о на основе
концепций и
системы
сведений
ценностей
5.Последователь
ность про
практическом
осуществлении

7. 1. Последовательная ориентация на клиентов

1. Последовательная 
ориентация на клиентов
Специализация
Умение
сосредоточиться
Достижение высшего качества
Формирование
неповторяемости
Способность быстро
адаптироваться
Ориентация на
международный рынок

8. 2. Непрерывное совершенствование процессов:

2. Непрерывное 
совершенствование процессов:
Поощрение «мелких шагов», допущение
«крупных скачков»
Коллективное нахождение решения
проблем
Систематическое использование
творческих предложений( в том числе
поступающих от других);
Учиться «любить ошибки»
Вовлечение сотрудников в
исследование рынка

9. 3. Объединение сотрудников

3. Объединение сотрудников
Упразднение иерархической структуры и создание
горизонтальной
Возложение персональной ответственности
Руководство, основанное на «использовании команд»
самостоятельных рабочих групп
Создание информационного комплекса
Справедливая оценка деятельности сотрудников
Уважение к их мнению
Систематическая работа с сотрудниками
Создание «полей успеха» – разработка личных планов
совершенствования
Систематическое премирование по результатам труда
Повышение квалификации сотрудников доля создания
преимуществ в конкурентной борьбе

10. 4. Руководство на основе концепций и системы сведений ценностей:

4. Руководство на основе 
концепций и системы сведений 
ценностей:
Видение фирмы: источник энергии для
вашего предприятия
Культура фирмы: лучше «в жизни», чем
«на бумаге»
Ограничения: «правила игры» в вашей
фирме
Признание противоположных мнений
Принятие жестких решений, не колеблясь
Концепция иерархической структуры
проблем
Гибкость – принцип действия фирмы

11. 5. Последовательность при практическом осуществлении:

5. Последовательность при 
практическом осуществлении:
Существование
цели – условие
успеха
Формулирование цели
Логическое построение целей
Вовлечение сотрудников в
формулирование целей
«наглядность» целей

12. Рис.5.5 Балансирование власти руководителей и подчиненных

Рис.5.5 Балансирование власти 
руководителей и подчиненных
Власть у
руководит
еля
Власть у
подчиненн
ых
Власть
руководител
я над
подчиненны
ми
Власть
подчиненны
х над
руководител
ем
Зависимость
подчиненны
х от
руководител
я
Зависимость
руководител
я от
подчиненны
х

13. Рис. 5.6 Формы власти

Рис. 5.6 Формы власти
Мотивац
ия
Утилитарная власть
Задание
А
Соглас власть
Значени
Значени
Авторитарно-нормативная
е нормы
ие
Несоглас
ие
Принужде
ние,
Объединенная власть
санкции
е нормы
В

14. Рис.5.7 Формы воздействия руководителей на подчиненных

Рис.5.7 Формы воздействия 
руководителей на подчиненных
Воздейст
вие
Каналы воздействия
Убеждени
е
Власть
Физич
еская
Эконом
ическа
я
Положение
подчиненных
Принцип
восприятия
Социа
льная
Психо
логич
еская
Зависимость
Страх
Лично
е
Любовь
уважен
иепрос
ьба
Обще
ствен
ное
Свобода
Ответственность за дело

15. Рис. 5.8 Формы воздействия руководителей на подчиненных

Рис. 5.8 Формы воздействия 
руководителей на подчиненных
Тип власти,
используем
ый
руководите
лем
Попытка
влияния
руководите
ля
Предоставле
ние и
ожидание
последствий
желаемого
поведения
подчиненног
о
Влияние на
потребности
подчиненно
го
Ценность
последствий
поведения
подчиненног
о
Поведение
подчиненно
го и его
последствия

16. Рис. 5.9 Способы управленческого воздействия на подчиненных

Рис. 5.9 Способы управленческого 
воздействия на подчиненных
• «Заражение»
Эмоциональ
• Подражание
ное
Рассудочно
е
Внушение
Убеждение
Просьбы
Угрозы
Подкуп
Приказы

17. Рис.5.10 Систематизация методов оценки персонала

Рис.5.10 Систематизация методов оценки 
персонала
Группа
методо
в
Коли
честв
енны
е
Методы
Характеристика
Метод
рангового
порядка
Группа руководителей, на основе
определенных критериев производит
оценку по порядку. Итоговая оценка
определяется суммой порядковых
номеров, полученных управленческим
работником за выполнение поставленных
задач
Метод
экспертных
оценок
Производится интуитивно-логический
анализ проблемы с количественной
оценкой суждений и формальной
обработкой результатов
Метод
Присвоение заранее установленных
заданной
баллов за достижения управленческого
бальной оценки персонала с последующим определением
его общего делового уровня
Метод ПАТТЕРН
Получение количественных оценок

18. Продолжение рис.5.10

Продолжение рис.5.10
Группа
методо
в
Каче
стве
нные
Методы
Характеристика
Матричный
Сравнение фактических качеств
работников с набором качеств,
требуемых для занимаемой должности
Метод эталона
Сравнение фактических данных с
характеристиками наиболее успешных
сотрудников данного направления
Система
письменных
характеристик
Группа экспертов описывают
выдающиеся успехи и упущения
управленческих кадров за определенный
период их деятельности
Метод оценки
выполнения
Эксперты оценивают работу сотрудников
за определенный период времени
Метод
групповой
дискуссии
Позволяет по определенным критериям
выбрать наиболее активных,
самостоятельных, логично
рассуждающих людей

19. Продолжение рис.5.10

Продолжение рис.5.10
Группа
методо
в
Методы
Характеристика
Комб
инир
ован
ный
Определение
коэффициента
интеллектуаль
ности
сотрудника
Определение показателей качественного
уровня решения заранее подготовленных
управленческих задач
Метод
суммируемых
оценок
Определение экспертами частоты
проявления у управленческих
работников тех или иных качеств и
присвоение отдельных бальных оценок
Система
заданной
группировки
работников
Распределение управленческих
работников по выбранным факторам
оценки на соответствующие группы
Метод
Присвоение экспертом определенного
свободной
количества баллов каждому качеству
бальной оценки управленческого персонала. Общая
оценка складывается как сумма баллов

20. Продолжение рис.5.10

Продолжение рис.5.10
Группа
методо
в
Комб
инир
ован
ный
Методы
Характеристика
Система
графического
профиля
Отражение каждого из деловых качеств
сотрудника (в баллах) в виде точек на
графике
Метод
ассесментцентр
Описание личностных особенностей
руководителя (специалиста) и основных
задач для профессионального роста и
обучения
Метод
оценочных
центров
Синтез отдельных элементов
перечисленных методов
Тестирование
Оценка работников по степени решения
ими заранее подготовленных
производственных задач (тестов)

21. Значение характерологических признаков руководителя коллектива

Значение характерологических признаков 
руководителя коллектива
Личные и профессиональные
параметры
Уровень показателя
низкий
средни
й
хороши
й
отличны
й
1. Компетентность
3,0
5,0
6,0
7,0
2. Коммуникабельность
2,0
4,5
6,5
7,0
3. Эмоциональная устойчивость
2,5
4,0
6,0
6,5
4. Смелость
2,0
4,0
5,5
6,0
5. Доверие
3,0
3,5
4,0
6,0
6. Настойчивость
2,0
4,0
6,0
6,5
7. Личное обаяние
1,5
3,0
4,5
6,0
8. Умение заблаговременно
позаботиться о чём-либо
2,0
3,0
4,0
6,0
9. Владение речью
2,0
4,0
5,0
5,5

22. Пример экспертной оценки (претендент А имеет средние значения практически всех параметров)

Пример экспертной оценки 
(претендент А имеет средние значения 
практически всех параметров)
9
7
5
3
1
-1
низкий уровень
высокий уровень
экспертная оценка
претендента А

23.

Внешние источники
Поставщик
Клиенты 
и
Внутренние источники
Руководители
Коллеги
Оцениваем
ый
сотрудник
Подчинённые
Консультанты
Рис. 5.10а Оценка персонала отеля методом «360 градусов»

24.

