Вопросы дискриминации при заключении трудового договора

1.

2.

СТ. 3 ТК РФ
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-
либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения,
возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности
или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным
группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами
работника».
При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными
исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление
Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя
привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом
и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей
промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

3.

4.

которое совершают работодатели
еще на этапе поиска кандидатов,
заключается в дискриминационном
описании требований на вакансию.
Крупные рекрутинговые сайты
нередко предупреждают
работодателей, публикующих
вакансии, о последствиях
нарушения Федерального закона
от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят,
чтобы вакансия выглядела
«максимально нейтрально,
с перечислением только
и исключительно деловых качеств
соискателя», как это делает,
например, HeadHunter. Но есть масса
других ресурсов, которыми
пользуются компании
для распространения контента,
связанного с трудоустройством,
в частности, раздел «Вакансии»
на официальном сайте.

5.

Работодатель распространил на региональном
самарском сайте информацию о свободных рабочих
местах и вакантных должностях. В описании вакансий
на должность «Тур-менеджер», «Менеджер
по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник
менеджера» он указал общие условия: «девушка,
возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное
отношение к себе, коллегам и клиентам,
привлекательная внешность, презентабельность
коммуникабельность, обучаемость, высокий
коэффициент интеллекта, отсутствие вредных
привычек».
Суд посчитал, что эта информация
содержит ограничения дискриминационного
характера по признаку пола, возраста и относится
к обстоятельствам, не связанным с деловыми
качествами работника.
Работодатель, опубликовавший вакансию,
не оспаривал факт наличия правонарушения,
но пояснил, что о наличии указанного объявления он
забыл, поскольку оно было размещено на сайте около
пяти лет назад.
Результат судебного разбирательства: информация
о вакансии с сайта была удалена, а работодателю
пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.
Директор на официальном сайте компании
разместил вакансию массажиста. В описании
на должность было указано условие «Женщина»,
что, по мнению суда, является дискриминацией
по признаку пола и относится
к обстоятельствам, не связанным с деловыми
качествами работника. На должность
«Уборщица, а точнее помощница по хозяйству»
было указано условие «Без вредных привычек»,
что также было расценено как дискриминация
и требование, которое относится
к обстоятельствам, не связанным с деловыми
качествами работника.
Результат судебного разбирательства:
информация о вакансии с сайта была удалена,
а работодателю пришлось заплатить штраф
в размере 3 000 руб.

6.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный
отказ в заключении трудового договора.
К необоснованным причинам относятся
причины дискриминационного характера,
которые уже упоминались выше: пол, раса,
цвет кожи, национальность, возраст,
отношение к религии, семейное положение
и т.д. Даже место жительства может
считаться необоснованным отказом
в заключении трудового договора.
Согласно Постановлению Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004
№ 2 отказ работодателя в заключении
трудового договора с лицом, являющимся
гражданином РФ, по причине отсутствия
у него регистрации по месту жительства,
пребывания или по месту нахождения
работодателя является незаконным, так
как нарушает право граждан на свободу
передвижения, выбор места пребывания
и жительства, гарантированное
Конституцией РФ.
Отказ признается обоснованным в том
случае, если судом устанавливается,
что работодатель руководствовался
обстоятельствами, связанным
с деловыми качествами работника.
Деловые качества работника — это
способность выполнять определенную
трудовую функцию с учетом
имеющихся профессиональноквалификационных качеств (наличие
определенной профессии,
специальности, квалификации),
личностных качеств (состояние
здоровья, наличие определенного
уровня образования, опыт работы
по данной специальности, в данной
отрасли).

7.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
ОТ 29.06.15 № 200-ФЗ
установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся
к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем
причины должны быть изложены в письменной форме. На основании
зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование
отказа в приеме на работу в суд.
Учитывая рассмотренные в статье вопросы, за подобные проявления дискриминации
по отношению к своим подчиненным организация может столкнуться не только с
компенсацией морального вреда обиженному сотруднику, но и с административным
наказанием.
Если у работодателя возникает необходимость принять на работу определенный тип
сотрудников и компания понимает, что установление требований может вызвать
вопросы, связанные с ущемлением прав других категорий соискателей, следует
выбрать более нейтральные формулировки.