Кадровый резерв как инструмент управления преемственностью в системе государственного и муниципального управления

1.

Кадровый резерв как инструмент
управления преемственностью в системе
государственного и муниципального
управления
Гриненко Тамара Григорьевна

2.

Указ Президента РФ № 601 от 7 мая 2012 года «Об
основных направлениях совершенствования системы
государственного управления»
Указ Президента РФ № 403 от 11 августа 2016 года

3.

Целевая установка, сформулированная в Указе
Президента
№403
–
развитие
персонала
государственной и муниципальной службы.
Развитие предполагает сохранение того, что
эффективно работает в конкретных условиях и
формирование нового, отвечающего этим условиям.
Только таким образом, не разрушая структуру, мы
обеспечиваем качественное преобразование, что
осуществляется в процессе преемственности

4.

В Указе определены технологии и инструменты,
обеспечивающие
развитие: карьера, резерв,
ротация, обучение, оценка.
Среди этих технологий особое место занимает резерв,
так как подготовка резерва связана с передачей
накопленного опыта и применением новых приемов,
обеспечивающих эффективность управления, т.е.
резерв выступает как технология, обеспечивающая
преемственность развития.

5.

«кадровый резерв
в системе управления кадровым
потенциалом государственной гражданской службы
выступает механизмом профессионально-должностного
роста
работников,
а
также
демократическим
институтом, посредством которого в результате
конкурсного отбора на государственную гражданскую
службу
отбираются
наиболее
профессионально
подготовленные и успешные представители гражданского
общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и
профессионального чиновничества»

6.

управление кадровым резервом на государственной
гражданской службе является системной проблемой,
состоящей из совокупности проблем, возникающих на
каждом этапе данного направления кадровой работы.

7.

Управление преемственностью
Под управлением преемственностью в рамках
современного подхода к развитию персонала следует
понимать системную деятельность, направленную на
воспроизводство группы руководителей и ключевых
специалистов, и заключающейся в
выявлении,
эффективном использовании и развитии кандидатов
на конкретные управленческие позиции, которые
способны вносить значительный вклад в развитие
организации.
[Эсаулова И.А., Невская Л.В., Кухтинская Ю.А. ].

8.

Объект управления преемственностью
Объектом же управления преемственностью в настоящее время является
управленческий талант, представляющий собой «... некое сочетание
острого стратегического ума,
лидерских способностей,
эмоциональной зрелости,
навыков общения,
предпринимательских инстинктов,
функциональных навыков,
умения достигать результатов,
способности привлекать и вдохновлять другие таланты...
Такие руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в
технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и
вдохновить сотрудников»[7, с.17, 32].

9.

В
отечественной
литературе
вопросы
управления преемственностью руководителей относятся
к области работы с кадровым резервом.
В научной литературе нет единой точки зрения на
определение понятия «кадровый резерв».

10.

Ряд специалистов понимают кадровый резерв как
группу лиц, специально отобранных для подготовки к
занятию новых рабочих мест в соответствии с
определенными требованиями (Удовикова А.А. и
Виноходова А.Ф.).
Но часть исследователей под кадровым резервом
понимает кадровую технологию, направленную на
подготовку отобранных для продвижения лиц.

11.

Работа с кадровым резервом решает две
главные цели:
подготовка преемников, т.е. тех руководителей и
специалистов, которые в будущем могут занять
конкретные управленческие позиции;
создание условий для сотрудников с высоким
потенциалом
реализовать
в
различных
функциональных проектах свои знания и умения,
а также развить свои компетенции [Кудрявцева
Е.И.] для решения сложных задач и содействия
внедрению изменений.

12.

Классификация вида деятельности
По виду деятельности:
По связи с должностью:
резерв развития;
потенциальный;
резерв функционирования;
оперативный;
По времени назначения
на должность:
По характеру подготовки:
конкурентный;
целевой подход;
готовый;
перспективный;
стратегический;

13.

Технология формирования кадрового резерва
планирование кадрового резерва;
формирование;
развитие обучающихся;
их назначение на должность или исключение из
кадрового резерва
АДАПТАЦИЯ

14.

Планирование кадрового резерва
Факторы, определяющие появление должностей
для замещения:
-
перемещение
возрастные ограничения
организационное развитие
-

15.

Компетентностная модель должности:
Уровни профессиональной компетентности
Базовая компетентность: должны демонстрировать
большинство
работников
корпоративная
компетентность
Общая компетентность: должны демонстрировать
работники одного уровня и сходных занятий
Специфическая ролевая компетентность: должен
знать работник на конкретном рабочем месте

16.

Задачи руководителя
Уровень
Стратегические
Тактические
Оперативные
Высшее звено
60%
25%
15%
Среднее звено
25%
50%
25%
Нижнее звено
10%
25%
65%

17.

Управленческая задача
состоит в наличии управленческого решения и
необходимости его выполнения,
т.е. в случае возникновения затруднения в
исполнительской деятельности управленец имеет
представление о том, что и как нужно сделать, чтобы
вывести деятельность из затруднения. Причем, если
готового решения нет, но управленец знает, что нужно
сделать, чтобы его сформулировать, и может это
сделать, то, это более сложный, но тоже задачный
уровень.

18.

Управленческая проблема
будет состоять в отсутствии готового управленческого
решения, в отсутствии представления о том, как надо
выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а
затем и решить управленческую проблему характеризует
управленца более высокого уровня профессионализма.

19.

Развитие обучающегося.
Основные виды обучения
Оперативный резерв: нижнее звено - обучение на основе
выполнения функций по рабочему месту (замещение,
делегирование, постановка и решение отдельных задач и
т.д.)
Основная роль на этом уровне - наставничество
Потенциальный резерв:
среднее звено - группа
резервистов, конкретная должность не указывается,
подготовка не носит целевого характера (резервистов
готовят к управленческой деятельности в целом).
Основной метод - стажировка

20.

Развитие обучающегося.
Основные виды обучения
Стратегический резерв: высшее звено - группа условных
резервистов, в состав которых входят преимущественно
молодые, талантливые и перспективные сотрудники,
имеющие
лидерский потенциал. Подготовка не носит
целевой характер, их готовят на замещения руководящих
должностей . Развитие резервистов осуществляется
преимущественно на рабочем месте.
Основной метод – модельное управление, руководство
проектами, коучинг

21.

Проблема!
Компетенции ценностного характера:
ЗА ДЕРЖАВУ ОБИДНО
Предложение по решению:
Постоянное оценочное сопровождение и непрерывное
обучение. План развития.
Основная роль – ресурсные центры

22.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !