МенеджментПохожие презентации:
УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНИХ МЕХАНІЗМІВ У СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
МіністерствоосвітиінаукиУкраїни ЗАПОРІЗЬКИЙНАЦІОНАЛЬНИЙТЕХНІЧНИЙУНІВЕРСИТЕТ ДЕМОНСТРАЦІЙНИЙМАТЕРІАЛ дозахистумагістерськоїроботи НАЧКЕБІЯСандроМерабовича : натему“ УДОСКОНАЛЕННЯМОТИВАЦІЙНИХМЕХАНІЗМІВУ СИСТЕМІДЕРЖАВНОЇСЛУЖБИ” – Науковийкерівник , СоколовАндрійВасильович кандидатнаукздержавногоуправління1 : Актуальністьдослідження - Державнаслужбаяксоціальноправовийінститут займаєособливемісцевдосягненнізагальнонаціональних цілейівідіграєважливурольвмеханізміуправління.
, державоюЗмінищосталисявУкраїнізаостаннідва, десятиліттязумовиливажливістьінеобхідністьпідвищення .
- ефективностідержавноїслужбиРезультатисоціально економічнихреформнаочнодемонструютьсвоюзалежність , відстанумеханізмууправлінняіякостікадрівщовиконують .
нарізнихрівняхдержавніфункції ' Узвязкузцимнинігостровстаєпитанняпропошук новихпідходівдомотиваціїпрофесійноїдіяльності державнихслужбовцівдлязабезпеченнявисокихтемпів , економічногоісоціальногорозвиткудержавиподолання - негативнихтенденційусферідержавноїслужби , , , хабарництвазаступництвакумівстванезаконного .
привласненнядержавнихкоштів2 : Метаізавданнядослідження Мета магістерської роботи полягає в аналізі сучасного стану мотивації праці у системі державної служби та розробка рекомендацій щодо її вдосконалення.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено наступні завдання:
• обґрунтовано роль і значення мотивації для формування системи стимулювання персоналу;
• розглянуто можливість використання різних форм та методів стимулювання персоналу;
• узагальнено міжнародний досвід мотивації та стимулювання персоналу;
• проаналізовано специфіку праці та мотивації в системі державної служби;
• запропоновано шляхи удосконалення критеріїв ефективності праці державних службовців;
• розроблено рекомендації щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання державних службовців;
• запропоновано підходи щодо удосконалення розвитку кар'єри державних службовців.
Об’єктом дослідження є мотивація праці у системі державної служби.
Предметом дослідження виступають механізми, методи, сукупність організаційних, економічних та правових відносин щодо удосконалення мотивації праці у системі державної служби.34 Системамотиваціїперсоналу СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ Матеріальна мотивація Трудова мотивація Статусна мотивація Матеріальне заохочення Стиль управління Організація праці та її умови Планування кар’єри та контроль Моральне заохочення та навчання Диференціація заробітної плати Соціальна підтримка Додаткова оплата Естетичні умови праці Психологічні умови праці Санітарно- гігієнічні умови праці Нормування праці Організація моніторингу громадської думки Розширення особистого спілкування, особливого діалогу Додержання повноважень вниз Введення цільового управління Довгострокові плани росту Трудове змагання Принципи корпоративної культури Професійна перепідготовка Обмеження формального контролю Публічне визнання заслуг Організація психологічної служби Посилення предметного контролю5 Основнісучаснівимогидопобудовисистеми мотиваціїпраці6 Методиуправліннямотивацієюперсоналу МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ Організаційно-адміністративні Економічні Соціально-психологічні Застосування положень КЗпП Преміювання Моральне стимулювання Видача наказів, розпоряджень, інструктивно-нормативних документів Участь у прибутках Участь в управлінні Атестація робітників Бонуси Відношення керівництва Спостереження за дотриманням правила внутрішнього розпорядку Комісійні з продажів Формальне та неформальне спілкування Складання посадових інструкцій Додаткові пільги Професійний ріст та кар’єра Надбавки Соціальний розвиток колективу Одиничні виплати Формування колективного духу Естетика умов праці7 (1) Перелікстимулюючихсистемворганізації Форма стимулюванняОсновний зміст 1.
Заробітна плата (номінальна) Основна (відрядна, почасова, оклад) і додаткова (премії, надбавки, доплати, сумісництво) 2.
