Психология управления персоналом
Цель обучения
Задачи курса:
Организационная психология – что такое и для чего важна?
Организационная психология изучает:
Организационная психология изучает:
1. Поведение человека. Мотивация.
Адекватность поведения
Опасное поведение
Характеристики социально-опасного (для себя и окружающих) поведения: 
Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?
Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?
Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?
3. Коммуникация. Общение.
Коммуникативная компетентность.
Коммуникативная структура организации.
Коммуникативная структура организации.
Коммуникативная структура организации.
Типы коммуникаторов в организации.
!! РАЗРУШАЮЩЕЕ !! НЕделовое общение
Манипулирование
ПОЧЕМУ ЛЮДИ МАНИПУЛИРУЮТ?
Законы успешного делового общения часть 1
Законы успешного делового общения часть 2
Законы успешного делового общения часть 2
Конфликты. ! Конфликт – не всегда ПЛОХО(
Конфликты. Типы.
Конфликты. Причины.
Конфликты. Рекомендации.
Конфликты. Обвинение и конструктивное поведение.
3. Эмоции и отношения в организации.
Спектр чувств
Эмоциональное выгорание
Эмоциональное выгорание
Причины личностного «выгорания»
Формы и признаки «профессионального выгорания».
Эмоциональное выгорание
Типологии потенциально «выгорающих» личностей
Условия «выгорания» (общий подход)
Власть и управление. Лидерство и руководство.
Лидерство и руководство.
Структура организации и управление.
Управление различными уровнями сотрудников
Тайм-менеджмент. Управление временем.
Тайм-менеджмент. Управление временем
Тайм-менеджмент. Эффективные техники по планированию времени
5. Организационная культура. Ценности
4. Организационная культура. Ценности
5. Организационная культура. Ценности
5. Организационная культура. Ценности
БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!
11.91M
Категория: ПсихологияПсихология

Психология управления персоналом

1. Психология управления персоналом

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ
Петрякова Елена Александровна
практический психолог,
к.соц.н., андрагог,
Действительный член Общероссийской
Психотерапевтической Лиги

2. Цель обучения

Повышение уровня
знаний и опыта
по взаимодействию в организации
(в сфере «человек-человек»).

3. Задачи курса:

1. Понимание значимости психологии для
оптимального взаимодействия людей и
производительности труда.
2. Изучение основных психологических условий и
законов существования организации.
3. Исследование себя как члена организации.
4. Получение конкретных методов изучения
процессов и ситуаций в организации.
5. Приобретение навыков расслабления при работе в
сфере «человек-человек»

4. Организационная психология – что такое и для чего важна?

Организационная психология – направление
психологии, изучающее в организации:
- Психическую деятельность людей,
- Поведение людей,
с целью – повышения эффективности труда,
улучшения условий труда, индивидуального
развития, сохранения психического здоровья членов
организации.

5. Организационная психология изучает:

1. Поведение людей.
Мотивация
5. Власть и управление.
Лидерство и
руководство.
4. Организационная
культура (ценности).
2. Общение
(коммуникация)
3. Эмоции. Отношения.

6. Организационная психология изучает:

7. 1. Поведение человека. Мотивация.

Поведение человека - образ
взаимодействия с окружающей
средой, который индивидуален для
каждого человека.
Поведение происходит как результат
нашей активности –
внешней (двигательной) и
внутренней (психической).
Потребность - внутреннее
состояние, ощущение
недостаточности чего-либо.
Это чувство нужды в чем-либо.
Мотивация поведения - побуждение к
действию, совокупность причин нашего
поведения.
Это психофизиологический процесс,
управляющий поведением человека,
задающий его направленность,
активность и устойчивость.

8. Адекватность поведения

Адекватное поведение человека –
поведение без чудачеств и
странностей. При этом осознаётся
ответственность за дела, которые
делаешь.
Адекватность – состояние вменяемости
и полного присутствия в ситуации.
Адекватность позволяет правильно
выбирать инструмент воздействия
на ситуацию.
Адекватность – это …
умение планировать последовательно, выстраивать приоритеты, и, затем,
качественно и вовремя выполнять намеченные дела;
ощущение требуемой скорости выполнения каждого дела;
умение отойти от стереотипов, посмотреть на заученный до автоматизма процесс с
других сторон, сохраняя чувство гармонии и радости;
ответственность, внимательность, понимание, уважение, благодарность, строгость,
юмор;
следование человеческой этике;
любовь к делу и ответственностью за него;
нацеленность решать ситуации созидательно, креативно;
уверенное и решительное поведение;
«нахождение в теме». Движение в нужном направлении, с нужной скоростью.
Выполнение задач, просто понимая значимость дела. Человеческие реакции везде и
повсюду.

9. Опасное поведение

СОЦИАЛЬНО-ОПАСНОЕ ПОВЕДЕНИЕ – отклоняющееся от социальной нормы
и ведущее к конфликтам, напряжённости, социальной дезадаптации.
Со стороны
внутренних
ресурсов – это
исчерпание
освоенных
индивидом
безопасных (для
себя и
окружающих)
стратегий
поведения.
Со стороны
внешних ресурсов – это
отсутствие каналов
получения социальнопсихологической и иной
помощи и поддержки
(каналов трансляции опыта
безопасного поведения) в
критических ситуациях.

10. Характеристики социально-опасного (для себя и окружающих) поведения: 

Характеристики
социально-опасного
(для себя и окружающих) поведения:
поведение индивида способствует возникновению сложных и опасных
ситуаций;
отсутствует способность адекватной оценки степени опасности
(преуменьшение);
не развита способность адекватного «инвентаризирования» собственных
внутренних (преувеличение) и доступных внешних ресурсов (сложности
идентификации в соответствии с характером опасности), необходимых для
её преодоления;
отсутствует способность верного выбора стратегии поведения
(предпочтение неэффективным стратегиям);
нет навыков привлечения внешних ресурсов (сложность установления
конструктивных контактов);
отсутствует возможность самостоятельного осуществления необходимых
действий (не может планировать целенаправленную деятельность),
нет осознания возникновения ответственности за последствия собственной
деятельности.

11. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

Абрахам Маслоу – потребностно-мотивационная пирамида.

12. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

13. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

14. 3. Коммуникация. Общение.

15. Коммуникативная компетентность.

Общение – это
процесс
установления и
развития контактов
между людьми,
включающий в
себя: восприятие и
понимание людьми
друг друга, обмен
информацией,
взаимодействие.
Деловое общение это процесс взаимосвязи
и взаимодействия, в
котором происходит
обмен деятельностью,
информацией и опытом,
что предполагает
достижение
определенного
результата, решение
конкретной проблемы или
реализацию
определенной цели.
Коммуникативная
компетентность –
понимается как умение
эффективно общаться,
способность устанавливать
и поддерживать контакты
с людьми, или как система
внутренних ресурсов,
необходимых для
достижения эффективного
общения в определенном
круге ситуаций.

16. Коммуникативная структура организации.

17. Коммуникативная структура организации.

18. Коммуникативная структура организации.

ИСКАЖЕНИЕ
ИНФОРМАЦИИ:
- Слухи,
- Сплетни,
- Заражение «-»
- Манипуляции,
- Провокации

19. Типы коммуникаторов в организации.

20. !! РАЗРУШАЮЩЕЕ !! НЕделовое общение

1. Скрытые конфликты. «Молчу, коплю».
2. Манипуляции (скрытые уловки с давлением на чувства людей).
3. Проявление власти на «равных» (конкуренция, соперничество,
борьба за авторитетность и компетентность - с коллегами, в т.ч.
других функциональных структур).
4. Давление. Грубость. Унижения. Обсуждение «за спиной».
5. Сокрытие, искажение информации. Ложь.
6. Слухи, сплетни.
7. Провокации.
8. «Заражение».
9. Объединение против кого-то.
10. Любимчики. Изгои. Фавориты.

21. Манипулирование

Манипуляция — это жестокий вид воздействия, т.к. ее относят к
одной из частей технологии власти.
Манипулирование – это скрытое психологическое воздействие с
целью управлять поведением другого человека. Скрытое =
давление на чувства (вины, любви, страха, собственного
достоинства, тщеславия (власти, значимости, доминирования),
ответственности)
ДВЕ ФОРМЫ:
1) Положительная – неформально (невербальное заигрывание,
общие интересы, комплименты, успокаивание и т.д.),
2) Отрицательная (высмеивание, деструктивные советы и
наставления, упоминание о прошлых ошибках и негативных
фактах)

22. ПОЧЕМУ ЛЮДИ МАНИПУЛИРУЮТ?

хотим быстро достичь цели, результата
учитываем только свои чувства (УСТАНОВКИ,
ПРИВЫЧКИ)
не знаем другого способа достижения результата,
ПРОЯВЛЕНИЯ СВОИХ чувств
детство – воспитание, образцы поведения значимых
взрослых (родителей)

23. Законы успешного делового общения часть 1

1. Изменения начинать с СЕБЯ.
2. Ответственность за исход переговоров (правило 50%)
2. Взаимность. Вежливость. Открытость.
3. Лучше «предупреждать», чем «решать проблему».
4. Уважение. Принятие. Признание.
5. Доступность. Говорить то, что понимает и хочет
слышать партнер.
6. Коллегиальность решений. «Один в поле не воин».