Рис. 5.11 Оценка труда претендента
Показатель (критерий)
критерия
качества
Количество
D
E
труда(производительн
ость)
Качество труда
Отношение к работе
Тщательность к работе
Готовность к
сотрудничеству
Степень развитости
А
В
С
Примечание: А – отдача недостаточна; В –
отдача соответствует требованиям; С – отдача
соответствует требованиям в полном объёме; Д
– отдача превосходит требования в наиболее
полном объёме; Е – отдача превосходит в
значительной степени

25.

Рис. 5.12 Критерии-требования
современного менеджера
Знания и умения
менеджера
Ограничения
в
саморазвити
и
менеджера
Навыки и
способности
менеджера
эффективно
управлять
Личные
качества
менеджера
Менеджер
Личные ресурсы
менеджера
Этические
нормы
менеджера

26.

Способность управлять
собой
Разумные личные ценности
Чёткие личные цели
Постоянный личный
рост(развитие)
Навыки решать проблемы
Изобретательность и
способность к инновациям
Способность влиять на
окружающих
Знание современных
управленческих подходов
Способность обучать
подчинённых
Способность формировать и
развивать трудовой
Рис. 5.13
Знания и
умения
менеджера

27.

Рис. 5.14 Оценка труда претендента
Критерий оценки
труда претендента
Степень развитости критерия
А
Отдача
недостат
ков
1.Количество
труда(производите
льность)
2.Качество труда
3.Отношение к
работе
4.Тщательность в
работе
5.Готовность к
сотрудничеству
В
Отдача
соответст
вует
требован
иям
С
Отдача
соответств
ует
требования
м в полном
объёме
D
Отдача
превосход
ит
требования
в наиболее
полном
объёме
E
Отдача
превосход
ит в
значитель
ной
степени

28.

Рис. 5.15 Критерии оценки сотрудников
Критерии оценки
сотрудников
Образование и
производственный
опыт
Образование(высшее,сре
днее)
Производственный опыт:
- ручной труд
- работа автомно, под
началом
- ответственность за
издержки производство
- управление персоналом
- совместная работа
Интеллектуальные
способности
сообразительность(вн
имательность)
-мыслительные
способности
-реакция на действия
-уровень суждений
Поведение
- внешний вид
-уверенность в своих
силах
(самоуверенность,убе
дительность и
самостоятельность)
-адаптивность и
контактность
-уравновешенность
Манера
разговаривать
-находчивость
-многословность
-ясность, дикция
-умение слушать
Целеустремлённость
-желание к повышению
по службе(карьера)
-инициатива
-готовность к
выполнению заданий
-усердие
-способность к
дальнейшему
образованию
Профессиональная
пригодность
-специальная
-личная
Особые критерии

29.

Рис. 5.16 Обобщённые требования к менеджеру
туристической индустрии
Группа качеств
Детализация и конкретизация
качеств группы
Личностные качества
Творческие способности
Организаторские способности
Выносливость в работе
Безупречность
Гибкость в работе
Мыслительные способности
Функциональная
компетентность
Умения, связанные с выполняемой
работой
Общая эрудиция
Инициатива
Умение принимать эффективные
управленческие решения
Отношение к работе, стиль управления
Социальная компетентность
(коммуникабельность)
Умение
Умение
Умение
Умение
Управленческая компетентность
Реальный авторитет
Ответственность
Этика поведения
Сила убеждения
Стратегическая компетентность
Умение заглянуть в будущее
Взаимосвязь мышления и действий
устанавливать контакты
организовать сотрудничество
работать в коллективе
управлять конфликтами

30.

Рис. 5.17 Характеристика основных элементов оценки
персонала гостиницы в зависимости от уровня оценки
Уровни оценки Периодичнос
персонала
ть
проведения
Основные
методы
Возможности
использования
Повседневная
оценка
Один раз в
день
Один раз в
неделю
Тесты на
профессиональ
ную
пригодность
Обсуждение
Тесная связь с
сотрудником
для
корректировки
поведения и
последующего
обучения
Периодическа
я оценка
Ежегодно,
ежекварталь
но,
ежемесячно
Анкетирование
по результатам
труда
Интервью
Личностные
тесты
Рекомендации
Применение
способностей
сотрудника для
разработки и
реализации
целей
гостиничного
менеджмента
Оценка
трудового
потенциала
Разовая
Центры оценки Планирование
персонала
профессиональ
ного развития и