Заробітна платня (реальна) Забезпечення реальної заробітної платні шляхом: підвищення тарифної ставки відповідно до встановленого державою мінімуму;
введення компенсаційних виплат;
індексація заробітної платні відповідно до інфляції 3.
БонусиРазові виплати (винагорода, премія, додаткова винагорода).
За рубежем це - річні, піврічні, різдвяні, новорічний бонуси.
Види бонусів: за відсутність прогулів, експортний, за послуги, за вислугу років.
4.
Участь у прибуткахВиплати через участь у прибутках.
Встановлюється частка прибутку, з якої формується заохочувальний фонд.
Поширюється на категорії персоналу, які реально впливають на прибуток (найчастіше це управлінські кадри).
Частка цього прибутку корелюється з рангом керівника у відсотках до його доходу.
5.
Участь в акціонерному капіталі Покупка акцій підприємства і одержання дивідендів: покупка за пільговими цінами, безоплатне одержання 6.
Плани додаткових виплатПлани зв'язані найчастіше із працівниками збутових організацій і стимулюють пошук нових ринків збуту: подарунки фірми, субсидування ділових видатків, покриття особистих видатків, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, але і його дружини або друга в поїздці).
Це непрямі видатки, не оподатковувані податком і тому більш привабливі 7.
Стимулювання вільним часом Регулювання часу по зайнятості шляхом: надання працівникові за активну й творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки й т.д.;
організації гнучкого графіка роботи;
скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці 8.
Трудове або організаційне стимулювання Регулює поведінку працівника на основі задоволеності роботою й припускає наявність творчих елементів, можливість участі в керуванні, просування по службі в межах однієї й тої ж посади, творчі відрядження 9.
Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографій на Дошці пошани.
У закордонній практиці ‑ почесні звання й нагороди, публічні заохочення (уникають, особливо це характерно для Японії, публічних доган).
У США ‑ модель оцінки по заслугах.
Створюються кружки («золотий кружок» та ін.) 10.
Оплата транспортних видатків або обслуговування транспортом Виділення коштів на: оплату транспортних видатків;
придбання транспорту з повним обслуговуванням (транспорт із водієм керівному персоналу) або із частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних із частими роз'їздами8 (2) Перелікстимулюючихсистемворганізації Форма стимулюванняОсновний зміст 11.
Ощадні фондиОрганізація ощадних фондів для працівників підприємства з виплатою відсотків не нижче встановленого.
Пільгові режими нагромадження коштів.
12.
Організація харчуванняВиділення коштів на організацію харчування на фірмі, виплату субсидій на харчування 13.
Продаж товарів, що випускаються організацією Виділення коштів на знижку при продажі цих товарів.
14.
Стипендіальні програмиВиділення коштів на освіту (покриття видатків на освіту на стороні) 15.
Програми навчання персоналуПокриття видатків на організацію навчання (перенавчання) 16.
Програми медичного обслуговування Організація медичного обслуговування або укладання договорів з медичними установами.
17.
Консультативні службиОрганізація консультативних служб 18.
Програми житлового будівництваВиділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах 19.
Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей Виділення коштів на організацію дошкільних і шкільного (коледжів) виховання дітей, онуків співробітників фірми, привілейовані стипендії 20.
Гнучкі соціальні виплатиКомпанії встановлюють певну суму на «придбання» необхідних пільг і послуг.
Працівник у межах устано вленої суми має право самостійного вибору пільг і послуг 21.
Страхування життяСтрахування за рахунок коштів компанії життя працівника й за символічне відрахування - членів його родини.
За рахунок коштів, утримуваних з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника;
при нещасному випадку, зв'язаному зі смертельним результатом, виплачувана сума подвоюється 22.
Програми виплат по тимчасовій непрацездатності Покриття видатків по тимчасовій непрацездатності 23.
Медичне трахуванняЯк самих працівників, так і членів їхніх родин 24.
Пільги й компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру) Виплати, формально не пов'язані з досягненням певних результатів (компенсації переходу на службу з інших компаній;
видатків, пов'язаних з переїздом, продажем, покупкою квартир, нерухомості, працевлаштування дружини (чоловіка) і т.д.;
премії й інші виплати (у зв'язку з пенсію або звільненням).
Зазначені виплати, що одержали за рубежем назву «золоті», призначені для вищих керівників.
Вони звичайно включають додатковий оклад, премії, довгострокові компенсації, обов'язкові (передбачені в компанії) пенсійні виплати й ін.
Надання такого роду виплат підкреслює високий у порівнянні з іншими статус працівника.
25.
Відрахування в пенсійний фондТакий альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений я к на самому підприємстві, так і за договором з яким-небудь фондом на стороні9 Державна : служба умовимотиваціїівзаємодії індивідів Мотивація державних службовців Інструменти мотиваціїЕтика відповідальностіЕтика переконання Спонукачі (до чого прагнути)Індивідуальні матеріальні і моральні стимули, стимули особистого кар'єрного росту Практично відсутні Мотиви (навіщо прагнути)Перспективи професійного росту, заробіток, становище в суспільстві Практично відсутні Організатори дії (як робити)«виконання посадових обов'язків».
«наказ начальника»;
«особиста відповідальність за доручену справу» Взаємодія між індивідами в системі державної служби Етичні константиЕтика відповідальностіЕтика переконання Основний принципУ сучасній українській державній службі взаємодія між індивідами не будується на етиці відповідальності «наслідуй норму, визначену лідером» Основна норма поведінки«не виділяйся і відповідай своєму статусу» Нормативний обмежувач«взаємодія індивідів на державній службі не може складатися за формулою: усе, що не заборонено, дозволено» Оптимальний організаційний механізм механізм довічного найму10 Значиміхарактеристикипривиборідержавноїслужби № з/пЩо для Вас було найбільш значиме при виборі цього місця роботи? % від числа тих, що відповіли 1Цікавий зміст виконуваної роботи41,2 2Прагнення реалізувати себе в управлінні20,6 3Престиж і авторитет державної служби в суспільній свідомості 26,5 4Правові гарантії зайнятості14,7 5Рівень соціальної захищеності38,2 6Високий рівень оплати праці8,8 7Можливість просування по службі26,5 8Отримання професійного досвіду58,8 9Стабільність і упевненість в майбутньому32,4 10Можливість встановити ділові контакти17,6 (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів)11 Значиміхарактеристикипоточноїдіяльностіудержавних службовців (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів) № з/пЩо Ви найбільше цінуєте у своїй роботі?% від числа тих, що відповіли 1Зміст праці, можливість проявити себе як професіонал60,6 2Стабільність заробітку, соціальна захищеність60,6 3Можливість просування по службі18,2 4Комфортні умови роботи9,1 5Соціальна значущість роботи24,2 6Престиж займаної посади9,1 7Можливість спілкування з людьми свого кола15,2 8Участь в управлінні15,2 9Наявність соціальних зв’язків, проблем, що допомагають в рішенні6,1 10Участь в рішенні проблем суспільства27,3 11Наближеність до влади6,1 12Можливість самостійного ухвалення рішень3,0 13Отримання професійного досвіду3,012 Життєвіспрямуваннядержавнихслужбовців (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів) № з/пДо чого ви прагнете в житті?% від числа тих, що відповіли 1Знайти і реалізувати своє покликання52,9 2Розв'язати якусь велику державну або громадську проблему2,9 3Добитися визнання, успіху в житті29,4 4Добитися достатку, благополуччя44,1 5Добитися влади, впливу5,9 6Отримувати задоволення від життя35,3 7Жити не гірше інших5,9 8Виховати і виростити дітей або онуків47,1 9Зберегти здоров'я47,1 10Бути корисним суспільству4,9 11До чогось іншому2,913 Реформуваннясистемистимулюванняпрацідержавних службовців Специфіка праці державних службовців Основи вдосконалення системи стимулювання праці державних службовців Соціально-економічна значущість праці полягає в забезпеченні виконання повноважень державних органів та створенні умов для підвищення ефективності громадського виробництва.
Метою вдосконалення системи стимулювання праці державних службовців є підвищення результативності і якості їх праці і, як наслідок, підвищення якості взаємодії держави і суспільства, якості публічних послуг, оптимізація умов підвищення ефективності громадського виробництва.
Інтелектуальна складова праці, що знаходить вираження у зборі, переробці і передачі інформації, в підготовці і виконанні державних рішень.
Рівень оплати праці державних службовців має бути порівнянний з рівнем оплати праці фахівців, що обіймають управлінські посади схожої складності в приватному секторі економіки.
Інтелектуальна специфіка праці державних службовців припускає хорошу оснащеність робочих місць сучасними засобами доставки, збору, зберігання, передачі інформації.
