Разработка управленческого решения по уменьшению текучести персонала на ПАО «Детский Мир»

1.

ФГБОУВПО «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования
Кафедра Экономики отраслей и рынков
Разработка управленческого решения по уменьшению
текучести персонала на ПАО «Детский Мир»
Автор:
студентка группы 21ТЗ – 501, Енченкова М.И.
Проверил:
К.э.н., доцент Плетнёв Д.А.

2.

Идентификация проблемной ситуации
РАЗРАБОТКА
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
РЕШЕНИЯ ПО
УМЕНЬШЕНИЮ
ТЕКУЧЕСТИ
ПЕРСОНАЛА
Целевая ориентация решения
Разработка альтернатив действия
Выбор решения и анализ чувствительности
Организация и контроль выполнения
решения

3.

ИДЕНТИФИКАЦИЯ ПРОБЛЕМНОЙ СИТУАЦИИ
Просматривая различные сайты по поиску
работы и сотрудников, можно заметить, что
одни и те же компании размещают те же
вакансии, периодично предлагая работу одним
и тем же специалистам. Из числа таких
компаний-входит и ПАО «Детский Мир.
Сотрудники увольняются постоянно, что
говорит о том, что в компании возникли
определенные проблемы и персонал не
удовлетворен своей работой.

4.

В ПАО «Детский мир» было проведен
внутренний опрос уволившихся за
2019 г. сотрудников. Были заданы
следующие вопросы на тему «По
какой причине вы меняете работу?»:
50
40
30
низкая зарплата
20
отсутствие перспектив роста
отсутствие помощи в обучении
работе
10
0
не сложившиеся отношения с
Руководителем
неудобный график работы.

5.

Определим
причину
проблемы
при помощи
дерева
причин.
Проблема: текучесть кадров
1 уровень Низкая з/п
Неуд. условия труда
Отсутствие карьерного
роста
2 уровень Невыполнение
планов
Невыносимая рабочая Переработка
Отсутствие стабильности
атмосфера
в компании
рабочего дня
3 уровень Нехватка квалифицированных Неприязненные отношения Проблемные отношения
работников
с коллегами
4 уровень Завышение планов Неэффективная система
подбора сотрудников
подчиненных с руковод.
Плохая организация труда и
менеджмента

6.

Итак, исходя из дерева причин, необходима такая
организация труда и в том числе различные
направления мотивации, которые позволят
работникам быстрее понять суть работы,
войти в коллектив и почувствовать важность
выполняемых поручений так же необходимо на
стадии подбора персонала более качественно
подбирать сотрудников, которые подходят для
работы именно в данную компанию.
Особое внимание руководству ПАО «Детский мир»
следует уделять степени удовлетворенности
работников собственной карьерой.

7.

ЦЕЛЕВАЯ ОРИЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЯ
Для преодоления проблемной ситуации - построим дерево целей.
Цель решения:
Уменьшение текучести персонала
Цели 2-ого уровня: Ц1 - Разработка мотивационного Ц2 -Улучшения условий Ц3 -Внедрение
механизма
Показатели:
П1.1 Средняя з/п,тыс. руб.
работы
организац. изменений
П2.1 Рост новых сотрудников,% П3.1 Повышение по
службе,%
П3.2 Кол-во льгот и скидок,%

8.

Результаты
попарного
сравнения целей
ЛПР и
соответствующие
им
количественные
оценки.
Цель 1
Цель 2
Цель 3
Разработка мотив
Улучшения ус
Внедрение о
ационного механи
ловий работ
рганизацион
зма
ы
ных изменен
ий
Цель 1
Разработка мот
Равнозначны
Значимее
ивационного м
Ненамного
значимее
еханизма
Цель 2
Улучшения усл
Менее значима
Равнозначны
овий работы
Ненамного
значимее
Цель 3
Внедрение орга Ненамного менее
низационных и
зменений
значимее
Ненамного ме
нее значимее
Равнозначны

9.

Цель
Оценки целей
Нормированные оце
Сумм
нки
а
Вес
Цель
Цель
Цель
Цель
Цель
Цель
1
2
3
1
2
3
Цель1
1
5/2
3/2
0,48
0,60
0,38
1,46
0,49
Цель2
2/5
1
3/2
0,19
0,24
0,38
0,81
0,27
Цель3
2/3
2/3
1
0,32
0,16
0,25
0,73
0,24
Сумма
2,07
4,17
4,00
1,00
1,00
1,00
3,00
1,00
Вывод: по методу парных сравнений для дерева целей приоритетной
является цель 1 - разработка мотивационного механизма, т.к. это более
эффективно и рассчитано на долгосрочный период и её вес равен 0,49.

10.

Определение
сравнительной
значимости целей и
показателей.
№п
/п
Цель, п
оказате
ль
Результат
расчета ве
са по МПС
Вес соответству
ющей цели
1
1.
2.
3.
4.
2
Ц1
П 1.1
П1.2
П 1.3
3
1
0,5
0,4
0,1
4
0,5
0,5
0,5
4.
5.
6.
8.
9.
Ц2
П 2.1
Ц3
П 3.1
П 3.2
Итого
1
0,5
1
0,7
0,3
-
0,4
0,3
0,3
-
Сравнительная з
начимость показ
ателя (3 х 4 х 100
%)
5
В данной таблице показана сравнительная значимость всех
показателей. Так, больший вес имеют показатели «Средняя
з/п» и «Рост новых сотрудников».
25
20
5
20
21
9
100%

11.

Для достижения цели по уменьшению текучести персонала
ПАО «Детский Мир» были разработаны следующие
альтернативы:
Обеспечение
профессионально
подготовленными
сотрудниками
необходимых
должностей
Внедрение новой
системы льгот и
скидок для
сотрудников
Разработка
методов отбора
персонала
Проведение
опросов для
сотрудников, в
целях выявления
комфортных
условий труда
Автоматизация
логистических
процессов
«Ничего не
предпринимать»

12.

ИЗ МНОЖЕСТВА ПРЕДЛОЖЕННЫХ ВАРИАНТОВ БЫЛИ ВЫБРАНЫ ЧЕТЫРЕ ДОПУСТИМЫЕ
И НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ АЛЬТЕРНАТИВЫ:
Подготовленные рабочие
Разработка методов отбора
персонала
Новая система льгот и
скидок
Ничего не делать
обеспечение
организации
профессионально
подготовленными
рабочими
разработка
методов отбора
персонала
Первая альтернатива направлена на обучение сотрудников,
для повышения их квалификации. Это могут быть
всевозможные курсы или обучающие программы.
Благодаря второй альтернативе, компания будет
тщательно отбирать новый персонал, и избавляться от
неэффективных сотрудников путём сокращения штата.
внедрение новой
системы льгот и
скидок
Суть третьей альтернативы заключается внесении новых
условий поощрения для сотрудников. Это могут быть
скидки на приобретение данной продукции по всей сети
магазинов «Детский Мир», показавшие лучший результат
по выполнению KPI показателей
«ничего не
предпринимать»
Четвертая альтернатива предполагает ничего не делать и
оставить всё как есть.

13.

ВЫБОР РЕШЕНИЯ И АНАЛИЗ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ
Так как решение проблемы происходит в условиях определенности, то для
сравнения альтернатив был выбран метод балльных оценок.
Альтернативы
Показатель
∑Bijqi
1.1
1.2
1.3
2.1
3.1
3.2
Альтернатива 1
6
10
8
10
10
10
770
Альтернатива 2
8
6
10
8
8
8
719
Альтернатива 3
10
4
6
6
10
6
740
Альтернатива 4
2
2
2
4
2
2
450
Вес показателя (qi)
20%
20%
20%
10%
10%
5%
По таблице многокритериальной
оценки альтернатив, видно, что
наилучшей альтернативой
оказалась А1 - обеспечение
организации профессионально
подготовленными рабочими.
При выборе это альтернативы
сотрудники будут обучаться и
свободно чувствовать себя в
коллективе.

14.

Балл
П 1.1 %
Значение
10
1-5%
отлично
8
6-11%
очень хоро
ы
шо
Балл
П 1.1 %
Значение
Балл
П 1.1 %
Значение
6
12-17%
хорошо
ы
4
18-23%
удовлетвор
10
16-21%
отлично
10
2-5%
отлично
ительно
8
12-15%
очень хоро
8
6-12%
очень хоро
2
23-28%
ы
плохо
Переведем показатель П.2.1
(рост новых сотрудников,%)
шо
шо
6
8-11%
хорошо
6
7-14%
хорошо
4
4-7%
удовлетвор
4
14-21%
удовлетвор
ительно
2
Переведем показатель П.1.1
(средняя з/п, тыс.руб)
1-3%
плохо
Переведем показатель П.3.1
(повышение по службе, %)
ительно
2
22-30%
плохо
Переведем показатель П.3.2
(кол-во льгот и скидок, %)

15.

ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РЕШЕНИЯ
В ПАО «Детский Мир» для обеспечения организации профессионально подготовленными
рабочими был составлен план работ:
02
03
04
Согласование Заключение
Выявление со
Поиск
цен и
трудников в
договора с
организации
сроков
организации и
организацией
по
необходимых предоставля
меющих
обучению
для
низкую
ющей услуги
персонала
реализации
квалификацию
обучения
05
06
07
Организация
курсов с
сотрудниками
компании
ПАО «Детский
Мир»
Осуществление
контроля за
прохождением
этих курсов
сотрудниками
Проверка
результатов
обучения

16.

