Трудовое право. Тема 1. Трудовые права работников

1.

Трудовое право
Тема 1
Трудовые права работников
Черных А.Б.
1

2.

Содержание
1. Классификация основных трудовых прав.
2. Статутные права и гарантии прав работников,
содержащиеся в международных нормах,
Конституции РФ, ТК РФ, федеральном
законодательстве и законодательстве
субъектов РФ.
3. Договорные права работников.
4. Формы самозащиты работниками трудовых
прав.
5. Самозащита трудовых прав в России, странах
Западной Европы, США, Канаде.
2

3.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ
ТРУДОВЫХ ПРАВ
3

4.

• Современное трудовое законодательство
Российской Федерации не определяет, что
следует понимать под словосочетанием
«права работника».
• Однако указанный законодательный пробел
восполняется разработками доктрины
трудового права.
• Так, исследователями предлагается права
работника понимать в широком и узком
смысле.
Зыкина, Т. А. Реализация прав работников: проблемы теории и
практики : монография / Т. А. Зыкина. – Архангельск : ИПЦ САФУ,
2012. – 244 с.
4

5.

Права работников
В широком смысле права
работников - система
материальных и духовных
благ, совокупность которых
способствует нормальному
существованию и
свободному развитию
каждого работника (сюда
включены все права и
свободы, закреплённые в
Трудовом кодексе
Российской Федерации
(далее – ТК РФ),
следовательно, этим
перечнем прав и свобод
обладает каждый работник).
• В узком смысле права
работника – это
обеспеченные
законодательно или иным
правовым образом
возможности для
самостоятельного
определения работником
своего реального состояния
и влияния на своё правовое
и моральное положение в
масштабах организации или
государства
5

6.

Отличительными особенности
прав работников:
• Кроме того, права работника характеризуются отличительными
особенностями:
• трудовые права позволяют работнику выступать одной из
сторон трудовых и иных связанных с ними отношений;
• права работника отражают характерные черты специфических
категорий работников (спортсмены, несовершеннолетние и
иные);
• трудовые права обеспечивают работнику возможность
непосредственно участвовать во власти, в политической и
общественной жизни страны, в управлении государством.
6

7.

Классификации прав
работников
• 1998 году Международной конференцией труда
была принята Женевская декларация об
основополагающих принципах и правах в сфере
труда и механизме её реализации, в которой
отражены главные направления в указанной
области, осуществление которых может быть
осуществлено каждым государством вне
зависимости от уровня его экономического
благосостояния и от наличия политической воли. В
связи с заключением указанного международноправового акта предлагается дифференциация прав
работников на соответствующие четыре группы.
7

8.

Первая группа прав
Первая группа – право работников на свободу объединения [1] и на ведение
коллективных переговоров [2], закреплённые в соответствующих Конвенциях
Международной организации труда.
Особенность, содержащаяся в обоих международно-правовых актах,
заключается в том, что ими не только устанавливается право всех работников
и работодателей на создание организаций и вступление в них по своему
выбору без получения предварительного разрешения, определение
гарантий свободы деятельности этих организаций от вмешательства
органов государственной власти, но и предусмотрены меры по поощрению
процедуры ведения коллективных переговоров.
1.
2.
Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы
ассоциаций и защиты права на организацию» (принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948
на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // «Сборник действующих
договоров, соглашений конвенций, заключенных СССР с иностранными
государствами». - Вып. XIX. - М. -1960. - с. 278 – 284.
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения
принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (принята в
г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // «Сборник
действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с
иностранными государствами», Вып. XIX. - М. – 1960. - с. 292 – 297.
8

9.

Вторая группа прав
1.
2.
3.
4.
Во вторую группу прав работников относятся право работников на защиту от
всех форм принудительного или обязательного труда [1; 2]. Следует
акцентировать внимание на том, что в Российской Федерации данное право
закреплено также в части 2 статьи 37 Конституции Российской Федерации [3],
а также стоит отметить, что определение «принудительный труд» содержится
в статье 4 ТК РФ [4], что свидетельствует о том, что запрет принудительного
труда в России является одним из основополагающих принципов построения
трудовых отношений между работников и работодателем.
Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или
обязательного труда» (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной
конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. - 02.07.1956. - № 13. - Ст. 279.
Конвенция № 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного
труда» (заключена в г. Женеве 25.06.1957) // Собрание законодательства РФ.– 10.12.2001. № 50. – Ст. 4649.
Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05
фев. 2014 г. №2-ФКЗ и от 21 июля 2014 г. №11-ФКЗ) // Собрание законодательства
Российской Федерации. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 30.12.2015) : федер. закон от 30 декабря
2001 г. № 197–ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. -(ч. 1). - Ст.
3.
9

10.

Третья группа прав
• Третья группа прав работников включает
право на запрет детского труда, включая
наихудшие его формы [1; 2].
1.
2.
Конвенция № 138 Международной организации труда «О
минимальном возрасте для приема на работу» (заключена в г. Женеве
26.06.1973) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева : Международное бюро
труда. - 1991. - С. 1703 – 1710.
Конвенция № 182 Международной организации труда «О запрещении
и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского
труда» (заключена в г. Женеве 17.06.1999) // Собрание
законодательства РФ. – 17.05.2004. - № 20. – Ст. 1924.
10

11.

Четвёртая же группа прав
• Четвёртую же группу прав работников
составляют право работников на защиту от
дискриминации в области труда и занятий [1;
2].
1.
2.
Конвенция № 100 Международной организации труда
«Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд
равной ценности» (заключена в г. Женеве 29.06.1951) // Ведомости
ВС СССР. – 08.05.1956. - № 10. – Ст. 202.
Конвенция № 111 Международной организации труда
«Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята
в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции
МОТ) // Ведомости ВС СССР. – 01.11.1961. - № 44. – Ст. 448.
11

12.

Концепция модельного Трудового
кодекса
• Продолжая рассмотрение классификаций основных
прав, сформулированных в международно-правовых
актах, следует также обратиться к Концепции
модельного Трудового кодекса, принятой на
шестнадцатом пленарном заседании
Межпарламентской Ассамблеи государств-участников
СНГ и закрепляющей, что права работников могут быть
разделены на две группы - индивидуальные и
коллективные .
– Концепция модельного Трудового кодекса: принята на 16-м
пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи
государств-участников СНГ (постановление № 16-7 от
09.12.2000) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.zoneby.net/legal/n54docs/zk54495i/index.htm. –
Дата доступа: 27.02.2016.
12

13.

Основные индивидуальные
трудовые права
К основным индивидуальным трудовым правам следует отнести
следующие права:
право на труд;
право на справедливые условия труда, включая его оплату;
право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
право на профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку и
переподготовку;
право на защиту законных претензий в случаях неплатёжеспособности
(банкротства) работодателя;
право на защиту своего достоинства по месту работы;
право прекратить трудовые отношения по своей инициативе в установленном
порядке;
право на защиту после прекращения трудовых отношений;
равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий
без дискриминации по признаку пола;
право на информацию об условиях своего труда и экономическом положении
организации;
право трудящихся с семейными обязанностями на равные возможности и
равное обращение.
13

14.

Основные коллективные права
Основные индивидуальные права подкрепляются основными
коллективными правами, среди которых следует отметить:
право на организацию, в т.ч. на создание профсоюзов, вступление в
них и выход из них, на участие в профсоюзной деятельности;
право на ведение коллективных переговоров и заключение
коллективных договоров, соглашений;
право на участие в определении и улучшении условий труда,
производственной среды;
право на информацию и консультации, в т.ч. при массовых
увольнениях по сокращению численности или штата;
право на участие в управлении организацией и распределении её
дохода;
право представителей трудящихся на защиту и льготы в организациях.
Федин, В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права :
монография / В. В. Федин. – Москва : ТК Велби, Издательство Проспект, 2005.
– 240 с.
14

15.

Коллективные права могут быть
условно разделены на две подгруппы:
• собственно
коллективные права,
принадлежащие
исключительно
трудовым
коллективам
(например, право на
забастовку)
• коллективные права с
двойной или
смешанной природой,
т.е. могущие
одновременно
принадлежать и
коллективам и
отдельным индивидам
(право на разрешение
индивидуальных и
коллективных споров)
15

16.

Так, например, Д.В. Шабайлов предлагать
делить все права работников на:
• объективные, т.е.
закреплённые в
законе, и.
• субъективные,
возникающие и
существующие в
процессе реализации
трудовых прав
Шабайлов, Д.В. Понятие и содержание социально-экономических прав и свобод.
Общее и особенное в их содержании / Д.В. Шабайлов // Вестник молодежного
научного общества. – 2000. – № 4. – С. 27 – 36.
16

17.

• Кроме перечисленных основных
классификаций, наукой трудового права
также предложены и другие классификации
и дифференциации прав работников,
которые можно систематизировать по
различным основаниям:
17

18.

1 Классификация прав
работников
По сфере реализации:
18

19.

гражданские или личные
права работников
• гражданские права работников (именуемые
также частные либо личные) – это субъективные
права, возникающие по поводу нематериальных
благ, тесно связанные с личностью работника и
не подлежащие замене имущественным
эквивалентом.
• В эту группу включены право на жизнь, свободу,
личную неприкосновенность, свободу от
вмешательства в частную жизнь, право владеть
имуществом, право на свободу передвижения,
свободу мысли;
19

20.

политические права
работников
ТК РФ в главе 25 регламентированы гарантии и компенсации работникам при
исполнении ими государственных или общественных обязанностей
политические права работников – права, предоставляемые гражданам
государства и затрагивающие непосредственно политические интересы
работника:
• свобода мысли и слова;
• право на информацию;
• право на объединение, включая право создания профессиональных союзов;
• право проводить собрания, митинги и демонстрации, шествия и
пикетирования;
• право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так
и через представителей;
• право избирать и быть избранными в органы государственной власти и
органы местного самоуправления, а также участвовать в референдуме;
• право на равный доступ к государственной службе;
• право участвовать в отправлении правосудия; право на обращение в
государственные органы и органы местного самоуправления.
20

21.