Сфера праці - державне управління.Основні акценти стимулювання: 1) висока соціальна цінність праці, її престиж;
2) значність виконуваних функцій по забезпеченню повноважень державних органів і наданню державних послуг населенню;
3) збереження соціальних гарантій службовців державної служби Характер праці: а) найманий;
б) колективний;
в) інтелектуальний;
г) творчий;
д) інноваційний;
е) відповідальний.
Формування оплати праці державних службовців з двох складових: 1) гарантованої виплати не менше 50%;
2) частини,що визначається за результатами діяльності з використанням експертного методу, що передбачає необхідність участі в процесі оцінки самого державного службовця, його колег по роботі і безпосереднього начальника.
Засоби дії на об'єкт управління – інформація.
Спосіб впливу на об'єкт управління - владні повноваження, надані посадою державної служби.
Необхідність розробки системи заходів, спрямованих на посилення зацікавленості службовців в підвищенні рівня своєї професійної компетентності і якості послуг, що надаються ними.
Висока міра правової регламентації, диференційована залежно від займаної посади державної служби.
Основу визначення величини грошового змісту осіб, що заміщають посади державної служби, повинен скласти службовий контракт, що містить, серед іншого критерії компетентності працівника для відповідної праці, а також умови і критерії оплати праці за результатами діяльності.
Науковановизнаодержанихрезультатів (1):: удосконалено
• підходи щодо розвитку кар’єри державних службовців за рахунок методологічного підходу з орієнтацію на суб’єкта (особу), тобто – державного службовця та споживача адміністративних послуг, який передбачає не лише підвищення в посаді, але й безперервний особистісний розвиток;
• систему критеріїв ефективності праці державних службовців на підставі розробки і застосування соціальних стандартів що охоплюють доходи і споживання, забезпечення житлом і житлово-побутові умови, охорону здоров'я та освіту населення, постачання товарами і надання побутових послуг, забезпечення транспортом, зв'язком, умови праці, стан довкілля;14 (2): Науковановизнаодержанихрезультатів : дісталиподальшогорозвитку
• формування програм мотиваційної політики з урахуванням чинників зовнішнього (самоповага, самовираження, соціальна прихильність, потреба в причетності) і внутрішнього (матеріальні потреби, потреби в безпеці) середовища у всій повноті їх взаємозв'язків;
• підходи щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання державних службовців шляхом встановлення відповідності рівня оплати праці фахівців, що обіймають управлінські посади схожої складності в приватному секторі економіки, формування грошового змісту оплати праці державних службовців з двох складових: гарантованої виплати не менше 50% та частини, що визначається за результатами діяльності експертним методом та передбачає необхідність участі в процесі оцінки результативності праці самого державного службовця, його колег по роботі і безпосереднього керівника.15 !
, державоюЗмінищосталисявУкраїнізаостаннідва, десятиліттязумовиливажливістьінеобхідністьпідвищення .
- ефективностідержавноїслужбиРезультатисоціально економічнихреформнаочнодемонструютьсвоюзалежність , відстанумеханізмууправлінняіякостікадрівщовиконують .
нарізнихрівняхдержавніфункції ' Узвязкузцимнинігостровстаєпитанняпропошук новихпідходівдомотиваціїпрофесійноїдіяльності державнихслужбовцівдлязабезпеченнявисокихтемпів , економічногоісоціальногорозвиткудержавиподолання - негативнихтенденційусферідержавноїслужби , , , хабарництвазаступництвакумівстванезаконного .
привласненнядержавнихкоштів2 : Метаізавданнядослідження Мета магістерської роботи полягає в аналізі сучасного стану мотивації праці у системі державної служби та розробка рекомендацій щодо її вдосконалення.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено наступні завдання:
• обґрунтовано роль і значення мотивації для формування системи стимулювання персоналу;
• розглянуто можливість використання різних форм та методів стимулювання персоналу;
• узагальнено міжнародний досвід мотивації та стимулювання персоналу;
• проаналізовано специфіку праці та мотивації в системі державної служби;
• запропоновано шляхи удосконалення критеріїв ефективності праці державних службовців;
• розроблено рекомендації щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання державних службовців;
• запропоновано підходи щодо удосконалення розвитку кар'єри державних службовців.
Об’єктом дослідження є мотивація праці у системі державної служби.