24. Законы успешного делового общения часть 2

Правило «5 – У»
Успех =
У…
У…
У…
У…

25.

Правило «5 – У» в деловом общении
Успех =
Уважение – почтительное отношение, основанное
на признании достоинств Адресата
Увлеченность – задача «заинтересовать!» (форма
преподнесения, учёт ситуации)
Уверенность – вопрос адекватной высокой
самооценки Коммуникатора. Знание предмета
разговора
Умеренность – уместность, культура, этика, такт

26. Законы успешного делового общения часть 2

Рекомендации по «трудному» деловому общению
1. уважение к личности коллеги (партнера),
2. подчеркивание роли «деловые партнеры»,
3. отсутствие манипуляций в своем поведении. Пресекание
скрытых уловок в свой адрес.
4. призыв к открытому обсуждению.
5. призыв к закону «взаимности»,
6. передавать ценность «границ структуры»,
7. культивирование у слушателей ценностей уважения, взаимной
ответственности за результаты партнерства.

27. Конфликты. ! Конфликт – не всегда ПЛОХО(

Конфликт – это столкновение противоположных интересов,
взглядов, стремлений.
Конструктивная функция предотвращение застоя,
инициация нововведений и
развития (появление новых
целей, норм, ценностей).
Конфликт, обнаруживая и
устраняя объективные
противоречия, существующие
между членами коллектива,
способствует стабилизации
группы.
Обычно конфликт
несет в себе как
конструктивные (+),
так и
деструктивные (-)
стороны.
По мере развития
конфликта те или
иные стороны могут
преобладать.
Оценивают
конфликт по
преобладанию той
или иной функции.
Деструктивная функция
конфликта выражается в
- нарушении системы
взаимодействия,
- ослаблении ценностноориентационного единства и
сплоченности коллектива, а
значит, и
- снижении эффективности
функционирования группы в
целом.

28. Конфликты. Типы.

29. Конфликты. Причины.

Конфликтоген – может
быть любой предмет,
идея, элемент
поведения, установка,
слова, действия,
пособные привести к
возникновению
конфликтной ситуации
и перерастанию ее в
конфликт.

30. Конфликты. Рекомендации.

Основные правила работы с конфликтогенами:
Узнавайте конфликтогены «в лицо».
Учитесь понимать потребности человека.
Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов
гораздо легче, если их вовремя обнаружить.
Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я,
то кто же?».
Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и
информативности.
Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы
психологического комфорта и общности людей.

31. Конфликты. Обвинение и конструктивное поведение.

Потребность в
обвинении,
в поиске виноватого
(«козла отпущения») — это
фрустрирующая потребность
человека в психологической
безопасности, защищенности.
Обвинение выдвигается почти
всегда исключительно с позиции
«сверху»; оно санкционирует
наказание и основывается на
негативной оценке.
Конструктивно
будет – взять
ответственность за
свое поведение в
конфликте, осознать
факт конфликта,
понимать своих 50%.

32. 3. Эмоции и отношения в организации.

Эмоции – это переживания человеком
в данный момент своего отношения к
чему-либо.
Настроение – общее и относительно
слабое эмоциональное состояние, но
окрашивающее в течение длительного
времени все поведение человека
Стресс – состояние общего возбуждения,
психического напряжения при
деятельности в трудных, необычных,
экстремальных условиях

33. Спектр чувств

34.

35. Эмоциональное выгорание

1. Выгорание (личностное) – это эмоциональное истощение,
возникающее на фоне стресса, в результате межличностного
общения (C. Maslach).
2. Выгорание (профессиональное) - определенный уровень
истощения энергии у профессионалов в сфере социальной
помощи, когда они чувствуют себя перегруженными
проблемами других людей.
3. Выгорание - многомерный феномен, выражающийся в
физиологических и психологических реакциях на сложную
рабочую ситуацию.
4. Выгорание – стресс, связанный с трудностями поддержания
нормального образа жизни («синдром эмоционального
выгорания» - СЭВ)
ИНТЕРЕСНО! В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ
отнесен к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями
поддержания нормального образа жизни».

36. Эмоциональное выгорание

37. Причины личностного «выгорания»

1. Заразительность «выгорания».
2. Трудности самореализации.
3. Массовое «выгорание».
4. Группы риска (типы личностей).

38. Формы и признаки «профессионального выгорания».

1. «Уплощение» эмоций.
2. «Конфронтация с клиентом, работой».
3. Потеря ценностных ориентаций.

39. Эмоциональное выгорание

Лучшая работа
с «выгоранием» - это
его предупреждение,
профилактическая
работа!