Социально-экономические
права работников
Социально-экономические права работников закреплены в
статье 21 ТК РФ.
Сюда относятся:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора;
• предоставление работнику работы, обусловленной
трудовым договором;
• своевременная и в полном объеме выплата заработной
платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью
труда, количеством и качеством выполненной работы;
• защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов
всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров, включая право на забастовку и
• иные;
21

22.

Культурные права работников
Проблемы, возникающие при регулировании вопросов,
связанных с отдыхом работника предусмотрены разделом
V ТК РФ
Культурные права работников представляют собой:
• право работника на отдых, обеспечиваемый
установлением нормальной продолжительности
рабочего времени, сокращенного рабочего времени
для отдельных профессий и категорий работников,
• предоставлением еженедельных выходных дней,
нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков.
22

23.

Религиозные права работников
• религиозные права работников определяют
свободу совести и вероисповедования.
• В данном случае примером может служить
глава 54 ТК РФ, регулирующая особенности
труда работников религиозных
организаций
23

24.

2 Классификация прав
В зависимости от степени
важности и особенностей
правового регулирования:
• - основные,
конституционные,
неотчуждаемые,
естественные права
работников (статья 37
Конституции Российской
Федерации - право свободно
распоряжаться своими
способностями к труду,
выбирать род деятельности
и профессию);
• предоставленные,
производные,
конкретизирующие права
работников (статья 21 ТКРФ)
24

25.

3 классификация прав работников
С учётом целей правового
регулирования права подразделяются
на:
• - охранительные
права работников
(право на судебную
и иную защиту
трудовых прав);
• регулятивные права
работников (право на
отдых).
25

26.

4 классификация прав работников
по наличию у работника
гражданства конкретного
государства:
• права работниковграждан
• права работников-не
граждан
26

27.

5 классификация прав
работников
по характеру права работников
подразделяются:
• материальные права,
предусматривающие
получение того или
иного блага как
материального, так и
духовного свойства;
• процессуальные
права, призванные
обеспечить должную
доступность
предоставляемых благ
27

28.

6 классификация прав
Классификация предложена Н.Г. Александровым и связанная с концепцией о
едином трудовом правоотношении и производных от него правоотношениях.
Здесь автор подразделяет все основные права работника на две группы:
права, осуществляемые в рамках
трудового правоотношения
(права работника на
предоставление обусловленной
трудовым договором работы,
изменение и расторжение
трудового договора, выплата
заработной платы, отдых);
права, реализуемые в границах непосредственно
связанных с трудовым правоотношением (право
работника на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
объединение, включая право на создание
профессиональных союзов и вступление в них;
участие в управлении организацией; ведение
коллективных переговоров и заключение
коллективных договоров и соглашений через
своих представителей, а также информацию о
выполнении коллективного договора,
соглашений).
Александров, Н. Г. Трудовое правоотношение : монография / Н. Г.
Александров. – Москва : Юридическое издательство министерства юстиции
СССР, 1948. – 337 с.
28

29.

7 классификация прав
По закреплению в нормативноправовых актах.
Здесь основные права работников можно дифференцировать на:
права работников, закреплённые в Конституции РФ;
права работников, предусмотренные в международно-правовых актах;
права работников, регламентированные ТК РФ;
права работников, вытекающие из иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
права работников, содержащиеся в указах Президента Российской
Федерации, в постановлениях Правительства Российской Федерации и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации;
права работников, отражённые в нормативных правовых актов органов
местного самоуправления, в коллективных договорах, соглашениях,
локальных нормативных актах.
29

30.

Правоприменение
При рассмотрении вопроса об основных классификациях прав работников
стоит обратиться к правоприменительной практике, которая свидетельствует
о том, что в Российской Федерации чаще всего судебной защите подвергается
такое право, закреплённое в статье 21 ТК РФ, как своевременная и в полном
объеме выплата заработной платы
–
Решение Новодвинского городского суда от 16 февраля 2009 года по делу № 2-60/2009
[Электронный ресурс]. – Доступ из справ.-правовой системы «РосПравосудие».
– Решение Ломоносовского районного суда города Архангельска от 14 июня 2011 года №
2-2134/2011 [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.-правовой системы
«РосПравосудие».
– Апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2015 года по
делу № 33-44764/2015 [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.-правовой системы
«КонсультантПлюс».
Однако встречаются и случаи обращения в судебные органы за защитой иных
прав, например, Верховным Судом Российской Федерации от 17 августа 2015
года было вынесено апелляционное определение №
18-АПГ15-20,
вкотором
защите подверглось
право на забастовку
– Апелляционное определение Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2015
года № 18-АПГ15-20 [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.-правовой системы
30
«КонсультантПлюс».

31.