Финансовый директор
Зам.по стратегич. развитию и управ. рисками
Зам. по персоналу
Отдел маркетинга
Отдел кадров
Сметно-договор. отдел
Служба качества
Группа документации
Отдел охраны труда
РУКОВОДИТЕЛЬ
ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗРП по финансово-экон
Главный инженер
омической работе
1. выявление сотрудников в организации, имеющ
их низкую квалификацию
-
-
О
-
И
-
Р
-
-
2. поиск организации по обучению персонала
-
-
С
И
О
Р
-
-
Р
3. согласование цен и сроков необходимых для
реализации обучения
О/Р
И
С
-
-
С
-
-
-
4. заключение договора с организацией, предост
авляющей услуги
-
-
-
-
О
С
-
И
-
5. организация курсов с сотрудниками компании
-
Р
О/С
Р
И
-
Р
-
И
6. осуществление контроля за прохождением эти
х курсов сотрудниками
-
-
Р
-
Р
-
И
-
-
7. проверка результатов обучения
-
С
О/Р
-
Р
-
И
-
Р
Работы
Распределяем
полномочия, между
сотрудниками.
*в таблице указываются символами: «И» - исполнитель, «О» - организатор,
«Р» - контролёр, «С» - необходимо согласование, «-« - не принимает
участия в работе

17.

Далее составили
план-график, согласно
которому будет
выполняться работа.
№п/п
Мероприятие
Срок исполнения
1.
Определение категорий работников для
доп. обучения
Сентябрь 2020г.
2.
Определение сроков и формы обучения
Октябрь 2020г.
3.
Заключение договора с обучающими ин
ститутами на выезд специалистов для о
бучения персонала
4.
Проведение контроля за обучением сот
рудников
6.
Проверка результатов обучения
Отдел кадров
Отдел кадров
Ноябрь-Декабрь 2 Директор, зам. ди
020г.
ректора по кадрам
Январь 2021г.
Финансовый дире
ктор
Февраль 2021г.
Директор, зам. ди
ректора по кадрам
Определение стоимости обучения одног
о специалиста
5.
Ответственный
Март-Апрель 2021 Директор, зам. ди
г.
ректора по кадрам

18.

Так же провели
описание процедуры
контроля:
контролируемые переме
нные, периодичность
контроля, действия при
критических
отклонениях.
№п/
п
Название инд Минималь
икатора (показ но допусти
ателя)
мое значен
ие
Оптимал
ьное знач
ение
Максималь
но допусти
мое значен
ие
Периодичность
контроля
1.
Рост новых сот
рудников
на уровне о Увеличени
тчетного год е на 10%
а
в год
25%
ежемесячно
2.
Средняя з/п
на уровне о Увеличени
тчетного год е на 15%
а
в год
Не огранич
ен
ежемесячно
3.
Повышение по
службе
на уровне о Увеличени
тчетного год е на 5% в
а
год
Не огранич
ен
ежемесячно
Из таблиц представленных выше можно увидеть, что все мероприятия направлены
на обучение сотрудников организации. Следовательно, примерно через 1-1,5 года в
компании должна наладиться система подбора персонала, повыситься процент
квалифицированных сотрудников, за счет корпоративного обучения - на что и была
направлена основная цель.

19.

Повышения квалификации кадров
Работы с резервом кадров на выдвижение
Привлечения способных студентов ВУЗа
Работы с молодыми специалистами
Совершенствования мотивации труда
В заключении, хотелось бы
обобщить некоторые
рекомендации и основное с
чего следует начать это то,
что системы управления
персоналом такой компании
должна ориентирована на
активное использование для
улучшения
квалификационного и
возрастного состава
персонала, а также
стабилизации кадров всех
известных методов
формирования
конкурентоспособного
персонала:

20.

Для решения и устранения наиболее типичных слабых мест, необходимо ввести и
принять первоочередные меры по формированию конкурентоспособного
персонала:
4
3
2
1
Создать системы
мотивации труда,
обеспечивающие
единство интересов
компании, менеджмента
и рабочих, уточнив
дифференциацию
оплаты труда
работников.
Оформить
индивидуальные
трудовые договоры с
сотрудниками,
которые позволят
каждому увеличить
уровень оплаты своего
труда при улучшении
KPI
Обеспечить развитие
системы управления
персоналом с
использованием всех
современных методов,
в том числе регулярной
оценки работника
непосредственным
руководителем.
Организовывать
инвентаризацию и аттестацию
всех рабочих мест с
осуществлением мер по их
рационализации, улучшению
условий и организации труда,
ликвидации избыточных
рабочих мест и рабочих мест с
низкой производительностью
труда. Использовать
результаты аттестации
рабочих мест для создания
системы профессионального
пенсионного обеспечения.

21.

Принятие правильных решений - это область управленческого
искусства.
Способность и умение делать это развивается с опытом,
приобретенным руководителем на протяжении всей жизни.
Спасибо за
внимание !