Предметом дослідження виступають механізми, методи, сукупність організаційних, економічних та правових відносин щодо удосконалення мотивації праці у системі державної служби.34 Системамотиваціїперсоналу СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ Матеріальна мотивація Трудова мотивація Статусна мотивація Матеріальне заохочення Стиль управління Організація праці та її умови Планування кар’єри та контроль Моральне заохочення та навчання Диференціація заробітної плати Соціальна підтримка Додаткова оплата Естетичні умови праці Психологічні умови праці Санітарно- гігієнічні умови праці Нормування праці Організація моніторингу громадської думки Розширення особистого спілкування, особливого діалогу Додержання повноважень вниз Введення цільового управління Довгострокові плани росту Трудове змагання Принципи корпоративної культури Професійна перепідготовка Обмеження формального контролю Публічне визнання заслуг Організація психологічної служби Посилення предметного контролю5 Основнісучаснівимогидопобудовисистеми мотиваціїпраці6 Методиуправліннямотивацієюперсоналу МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ Організаційно-адміністративні Економічні Соціально-психологічні Застосування положень КЗпП Преміювання Моральне стимулювання Видача наказів, розпоряджень, інструктивно-нормативних документів Участь у прибутках Участь в управлінні Атестація робітників Бонуси Відношення керівництва Спостереження за дотриманням правила внутрішнього розпорядку Комісійні з продажів Формальне та неформальне спілкування Складання посадових інструкцій Додаткові пільги Професійний ріст та кар’єра Надбавки Соціальний розвиток колективу Одиничні виплати Формування колективного духу Естетика умов праці7 (1) Перелікстимулюючихсистемворганізації Форма стимулюванняОсновний зміст 1.
Заробітна плата (номінальна) Основна (відрядна, почасова, оклад) і додаткова (премії, надбавки, доплати, сумісництво) 2.
Заробітна платня (реальна) Забезпечення реальної заробітної платні шляхом: підвищення тарифної ставки відповідно до встановленого державою мінімуму;
введення компенсаційних виплат;
індексація заробітної платні відповідно до інфляції 3.
БонусиРазові виплати (винагорода, премія, додаткова винагорода).
За рубежем це - річні, піврічні, різдвяні, новорічний бонуси.
Види бонусів: за відсутність прогулів, експортний, за послуги, за вислугу років.
4.
Участь у прибуткахВиплати через участь у прибутках.
Встановлюється частка прибутку, з якої формується заохочувальний фонд.
Поширюється на категорії персоналу, які реально впливають на прибуток (найчастіше це управлінські кадри).
Частка цього прибутку корелюється з рангом керівника у відсотках до його доходу.
5.
Участь в акціонерному капіталі Покупка акцій підприємства і одержання дивідендів: покупка за пільговими цінами, безоплатне одержання 6.
Плани додаткових виплатПлани зв'язані найчастіше із працівниками збутових організацій і стимулюють пошук нових ринків збуту: подарунки фірми, субсидування ділових видатків, покриття особистих видатків, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, але і його дружини або друга в поїздці).
Це непрямі видатки, не оподатковувані податком і тому більш привабливі 7.
Стимулювання вільним часом Регулювання часу по зайнятості шляхом: надання працівникові за активну й творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки й т.д.;
організації гнучкого графіка роботи;
скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці 8.
Трудове або організаційне стимулювання Регулює поведінку працівника на основі задоволеності роботою й припускає наявність творчих елементів, можливість участі в керуванні, просування по службі в межах однієї й тої ж посади, творчі відрядження 9.
Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографій на Дошці пошани.
У закордонній практиці ‑ почесні звання й нагороди, публічні заохочення (уникають, особливо це характерно для Японії, публічних доган).
У США ‑ модель оцінки по заслугах.
Створюються кружки («золотий кружок» та ін.) 10.
Оплата транспортних видатків або обслуговування транспортом Виділення коштів на: оплату транспортних видатків;
придбання транспорту з повним обслуговуванням (транспорт із водієм керівному персоналу) або із частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних із частими роз'їздами8 (2) Перелікстимулюючихсистемворганізації Форма стимулюванняОсновний зміст 11.
Ощадні фондиОрганізація ощадних фондів для працівників підприємства з виплатою відсотків не нижче встановленого.
Пільгові режими нагромадження коштів.
12.
Організація харчуванняВиділення коштів на організацію харчування на фірмі, виплату субсидій на харчування 13.
Продаж товарів, що випускаються організацією Виділення коштів на знижку при продажі цих товарів.
14.
Стипендіальні програмиВиділення коштів на освіту (покриття видатків на освіту на стороні) 15.