Краткие выводы
• Определение дефиниции «Права
работников», а также их дифференциации по
различным основаниям не сформулированы
как нормативно-правовых актах Российской
Федерации, так и в международно-правовых
актах.
• Однако указанное упущение восполняется
многочисленными предложениями и
разработками исследователей, учёных в сфере
трудового права.
31

32.

СТАТУТНЫЕ ПРАВА И ГАРАНТИИ ПРАВ
РАБОТНИКОВ, СОДЕРЖАЩИЕСЯ В
МЕЖДУНАРОДНЫХ НОРМАХ,
КОНСТИТУЦИИ РФ, ТК РФ,
ФЕДЕРАЛЬНОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ СУБЪЕКТОВ РФ
32

33.

Юридический источник
субъективных трудовых прав
• Юридическим источником субъективных трудовых прав
выступает трудовое законодательство (статутное
трудовое право).
• Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки»,
которые через государственное нормирование
закрепляют правовые позиции, занимаемые
субъектами по отношению друг к другу и к государству,
определяя статус каждого участника общественного
процесса труда.
• Статутное право (трудовое законодательство)
направлено на установление государственных
гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание
благоприятных условий труда, защиту прав и
интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).
33

34.

status
• Слово статус (status) в переводе с латинского означает
«положение», «состояние»
• Советский энциклопедический словарь. М., 1990. С. 1270.,
• и в этой связи о правовом статусе можно говорить как о
категории объективного трудового права.
• Однако нормы объективного права (в виде общих
неперсонифицированных прав и обязанностей) реализуются не
сами по себе, а только через конкретных субъектов в
конкретном правоотношении.
• Соответственно о правовом статусе можно говорить как о
категории субъективной, поскольку статутными права и
обязанности называются потому, что принадлежат лицу «по
статусу», в силу того, что он стал субъектом правоотношения.
34

35.

Статутное право - источник
субъективных прав
• Следовательно, статутное право (законодательство)
является одним из источников субъективных прав, и
поэтому о таких правах нужно говорить как о
субъективных статутных правах.
• Суть их - в обеспечении государством правового
регулирования трудовых отношений как «изначально
одинакового, юридически равновесного, юридически
равного для всех субъектов»
Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: Опыт комплексного
исследования. М., 1999. С. 646.
• Указанные права и обязанности включают в себя
составляющие, характеризующие состояние каждого
(любого) субъекта.
35

36.

• Статутные права и обязанности работника и работодателя,
закрепляемые Трудовым кодексом РФ, которые именуются как
основные, определены ст. ст. 21, 22 ТК РФ.
• Они образуют общий трудоправовой статус и адресованы каждому
работнику и работодателю, когда праву одного корреспондируется
обязанность другого.
• Например, праву работника на предоставление ему работы,
обусловленной трудовым договором, соответствует таковая
обязанность работодателя.
• Однако, как уже отмечалось, отсутствие прямого казуального
регулирования общественных отношений не означает невозможности
их правовой регламентации.
• Соответствующие статутные права и обязанности могут быть
выведены из так называемых нетипичных нормативных предписаний
(норм-принципов, норм- дефиниций, норм-деклараций и т.п.).
36

37.

• Статутные права и обязанности определяются
и другими законами РФ. Так, Федеральный
закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)»
в ст. 2 определяет, что работники, в отношении
которых у должника есть обязательства по
выплате выходных пособий и оплате труда,
являются его кредиторами, а ст. 134
устанавливает привилегированное положение
работников по отношению к другим
кредиторам в соответствии с очередностью
удовлетворения требований кредиторов.
37

38.

В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как
общий, так и специальный трудоправовой статус, конкретизируются
работником и работодателем. При этом устанавливаются
индивидуализированные правила поведения, основанные на нормах
объективного права, что, по мнению В.А. Кучинского, «служит юридическим
отражением единства социальной сущности личности и неповторимой
совокупности характеризующих её индивидуальных черт»
Кучинский В.А. Личность, свобода, право. М., 1978. С. 31.
В этой связи можно предположить, что палитра субъективных статутных прав
работника и работодателя в одном правоотношении может отличаться от
таковой в другом. Но в каком объеме? Можно ли работнику и работодателю в
рамках конкретного правоотношения в договорном или ином порядке
отказаться от своих субъективных статутных прав и обязанностей (уменьшить
их объем), или самое существо таких прав выражает волю законодателя на
неукоснительное их исполнение?
38

39.

Императивность и
диспозитивность статутных
прав
Как известно, по методу правового регулирования (способу выражения)
нормы статутного права подразделяются на императивные и диспозитивные.
Императивные нормы являются строго обязательными и не допускают
отступления от соответствующих предписанных правил.
Так, статутные права работника при несостоятельности (банкротстве)
работодателя не могут быть изменены в сторону уменьшения ни при каких
условиях, соответственно работодатель должен неукоснительно соблюдать
положения данного закона. Это его статутная обязанность.
В свою очередь примером статутного права работодателя, выраженного в
императивной форме, является право заключать, изменять и расторгать
трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые
установлены ТК РФ и иными федеральными законами (в том числе и в случае
прекращения деятельности работодателя). Соответственно работник по
требованию работодателя должен предоставлять необходимые документы,
проходить определенные процедуры, прекращать работу и проч.
39

40.