40. Типологии потенциально «выгорающих» личностей

- Конфликтологическая («демонстративный»,
«ригидный», «педант», «бесконфликтный»,
«жалобщик», «разгневанный ребенок»,
«максималист», «молчун», «ложный альтруист»,
«хронический обвинитель»),
- Познавательная (экстернал - с опорой на других),
интроверт - направленность только на предмет
профессиональной деятельности, коммуникативные
затруднения),
- Психогеометрическая (человек-«квадрат», человек«прямоугольник», человек-«круг»)

41. Условия «выгорания» (общий подход)

Производственные стресс-факторы
1. физические (вибрация, шум,
загрязненная атмосфера);
2. физиологические (сменный график,
отсутствие режима питания);
3. социально-психологические
(конфликт ролей и ролевая
неопределенность, перегрузка или
недогрузка работников,
неотлаженность информационных
потоков, межличностные конфликты,
высокая ответственность, дефицит
времени);
4. структурно-организационные
(«организационный стресс»).
Условия
организационного стресса
1. высокая рабочая нагрузка;
2. однообразная, монотонная и
бесперспективная деятельность;
3. отсутствие или недостаток социальной
поддержки со стороны коллег и руководства;
4. недостаточное вознаграждение за работу;
5. высокая степень неопределенности в оценке
выполняемой работы;
6. невозможность влиять на принятие
решений;
7. двусмысленные, неоднозначные требования
к работе;
8. постоянный риск штрафных санкций;
9. необходимость внешне проявлять эмоции,
не соответствующие реалиям;
10. отсутствие выходных, отпусков и интересов
вне работы.

42. Власть и управление. Лидерство и руководство.

Лидерство – это способность
оказывать влияние на отдельные
личности и группы, направляя их
усилия на достижение целей
организации.

43. Лидерство и руководство.

ПРЕОБРАЗУЮЩИЙ ЛИДЕР
(наличие последователей, творческое решение
проблем,
повышение уровня сознательности,
доверительность, саморазвитие).
ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР
(влияние на основе примера,
мотивация для развития лидерства).
КОМАНДНЫЙ ЛИДЕР
(ценности взаимоотношений, работа с мотивацией,
приветствуется стремление к лидерству).

44. Структура организации и управление.

45.

46. Управление различными уровнями сотрудников

47. Тайм-менеджмент. Управление временем.

Матрица Д. Эйзенхауэра

48. Тайм-менеджмент. Управление временем

Матрица Д. Эйзенхауэра
Дела Важные, но НЕ Срочные – наш потенциал
Это дела, которые могут подождать с выполнением, но именно они
имеют огромное влияние на наше будущее. Для достижения
результатов назначьте задачам из группы B сроки выполнения. Например:
изучение языка, поход в тренажерный зал …
Дела Важные и Срочные, так называемые стратегические
Это задачи, которые нужно было выполнить в следующие 24 часа и
значение которых на ваше будущее было очень велико. Например,
окончание этапа проекта.
Дела НЕ Важные и НЕ Срочные, или «пожиратели времени»
Это дела, которые не требуют, чтобы мы их выполняли прямо сейчас и несут
скорее отрицательное, а не положительное, влияние на наше будущее.
Дела НЕ Важные, но Срочные, или форс-мажоры
С первого взгляда это дела, которые требуют к себе внимания и кажутся
важными. Но если спросить себя: «Как повлияет выполнение этой задачи на мое
будущее?», то очень скоро их иллюзорная значимость рассеется.

49. Тайм-менеджмент. Эффективные техники по планированию времени

Дэн Кеннеди
№ 1. «Приручение» телефона
№ 2. Минимум деловых встреч
№ 3. Абсолютная пунктуальность
(ожидания, авторитет)
№ 4. Составление списков
№ 5. Всё – на службу своим целям
№ 6. Минимум внеплановой деятельности
№ 7. Польза от «обрезков»
(ценна любая минутка суток)
№ 8. Подальше от толпы
(чувство своего потока)

50. 5. Организационная культура. Ценности

Организационная культура –
это совокупность идей, ценностей,
общепризнанных моделей и норм поведения,
присущих конкретной организации;
совместный опыт членов организации.

51. 4. Организационная культура. Ценности

Атрибуты организационной культуры :
Традиции и обычаи.
Ценности.
Стили руководства: авторитарный, либеральный и
демократический.
Символика (стиль, логотип, торговый знак, слоган
(девиз), цветовое решение в рекламе)
Деловой этикет.

52. 5. Организационная культура. Ценности

53. 5. Организационная культура. Ценности

С.П. Роббинс
Характеристики, которые ценятся в организации:
личная инициатива;
готовность работника пойти на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным
со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за
поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

54. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!

English     Русский Правила