Мотивации

1.

Мотивации
Подготовил: студент группы ДИ-19
Журбинова Виктория

2.

Мотивация – это психофизиологический процесс,
который под действием внешних или внутренних
факторов, стимулирует у людей желание заниматься той
или иной деятельностью.

3.

Мотив - это то, что вызывает
определенные действия человека. Мотив
не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это
действие.
В основе мотивации лежат
потребности.
Они
выступают
внутренними,
глубинными
источниками развития личности и ее
деятельности.
Более
явно
выраженную, внешне заметную роль
в мотивации играет интерес - форма
проявления потребности- глубоко
осознанная и воспринятая человеком
потребность,
обеспечивающая
направленность
личности
на
осознание
и
достижение
определенных целей. Интерес - это
катализатор мотивации. На базе
личностных ценностей работник
принимает решение, что делать и как.
Важное место в мотивации
занимает
цель
осознанно
предсказуемый
результат
деятельности. Правильно выбранная
цель, понятная работнику и принятая
им как личностью, мобилизует его на
достижение результата.

4.

Виды мотивации
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием
определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к
субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их
целью является стимулирование определенных действий или определенного
поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом)
для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом
для продолжения работы на определенной должности в течении определенного
промежутка времени и т.д.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними
мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или
побуждениями. Например: человек спасший утопающего вряд ли в тот момент
думал о награде, скорее его побудило к действию желание помочь, другому
человеку, понятие долга, мужество.

5.

Устойчивая
мотивация
—
основана
на
нуждах
человека,
так как она не требует дополнительного подкрепления.
Неустойчивая
мотивация
—
постоянно
требует
дополнительного подкрепления.
Положительная мотивация (позитивная) — основана на положительных
стимулах, часто ее называют стимулированием, т.е. создание положительных
стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение
производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж,
реализация остатков и т.д.
Отрицательная мотивация (негативная) — основана на отрицательных
стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к
деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и
стремление их избежать.

6.

Применяемые формы и методы
стимулирования инновационной активности работников можно
разделить на следующие группы
меры материального
вознаграждения;
меры морального поощрения;
организационные меры.
Как показывает практика ведущих
производителей промышленно развитых
стран, важнейшим рычагом в
обеспечении
эффективности инновационного процес
са являются выплаты новаторам за
подачу и реализацию новых идей,
премий и дополнительных бонусов
управляющим за успешное
осуществление нововведений,
специальных титулов и званий с
дифференциацией заработной платы.

7.

При всем многообразии форм и методов мотивации
инновационной деятельности представляется
возможным выделить ряд общих черт:
безоговорочная поддержка и одобрение инновационных идей со стороны руководства.
Идеальной является ситуация, когда руководитель предприятия является сам генератором
идей;
использование комплексных мотивационных систем, включая различные формы и
методы материального поощрения творческой и инновационной деятельности и широкий
набор мер социально-психологического воздействия на работников. В работнике необходимо
поддерживать чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и
возможности профессионального роста. Все это находит свое выражение и в изменении
системы оплаты труда;
всемерное содействие экспериментаторству и рационализации на всех уровнях и во всех
подразделениях организации. В этом заключается основное средство борьбы с косностью
мышления и бюрократизмом;
нацеленность всей инновационной деятельности на нужды потребителей.

8.

Виды мотивации инновационной деятельности
Концепция
мотивации
Форма
стимулирования
Виды оценки
Способ
вознаграждения
Содержательная
Индивидуальная
Процессуальная
Внешняя
Материальное
Внутренняя
Коллективная
Трудовое
Статусное

9.

Содержательные концепции
мотивации
И сходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному
поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с
теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой
иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и
потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а
вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают
мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого
уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и
связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе.
Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном
менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной
сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность
информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда
работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых
потребностей, большого числа субъективных факторов.

10.

Процессуальные концепции
мотивации
Основываются на том, что поведение личности определяется не только
потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными
последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в
большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют
мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение
удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией
мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое
вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и
ожидаемой ценности вознаграждения.
В отечественной практике наибольшее распространение получили методы
мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и
способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна
предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов
вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом
классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат
сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от
самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения
различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

11.

Материальная мотивация основана на вознаграждении
работника через систему оплаты труда.
Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых
результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного
вклада и пр.).
Статусный подход выделяет ориентацию работника на
повышение своего должностного или квалификационного статуса
(продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

12.

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно
связаны с оценкой трудами его результатов.
Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда
с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение:
внутренними и внешними.
Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его
самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой
работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной
ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и
связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере
в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию
соответствующих условий деятельности, имиджа организации,
формы разделения труда при проведении инноваций.
Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер,
вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме
заработной платы, дополнительных премиальных выплат и
социальных услуг, продвижения по службе и различных отличий и
поощрений.

13.

Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно
повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и
характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов
мотивации и принятие мотивационного решения.
Характеристика объекта
мотивации
Формирование
альтернатив мотивации
Принятие решения о
мотивации
Оценка ситуации
Анализ концепций
мотивации
Сравнение вариантов
Анализ трудовых аспектов
Формирование критериев
оценки результатов
деятельности
Экспериментальная
апробация варианта
Анализ персональных
аспектов
Определение способов
вознаграждения
Оценка результатов и
принятие решения

14.

Характеристика объекта мотивации должна выявить
существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с
определением системы ценностей для него. При этом необходимо
выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные
мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые
при проведении инноваций.
Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых
задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные
условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и
персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять
меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не
удастся создать гармоничный механизм мотивации.

15.

Формирование альтернатив мотивации труда предполагает
выявление альтернативных решений по трем элементам: общей
концепции мотивации (содержательная, процессуальная или
смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки
результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения.
По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько
возможных вариантов решений в соответствии с выявленной
спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по
элементам мотивации создает матрицу допустимых решений.
Оценка намеченных вариантов может быть проведена только на
основе экспериментальной проверки в ходе инновационной
деятельности.
Количественная оценка эффективности принятой системы
мотивации в инновационных структурах проявляется в
качественных и количественных итоговых показателях, в движении
кадров, в приросте научно-технического потенциала.