Формирование и развитие кадрового резерва

1. Формирование и развитие кадрового резерва

2.

Какие виды карьеры вы знаете?

3. Виды карьеры

Горизонтальная карьера – это развитие
специалиста, достигающего более высокого
профессионального уровня.
В плане продвижения по служебной
лестнице это путь, например, от техника 2
категории до ведущего специалиста. Или же
происходит ротация, специалист изучает
другие
участки работы и становится
специалистом широкого профиля.

4.

Вертикальная карьера – продвижение
по карьерной лестнице.
Кадровый резерв представляет собой
группу
кандидатов
на
замещение
должностей
определенного
уровня,
прошедших оценку и обучение
и
признанных соответствующими требованиям
к этой должности.

5.

Почему важно развивать кадровый
резерв?
Каковы цели формирования и развития
кадрового резерва?

6. Почему важно развивать кадровый резерв

• Наличие кадрового резерва способствуют
упорядочиванию карьерного процесса в
организации. В связи с возможностью
карьерного роста формируется лояльность
работников к компании
• Ситуация на рынке требует «работы на
опережение» для быстрой подготовки
руководителей, готовых «хоть завтра» занять
новую позицию
6

7.

• Обеспечивается преемственность
поколений в компании:
a. Сохраненяется корпоративная культура
б. Сохраняются и накапливаются знания
(интеллектуальный капитал организации)
• При отсутствии кадрового резерва
возникают проблемы адаптации
руководителей извне, которым требуется
время на адаптацию и понимание
специфики определенного бизнеса
7

8.

Какие риски возникают у организации, не
создавшей кадрового резерва?

9. Отсутствие кадрового резерва - угрозы:

• увеличение затрат на рекрутмент
• непредвиденное появление проблемных
зон
• авральные ситуации
• неуправляемость
• шантаж со стороны незаменимых
сотрудников
• ухудшение имиджа компании
9
9

10.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Сформировать
состав резерва
Подготовить
резерв
Сохранить
резерв
Использовать
резерв
В какой мере кадровая служба может
повлиять на данные процессы?

11.

Сколько резервистов целесообразно
готовить на одну должность?
Какие риски возникают при
формировании кадрового резерва?
Какие службы участвуют в формировании
кадрового резерва?
Как бы вы выстроили алгоритм
формирования и развития кадрового
резерва в организации?

12. Формирование резерва кадров

1. Служба управления персоналом
запрашивает у руководителей структурных
подразделений кандидатуры работников для
включения в кадровый резерв по
утвержденной форме.
2. Руководители структурных
подразделений направляют в службу
управления персоналом списки работников,
рекомендованных для включения в кадровый
резерв организации.
3. Служба управления персоналом
анализирует предоставленную информацию.

13. О кандидате в кадровый резерв службой УП готовится следующая информация

а. Должность, на которую рекомендуется
работник
б. ФИО работника
в. Дата рождения
г. Занимаемая должность
д. Учебное заведение, год окончания
е. Специальность по диплому
ж. Стаж работы (общий стаж, стаж в
организации)
з. При необходимости знание иностранного
языка, степень владения

14.

4. Кандидаты проходят отбор через оценочные
тренинги.
5. Формируется сводный список кандидатов и
готовится приказ об утверждении резерва
кадров.
6. При необходимости состав резерва кадров
организации уточняется путем внесения
изменений. Подбор новых кандидатур
происходит по согласованию с
руководителями структурных подразделений.
7. Кадровый резерв может быть сформирован
на 2-3 года. По истечении указанного срока он
обновляется, но часть работников остается из
старого состава.

15. Второй вариант формирования кадрового резерва

1. Служба управления персоналом формирует
список кандидатов в кадровый резерв
2. Служба
управления
персоналом
согласовывает кандидатуры с линейными
руководителями
3. Кандидаты
проходят
отбор
через
оценочные тренинги
4. Проводится обучение резервистов

16.

В связи с затратами на обучение с
резервистами заключается договор об
отработке в компании определенного
срока

17.

По каким направлениям может быть
организовано обучение кадрового
резерва?

18.

Подготовка резерва кадров
Повышение квалификации работников,
включенных в состав кадрового резерва,
осуществляется по двум направлениям:
1. Теоретическая подготовка:
• повышение профессионального уровня
• развитие управленческих навыков

19.

2. Практическая подготовка:
• повышение профессионального уровня
• развитие управленческих навыков

20.

Обучение работников, включенных в
кадровый резерв, осуществляется на
основании Индивидуального плана
развития. Данный план включает в себя
теоретическую и практическую подготовку.

21. Теоретическая подготовка

Участие
• в семинаре
• конференции
• повышении квалификации
• в управленческом тренинге
Дистанционное обучение
Самообразование
Профессиональная переподготовка
Получение второго высшего образования

22. Практическая подготовка

• ротация
• внутренняя или внешняя стажировка
• замещение отсутствующего руководителя
• решение поставленной производственной
задачи
• участие в проектной группе

23.

Индивидуальный план развития
Форма
подготовки
Содержание подготовки
Теоретическая Участие в семинаре,
подготовка
конференции,
повышении квалификации,
дистанционное обучение,
профессиональная
переподготовка,
участие в управленческом
тренинге
Практическая
подготовка
Ротация,
внутренняя или внешняя
стажировка,
замещение отсутствующего
руководителя,
решение поставленной
производственной задачи
Плановые
сроки
Фактичес Приме
кие
чание
сроки

24.

На
основании
собранных
индивидуальных планов может быть
сформирована общая Целевая программа
профессионального развития
кадрового
резерва организации, которая составляется
на
период
аналогичный
периоду
индивидуального плана и утверждается
директором предприятия.
Организация обучения резерва кадров
осуществляется с учетом целесообразности и
финансовых возможностей организации.

25.

На кого целесообразно возложить
ответственность за выполнение
индивидуального плана развития?

26.

Ответственность за выполнение
индивидуальных планов развития
возлагается:
• на работников – за выполнение
запланированных мероприятий
• на руководителей структурных
подразделений – за оказание содействия
работникам
• на службу управления персоналом – за
организацию мероприятий,
запланированных в программе развития
кадрового резерва

27.

Кто может быть инициатором
исключения работников из кадрового
резерва?

28.

Инициаторами
исключения
работников из кадрового резерва могут
быть:
• руководители структурных
подразделений
• руководители службы управления
персоналом
• сам работник

29.

Данная функция управления персоналом
может быть регламентирована
«Положением о формировании и
подготовке кадрового резерва
организации»