Диспозитивность статутных
норм
• В отличие от императивного диспозитивный способ изложения
норм статутного права устанавливает правило лишь на случай
отсутствия соглашения сторон по конкретному вопросу.
• Например, на основании ст. 180 ТК РФ работодатель с
письменного согласия работника имеет право расторгнуть с
ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока
предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении.
• Значит, реализуя свое субъективное право, работник может с
согласия работодателя в виде альтернативы получить
денежную компенсацию.
40

41.

Таким образом, в порядке диспозитивного регулирования субъектам права
предоставляется возможность договориться о своих взаимных правах и
обязанностях. Однако если они этого не делают, то законодатель
предписывает определенный обязательный для них вариант поведения.
Конечно, диспозитивный способ изложения норм статутного права в большей
степени способствует возможностям индивидуальной регламентации
трудовых отношений. Однако не стоит забывать, что разумное сочетание
императивных и диспозитивных норм позволяет реализовать функции,
присущие данной отрасли права, устанавливая определенные границы
усмотрению сторон. В этой связи, возвращаясь к вопросу о возможности
работника и работодателя в рамках конкретного правоотношения отказаться
от своих субъективных статутных прав и обязанностей, необходимо
подчеркнуть следующее. Ограничения (в договорном и ином порядке)
статутных трудовых прав и обязанностей, изложенных в форме императива,
необходимо признавать несоответствующими действующему
законодательству (противоречащими ст. 1 ТК РФ). При этом в конкретном
правоотношении нельзя отказаться как от соответствующих субъективных
статутных обязанностей (что очевидно), так и от соответствующих
субъективных статутных прав.
41

42.

• Например, работник обязан соблюдать требования по охране
труда и обеспечению безопасности труда. Значит, у
работодателя есть корреспондирующее право требовать
исполнения указанной обязанности. Тем не менее отказаться от
этого права работодатель не может, поскольку такой отказ
может нанести вред жизни и здоровью работника.
• Что касается статутных прав и обязанностей, изложенных в виде
диспозитивных норм, то отказ от таковых в конкретном
правоотношении становится возможен, когда отсутствует
соглашение сторон по конкретному вопросу, т.е. субъекты не
используют предоставленную им правовую автономию. И тогда,
как следствие, - законодательно предписанный обязательный
(императивный) для субъектов вариант поведения, от которого
они уже не могут отказаться.
42

43.

• Что касается частно-правовых отраслей (к которым с
определенными оговорками можно отнести и
трудовое право), то в них основная задача
статутного права иная, нежели в публичных
отраслях, а именно - содействие самоорганизации
участников соответствующих общественных
отношений, установление адекватных механизмов
проявления их правовой активности. А значит,
«действительность права» (по терминологии Б.Н.
Чичерина) не ограничивается для участников
трудовых правоотношений только наличием
субъективных статутных прав.
43

44.

• Таким образом, статутное право (законодательства) как
источник субъективных прав, исходя от государства в
виде определенных велений, точно определяет права и
обязанности субъектов трудового права.
• Значимость статутного права и заключается в
установлении для субъектов («по статусу») одинаковой
меры правового поведения, «общих рамок»,
обеспечивающих уравнивающее правовое
регулирование.
• При этом в публично-правовых отраслях законное
(статутное) право исключает возможность
саморегуляции поведения индивидов.
44

45.

Правовой обычай и судебная
практика как источники трудового
права
• Как представляется, реалии сегодняшнего дня не
позволяют исчерпать правовое выражение воли
государства (его представителей) в регламентации
общественных отношений только статутным правом
(законодательством). В качестве особого
нормативного регулятора в России все настойчивее
заявляет о себе прецедентное право как
определенная совокупность решений
государственных (в первую очередь - судебных)
органов, принимаемых за образец при
последующем рассмотрении аналогичных
юридических дел.
45

46.

Судебные акты
• По мнению большинства представителей российской
юридической науки, судебные акты, связанные прежде
всего с деятельностью Конституционного, Верховного,
Высшего Арбитражного судов РФ, необходимо относить
к источникам российского права как в частных, так и в
публичных отраслях Тем не менее стоит заметить, что
место и роль прецедентного права в частных и
публичных отраслях права различны.. Однако в романогерманской системе права, частью которой является
Россия, правовой прецедент не имеет силу
законодательного акта (в отличие от Англии, США,
Канады), и в этой связи отнесение его к области
статутного права представляется довольно
проблематичным.
46

47.

Правовой обычай и судебная
практика как источники трудового
права
В то же время правовосполнительная (по отношению к закону) деятельность
судебных органов приводит в сфере права к появлению «особой
нормативной реальности»
Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции
мирового правового развития - надежда и драма современной эпохи. М.,
2000. С. 120.,
которую и именуют как прецедентное право. Попутно стоит отметить, что
сами по себе термины «прецедентное право» и «прецедент», по мнению
некоторых представителей юридической науки, вообще не могут
использоваться в российской правовой системе. При этом такими
исследователями судебная практика не выводится из системы источников
трудового права, ей в этой системе отводится иное место - место
санкционированного государством правового обычая
Крыжанин В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники
трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и
интеграции Россйиской Федерации в мировое сообщество государств):
Автореф. дис. ...канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С. 9, 23, 24..
47

48.

Правовой обычай и судебная
практика как источники трудового
права
• Однако, так или иначе, исследуемая прецедентная
«нормативная реальность» существует в пограничной области
между трудовым законодательством и процессом
правоприменения, закрепляя «оригинальные и не
продублированные в законе указания на то, как следует решать
тот или иной вопрос»
• Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.
Хохлова. М., 2002. С. 193.,
• тем самым восполняя пробелы в трудоправовых нормативных
актах. Следовательно, прецедентное право является одним из
источников субъективных трудовых прав работников и
работодателей.
48

49.

ДОГОВОРНЫЕ ПРАВА
РАБОТНИКОВ
49

50.

• Подписание трудового договора между
сотрудником и его работодателем не
только официально закрепляет факт
возникновения рабочих отношений, но и
устанавливает их взаимные права и
обязанности. Какие из них включаются в
трудовой договор?
50

51.

21 ТК РФ
Права работника установлены ст. 21 ТК РФ и предоставляют ему возможность:
• совершать различные действия с трудовым договором (заключать его,
прекращать или продлевать) на условиях, гарантированных нормами закона;
получать установленную заработную плату полностью и своевременно;
требовать от руководителя предоставления рабочего места, которое
соответствует определенным требованиям (в том числе по безопасности,
санитарным нормам и т. п.);
• приступать к работе, которая обусловлена трудовым договором; отдыхать в
порядке и в сроки, установленные законодательством;
• повышать квалификацию или проходить профподготовку;
• объединяться в различные неформальные организации для отстаивания
своих интересов;
• участвовать в управлении компанией определенными способами;
• быть застрахованным по обязательной государственной социальной
программе; получать возмещение ущерба или вреда, которые были получены
в результате выполнения рабочих функций (как физического, так и
морального);
• защищать свои трудовые интересы и права всеми способами, которые
являются законными.
51

52.

Работник имеет право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые
установлены ТК РФ (трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений работника
с работодателем. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым
договором);
2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
организации и безопасности труда и коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией,
сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней,
оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
8) объединение, создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав,
свобод и законных интересов;
9) участие в управлении организацией;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих
представителей;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
13) возмещение вреда, причиненного в связи с выполнением трудовых обязанностей, и компенсацию
морального вреда;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
52

53.

ФОРМЫ САМОЗАЩИТЫ
РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
53

54.

• Самозащита трудовых прав может быть
осуществлена различными способами,
которые включают в себя действия
(бездействие), которые сторона трудового
договора использует для восстановления
нарушенного права.
• Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.
54

55.

1. Действия работодателя
• Как уже отмечалось, полномочные представители
работодателя могут использовать лишь указанные в
федеральном законе способы (формы) самозащиты
трудовых прав. Использование других способов
(форм) самозащиты представителями работодателя
приводит к умалению гарантированных
законодательством прав работников, что
противоречит принципам правовой регламентации
труда, которые не позволяют работодателям
принимать решения об ухудшении положения
работников по сравнению с законодательством.
55

56.

Отстранение работника от
работы
Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является
отстранение работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная форма
может быть использована в предусмотренных названной статьей случаях.
При использовании работодателем этого способа самозащиты у работника,
отстраненного от работы, возникает обязанность по устранению причины,
использованной работодателем для самозащиты.
Работник вправе обжаловать действия работодателя по отстранению в
государственную инспекцию труда и (или) суд.
Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите
трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение
указанных органов.
Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности
по устранению причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и
использованием иных способов защиты с целью признания действий
работодателя по самозащите трудовых прав незаконными и (или)
необоснованными.
56

57.

Лишение работника премии
• В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав
работодатель может использовать лишение работника
премии по основаниям, предусмотренным в локальных
нормативных правовых актах.
• Премирование работников должно происходить за
достижение определенных в локальных нормативных
правовых актах показателей, лишение премии может
происходить за недостатки в работе.
• Следовательно, лишение премии может быть
применено с целью устранения недостатков
исполнения трудовой функции работником, который
для получения премии в дальнейшем должен принять
меры по их устранению либо обжаловать действия
работодателя по самозащите трудовых прав.
57

58.

Меры
дисциплинарного взыскания
Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор.
Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы) самозащиты
трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений, допущенных
работником при исполнении трудовых обязанностей.
В этом случае у работника также возникает право выбора между устранением
правонарушений в своем поведении и обращением в суд или государственную инспекцию
труда с заявлением о признании действий работодателя незаконными и (или)
необоснованными.
Однако самозащита трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так
как в этом случае прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы
работник не имеет возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь
обжаловать действия работодателя в полномочные государственные органы.
Причем действующее законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки
работника записи о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и
по истечении сроков действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение
работника к работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения из
трудовой книжки порочащей записи по окончании срока действия дисциплинарного
взыскания. Но в этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа их
восстановления.
58

59.

Краткие выводы:
• Таким образом, работодатель с целью
устранения допускаемых работником
нарушений при исполнении трудовых
обязанностей вправе использовать
предусмотренные федеральным законом
способы (формы) воздействия с целью их
устранения и самозащиты принадлежащих
ему прав.
59

60.

2 Собственно самозащита
• Как уже отмечалось, работник может использовать любые не
запрещенные законом способы (формы) самозащиты трудовых прав.
• В ст. 379 ТК РФ говорится о том, что в целях самозащиты трудовых
прав работник может отказаться от выполнения работы, не
предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от
выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и
здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральным
законом. Перечисленные действия образуют самостоятельные
способы (формы) самозащиты работником трудовых прав. Однако на
основании ст. 45 Конституции РФ работник может использовать
любые другие способы (формы) самозащиты трудовых прав, которые
не запрещены федеральным законом, в том числе имеющиеся в
содержании других статей ТК РФ.
• Рассмотрим основные способы (формы) самозащиты работниками
трудовых прав.
60

61.

Отказ от работы не предусмотренной
трудовым договором
Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной
трудовым договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными
условиями труда, если их выполнение не предусмотрено трудовым
договором.
Данный отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.
В связи с чем работник может письменно уведомить работодателя о том, что
он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается от выполнения
порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним
трудовом договоре.
То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в другую
трудовую функцию.
Наличие такого отказа не позволяет работодателю применить к работнику на
законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае
полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на
работника обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо
обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и
или необоснованными.
61

62.

Отказ от опасной работы
Работник вправе отказаться от работы, которая непосредственно создает
угрозу его жизни и здоровью, за исключением случаев, когда выполнение
данной работы входит в трудовые обязанности работника.
Например, в трудовые обязанности спасателей входит устранение
последствий стихийных бедствий, несчастных случаев, что может быть
сопряжено с опасностью для их жизни и здоровья.
Однако указанные работники должны выполнять и опасные для жизни и
здоровья работы, поскольку их профессиональная деятельность предполагает
риск своей жизнью и здоровьем.
После отказа от выполнения трудовой функции полномочный представитель
работодателя также может отказаться от поручения работнику работы,
создающей угрозу его жизни и здоровью, либо обжаловать действия
работника по самозащите трудовых прав в судебном порядке. Работник
вправе отказаться от незаконного перевода на другую работу.
По общему правилу для перевода работника на другую работу требуется его
письменное согласие. Отсутствие согласия работника на перевод позволяет
ему отказаться от выполнения новой работы без неблагоприятных для него
последствий. В ст. 74 ТК РФ говорится о временном переводе работника на
другую работу без согласия работника.
62

63.

В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" говорится о том, что при применении этой нормы следует
учитывать требования п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или
обязательном труде, в силу которой Российская Федерация взяла на себя
обязательства упразднить применение принудительного или обязательного
труда во всех формах, то есть работу или службу, требуемую от работника под
угрозой какого-либо наказания и для выполнения которой работник не
предложил добровольно своих услуг.
При этом в соответствии с пп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК
РФ не является принудительным трудом всякая работа (служба), требуемая
в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления
чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, в
частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных
эпидемий или эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или
паразитов растений, а также при возникновении угрозы жизни или
нормальным жизненным условиям всего или части населения.
63

64.

• Поэтому работодатель вправе переводить работника без его согласия
на работу, не обусловленную трудовым договором, для
предотвращения катастрофы, производственной аварии или
устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия,
а также для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем,
исходя из названной Конвенции МОТ о принудительном или
обязательном труде, временный перевод на основании ч. 1 ст. 74 ТК
РФ без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым
договором, для предотвращения простоя (временной приостановки
работ по причинам экономического, технологического или
организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а
также для замещения временно отсутствующего работника может
быть признан обоснованным лишь при условии, если он был вызван
перечисленными чрезвычайными обстоятельствами, а также в
случаях, когда непринятие работодателем мер по переводу работника
могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному
бедствию, несчастному случаю и иным перечисленным последствиям.
64

65.

Отказ от перевода
• Работник может отказаться от перевода на другую
работу в порядке самозащиты трудового права. В
свою очередь, работодатель может отказаться от
поручения работнику другой работы либо
обратиться с иском к работнику о признании его
действий незаконными и обязании выполнить
приказ (распоряжение) о переводе. В этом случае
полномочные представители работодателя обязаны
доказать законность и обоснованность перевода
работника на другую работу, а также наличие
обстоятельств, позволяющих осуществить
временный перевод без согласия работника.

66.

Отказ в связи с неоплатой
• Работник вправе отказаться от выполнения трудовых
обязанностей и выхода на работу в связи с невыплатой
заработной платы, в том числе частичной. Помимо
использования данного способа самозащиты он может с целью
получения заработанного обратиться в органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Отказ от
работы в связи с невыплатой заработной платы может иметь
коллективный характер. Однако коллективного трудового спора
в подобной ситуации не возникает, поскольку требования
работников индивидуализированы и сводятся к получению
каждым из них задержанной заработной платы. Работодатель
при использовании данного способа (формы) самозащиты
трудовых прав обязан погасить задолженность по заработной
плате, он может требовать признания действий работника в
суде незаконными и (или) необоснованными.
66

67.

Отказ от сверхурочных работ
• Работник может самостоятельно реализовать право
на отдых, если предоставление времени отдыха не
зависит от усмотрения представителей
работодателя.
• Например, работник вправе отказаться от
сверхурочных работ по истечении четырех часов,
так как в соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ
сверхурочные работы не должны превышать для
каждого работника четырех часов в течение двух
дней подряд. Работодатель не должен применять к
отказавшемуся работнику меры дисциплинарного
взыскания до признания его действий незаконными
и (или) необоснованными в судебном порядке.
67

68.

Отказ от выполнения
распоряжений
• Работник вправе отказаться от выполнения
незаконных распоряжений работодателя.
В этом случае распоряжение не должно
применяться к работнику до момента
вступления в законную силу решения суда о
его признании законным и обоснованным и
обязании работника исполнить данное
распоряжение.

69.

Отказ от дачи объяснений
• Работник вправе отказаться от дачи объяснений при привлечении к
дисциплинарной ответственности, а также от дачи свидетельских
показаний по трудовым делам против своих близких. В этом случае
работодатель может использовать другие доказательства для
подтверждения обстоятельств совершения дисциплинарного
проступка. Наличие таких доказательств позволяет привлечь
работника, отказавшегося от дачи объяснений, к дисциплинарной
ответственности. После чего работник обязан претерпеть
неблагоприятные последствия в виде дисциплинарного взыскания
либо обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с
заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным и
(или) необоснованным. В ходе рассмотрения трудового дела
работодатель вправе потребовать допроса в качестве свидетеля
работника, отказавшегося от дачи свидетельских показаний. Данное
ходатайство должно быть разрешено судом по правилам
гражданского процесса. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ
работник может отказаться от дачи свидетельских показаний против
себя самого, своего супруга и близких родственников.
69

70.

Отказ от командирования
• Работник вправе отказаться от направления в
командировку, когда в соответствии с
законодательством такое направление может
состояться только с письменного согласия
работника. В подобной ситуации работодатель
обязан отказаться от направления работника в
командировку, он вправе обратиться в суд с
заявлением о незаконности действий
работника и обязании выехать для
выполнения трудовых обязанностей к месту
командировки.
70

71.

Отказ от работы в выходные
• Работник вправе отказаться от выполнения
сверхурочных работ, работ в выходные и
нерабочие праздничные дни, к которым
он привлекается с нарушением
законодательства, а также от досрочного
выхода из отпуска. В этом случае
работодатель также должен отказаться от
продолжения нарушения трудовых прав
работника либо обжаловать его действия в
судебном порядке.

72.

Отказ от предоставления
сведений
• Работник вправе отказаться от
предоставления представителям
работодателя документов и сведений,
которые не касаются выполняемой им
трудовой функции и предоставление которых
не предусмотрено действующим
законодательством. В этом случае
работодатель должен отказаться от получения
указанных сведений либо требовать
признания действий работника незаконными
и (или) необоснованными.
72

73.

• Работник вправе прекратить выход на
работу по истечении двухнедельного
срока предупреждения при увольнении по
собственному желанию. После чего
работодатель обязан оформить увольнение
надлежащим образом.

74.

Отказ от получения трудовой
книжки
• Работник вправе отказаться от получения
трудовой книжки, в которую внесены не
соответствующие законодательству записи. В
связи с чем у работодателя возникает
обязанность по выдаче работнику дубликата
трудовой книжки без внесения записей, не
соответствующих законодательству, он также
может обратиться в суд с заявлением об
обязании работника получить трудовую
книжку, если считает внесенные записи
соответствующими законодательству.
74

75.

Краткие выводы:
• Нами перечислены основные способы (формы)
самозащиты трудовых прав работников, перечень этих
способов (форм) не является исчерпывающим, так как
работники могут защищать свои права любыми
способами, не запрещенными федеральным законом.
Тогда как работодатели могут использовать в качестве
самозащиты лишь способы (формы), прямо
предусмотренные законом.
• Таким образом, работники могут осуществлять
самозащиту трудовых прав не запрещенными
федеральным законом способами, а работодатели
лишь в определенных федеральным законом формах.

76.

Вопросы для самостоятельного
изучения:
• Самозащита трудовых прав в России,
странах Западной Европы, США, Канаде
76

77.

Спасибо за внимание
77