Програми навчання персоналуПокриття видатків на організацію навчання (перенавчання) 16.
Програми медичного обслуговування Організація медичного обслуговування або укладання договорів з медичними установами.
17.
Консультативні службиОрганізація консультативних служб 18.
Програми житлового будівництваВиділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах 19.
Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей Виділення коштів на організацію дошкільних і шкільного (коледжів) виховання дітей, онуків співробітників фірми, привілейовані стипендії 20.
Гнучкі соціальні виплатиКомпанії встановлюють певну суму на «придбання» необхідних пільг і послуг.
Працівник у межах устано вленої суми має право самостійного вибору пільг і послуг 21.
Страхування життяСтрахування за рахунок коштів компанії життя працівника й за символічне відрахування - членів його родини.
За рахунок коштів, утримуваних з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника;
при нещасному випадку, зв'язаному зі смертельним результатом, виплачувана сума подвоюється 22.
Програми виплат по тимчасовій непрацездатності Покриття видатків по тимчасовій непрацездатності 23.
Медичне трахуванняЯк самих працівників, так і членів їхніх родин 24.
Пільги й компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру) Виплати, формально не пов'язані з досягненням певних результатів (компенсації переходу на службу з інших компаній;
видатків, пов'язаних з переїздом, продажем, покупкою квартир, нерухомості, працевлаштування дружини (чоловіка) і т.д.;
премії й інші виплати (у зв'язку з пенсію або звільненням).
Зазначені виплати, що одержали за рубежем назву «золоті», призначені для вищих керівників.
Вони звичайно включають додатковий оклад, премії, довгострокові компенсації, обов'язкові (передбачені в компанії) пенсійні виплати й ін.
Надання такого роду виплат підкреслює високий у порівнянні з іншими статус працівника.
25.
Відрахування в пенсійний фондТакий альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений я к на самому підприємстві, так і за договором з яким-небудь фондом на стороні9 Державна : служба умовимотиваціїівзаємодії індивідів Мотивація державних службовців Інструменти мотиваціїЕтика відповідальностіЕтика переконання Спонукачі (до чого прагнути)Індивідуальні матеріальні і моральні стимули, стимули особистого кар'єрного росту Практично відсутні Мотиви (навіщо прагнути)Перспективи професійного росту, заробіток, становище в суспільстві Практично відсутні Організатори дії (як робити)«виконання посадових обов'язків».
«наказ начальника»;
«особиста відповідальність за доручену справу» Взаємодія між індивідами в системі державної служби Етичні константиЕтика відповідальностіЕтика переконання Основний принципУ сучасній українській державній службі взаємодія між індивідами не будується на етиці відповідальності «наслідуй норму, визначену лідером» Основна норма поведінки«не виділяйся і відповідай своєму статусу» Нормативний обмежувач«взаємодія індивідів на державній службі не може складатися за формулою: усе, що не заборонено, дозволено» Оптимальний організаційний механізм механізм довічного найму10 Значиміхарактеристикипривиборідержавноїслужби № з/пЩо для Вас було найбільш значиме при виборі цього місця роботи? % від числа тих, що відповіли 1Цікавий зміст виконуваної роботи41,2 2Прагнення реалізувати себе в управлінні20,6 3Престиж і авторитет державної служби в суспільній свідомості 26,5 4Правові гарантії зайнятості14,7 5Рівень соціальної захищеності38,2 6Високий рівень оплати праці8,8 7Можливість просування по службі26,5 8Отримання професійного досвіду58,8 9Стабільність і упевненість в майбутньому32,4 10Можливість встановити ділові контакти17,6 (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів)11 Значиміхарактеристикипоточноїдіяльностіудержавних службовців (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів) № з/пЩо Ви найбільше цінуєте у своїй роботі?% від числа тих, що відповіли 1Зміст праці, можливість проявити себе як професіонал60,6 2Стабільність заробітку, соціальна захищеність60,6 3Можливість просування по службі18,2 4Комфортні умови роботи9,1 5Соціальна значущість роботи24,2 6Престиж займаної посади9,1 7Можливість спілкування з людьми свого кола15,2 8Участь в управлінні15,2 9Наявність соціальних зв’язків, проблем, що допомагають в рішенні6,1 10Участь в рішенні проблем суспільства27,3 11Наближеність до влади6,1 12Можливість самостійного ухвалення рішень3,0 13Отримання професійного досвіду3,012 Життєвіспрямуваннядержавнихслужбовців (Сума відповідей перевищує 100%, за методикою опитування можна було вибрати декілька варіантів) № з/пДо чого ви прагнете в житті?% від числа тих, що відповіли 1Знайти і реалізувати своє покликання52,9 2Розв'язати якусь велику державну або громадську проблему2,9 3Добитися визнання, успіху в житті29,4 4Добитися достатку, благополуччя44,1 5Добитися влади, впливу5,9 6Отримувати задоволення від життя35,3 7Жити не гірше інших5,9 8Виховати і виростити дітей або онуків47,1 9Зберегти здоров'я47,1 10Бути корисним суспільству4,9 11До чогось іншому2,913 Реформуваннясистемистимулюванняпрацідержавних службовців Специфіка праці державних службовців Основи вдосконалення системи стимулювання праці державних службовців Соціально-економічна значущість праці полягає в забезпеченні виконання повноважень державних органів та створенні умов для підвищення ефективності громадського виробництва.
Метою вдосконалення системи стимулювання праці державних службовців є підвищення результативності і якості їх праці і, як наслідок, підвищення якості взаємодії держави і суспільства, якості публічних послуг, оптимізація умов підвищення ефективності громадського виробництва.
Інтелектуальна складова праці, що знаходить вираження у зборі, переробці і передачі інформації, в підготовці і виконанні державних рішень.
Рівень оплати праці державних службовців має бути порівнянний з рівнем оплати праці фахівців, що обіймають управлінські посади схожої складності в приватному секторі економіки.
Інтелектуальна специфіка праці державних службовців припускає хорошу оснащеність робочих місць сучасними засобами доставки, збору, зберігання, передачі інформації.
Сфера праці - державне управління.Основні акценти стимулювання: 1) висока соціальна цінність праці, її престиж;
2) значність виконуваних функцій по забезпеченню повноважень державних органів і наданню державних послуг населенню;
3) збереження соціальних гарантій службовців державної служби Характер праці: а) найманий;
б) колективний;
в) інтелектуальний;
г) творчий;
д) інноваційний;
е) відповідальний.
Формування оплати праці державних службовців з двох складових: 1) гарантованої виплати не менше 50%;
2) частини,що визначається за результатами діяльності з використанням експертного методу, що передбачає необхідність участі в процесі оцінки самого державного службовця, його колег по роботі і безпосереднього начальника.
Засоби дії на об'єкт управління – інформація.
Спосіб впливу на об'єкт управління - владні повноваження, надані посадою державної служби.
Необхідність розробки системи заходів, спрямованих на посилення зацікавленості службовців в підвищенні рівня своєї професійної компетентності і якості послуг, що надаються ними.
Висока міра правової регламентації, диференційована залежно від займаної посади державної служби.
Основу визначення величини грошового змісту осіб, що заміщають посади державної служби, повинен скласти службовий контракт, що містить, серед іншого критерії компетентності працівника для відповідної праці, а також умови і критерії оплати праці за результатами діяльності.
Науковановизнаодержанихрезультатів (1):: удосконалено
• підходи щодо розвитку кар’єри державних службовців за рахунок методологічного підходу з орієнтацію на суб’єкта (особу), тобто – державного службовця та споживача адміністративних послуг, який передбачає не лише підвищення в посаді, але й безперервний особистісний розвиток;
• систему критеріїв ефективності праці державних службовців на підставі розробки і застосування соціальних стандартів що охоплюють доходи і споживання, забезпечення житлом і житлово-побутові умови, охорону здоров'я та освіту населення, постачання товарами і надання побутових послуг, забезпечення транспортом, зв'язком, умови праці, стан довкілля;14 (2): Науковановизнаодержанихрезультатів : дісталиподальшогорозвитку
• формування програм мотиваційної політики з урахуванням чинників зовнішнього (самоповага, самовираження, соціальна прихильність, потреба в причетності) і внутрішнього (матеріальні потреби, потреби в безпеці) середовища у всій повноті їх взаємозв'язків;
• підходи щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання державних службовців шляхом встановлення відповідності рівня оплати праці фахівців, що обіймають управлінські посади схожої складності в приватному секторі економіки, формування грошового змісту оплати праці державних службовців з двох складових: гарантованої виплати не менше 50% та частини, що визначається за результатами діяльності експертним методом та передбачає необхідність участі в процесі оцінки результативності праці самого державного службовця, його колег по роботі і безпосереднього керівника.15 !