Совершенствование системы управления персоналом на предприятии оптовой торговли

1.

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Сибирский государственный университет науки и технологий
имени академика М.Ф. Решетнева»
(СибГУ им. М.Ф. Решетнева)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ
Обучающийся: фио группа
Руководитель: доцент Самохвалова С.М.
1

2.

Актуальность, цель и задачи исследования
Актуальность
проблемы совершенствования системы управления персоналом обуслов
лена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера
выполняемых работ и содержания труда.
Цель исследования- изучение системы управления персоналом и выработка
мер по ее совершенствованию на примере оптового торгового предприятия
ООО «СТЭЛС».
Задачи исследования:
– изучить теоретические основы улучшения системы управления персоналом;
– проанализировать уже имеющуюся систему управления персоналом в ООО
«СТЭЛС;
– разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом оптового торгового предприятия;
– оценить эффективность разработанных мероприятий.
2

3. Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом.
3

4. Кадровые показатели ООО «СТЭЛС»

Структура кадров в 2020 г., %
24%
24%
Возрастная структура кадров в 2020 г., %
1%
13%
10%
Руководители
20%
Специалисты
Рабочие
Вспомогательный
28%
24% персонал
Структура кадров по уровню образования
работников в 2020 г., %
0,6
Высшее
56%
Структура кадров по стажу работы в 2020 г., %
4%
5%
17%
41%
59%
Среднее
профессиональное
Основное среднее
образование
До 25 лет
От 25 до 35 лет
От 35 до 45 лет
От 45 до 55 лет
От 55 лет
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
50%
24%
5-10 лет
Более 10 лет
4

5. Расчет показателей эффективности системы управления персоналом ООО «СТЭЛС»

Система направлений
оценки
Основные критерии оценкиэффективности Оценка в баллах (0–1)
эффективности
1
2
3
1) Степень достижения цели.
0,4
2) Расширение доли рынка
0,7
Достижение цели
3) Сохранение
организации
как
целостности
0,5
1)
2)
3)
4)
Качество
функционирования
5)
6)
7)
8)
9)
Соотношение
централизации
и
децентрализации.
Рост
гибкости
организационной
формы.
Соподчиненность дерева целей и
уровней иерархии.
Эффективность
текущей
обработанной информации, включая
ее комплексность.
Скорость и точность выделения
информации
по
специальным
запросам.
Надежность
и
безопасностьинформации.
Своевременность информации.
Наличие необходимой информации.
Экономичность от масштаба сбора,
обработки, передачи информации.
Экономичность
2)
1)
2)
3)
4)
5)
6)
0,8
0,8
1)
0,6
0,5
Изменение в
качестве рабочей
силы
0,4
0,7
0,6
0,4
0,4
1)
2)
3)
4)
Внешние и
внутренние
социально–
экономические
условия
Удельный вес издержек управления в
общих издержках.
Затраты на подготовку управленцев.
Затраты
на
экономическое
консультирование.
Эффективность
управленческих
решений.
Надежность решений.
Точность управленческих решений.
Быстрота
подготовки
управленческих решений.
Гибкость
и
последовательность
принятий решений.
Гибкость в системе продвижения
по службе.
Полномочия работников и их
ответственность.
Степень
удовлетворения
выполняемой работы.
Повышение квалификации.
Способность СТЭП факторного
анализа.
2) Наличие обоснованных целей.
3) Степень
интеграционной
поддержки.
Сумма нормы 27 баллов
Итого:
0,5
0,5
0,3
0,4
0,5
0,5
0,5
0,5
0,3
0,4
0,7
0,3
1)
0,6
0,6
0,6
19,2
5

6. Оценка кадрового состава и потенциала персонала ООО «СТЭЛС»

Параметры оценки
1
2
3
4
5
6
7
8
Среднее значение
Укомплектованностькадрового состава в целом
2
3
2
3
3
3
3
2
2,7
По уровням
управления: Высший уровень
5
5
5
4
4
5
4
5
4,6
Средний уровень
4
4
5
5
4
5
5
4
4,5
Низший уровень
4
3
5
4
2
3
3
5
3,6
3
3
4
2
3
2
3
2
2.8
4
5
4
3
4
3
4
4
3,9
5
5
5
4
5
5
4
5
4,7
Социально демографическая структура кадрового
состава
3
2
3
4
3
5
3
5
3,5
Текучесть кадров
4
4
3
5
4
3
5
4
4
Ориентация управленческого персонала на задачу
или отношение
4
3
5
4
4
5
4
4
4,1
Сверхнормативная
активность сотрудников
5
4
4
3
3
4
5
4
4
Инновационный
потенциал сотрудников
4
5
4
4
5
3
4
4
4,1
Способность персонала
к обучению
3
5
4
5
5
3
4
5
4,3
Удовлетворенность
должностным статусом
4
4
3
4
4
5
3
4
3,8
Обеспеченность
процесса
персоналом
технологического
Соответствие уровня подготовленности персонала
требованиям деятельности
Структура кадрового состава в соответствии с
требованиями
технологии
6

7. Комплексная программа по совершенствованию системы управлением персонала ООО «СТЭЛС»

Совершенствование системы управления персоналом
Организация процесса принятия
кадровых решение
Оптимизация процесса принятия
решения по кадровым вопросам
Внедрение системы
компенсационного менеджмента
Разработка организационно-правого инструментария для обеспечения
– Определения перечня кадровых решений
– Определения перечня правовых и организационных основания для принятия
кадровых решении
– Документальное оформление кадрового решения
Организация Совета по кадровой политике
– Определения состава органа
– Определения перечня полномочий
– Разработка положения о деятельности совета
Разработка и внедрение системы мотивации и оплаты труда
– Определения критериев оценки персонала
– Разработка новой системы оплаты труда торгового персонала
Ресурсы: материальные, трудовые
Срок: 1 год
Исполнители: Директор, специалист по персоналу, руководители подразделений, товаровед, бухгалтер
7

8. Рекомендуемые мероприятия для внедрения Никита – таблицу покрупнее сделайте

1 Предпроектная подготовка
1.1 Анализ факторов внешней среды, влияющих на
систему управления персоналом
1.2 Анализ и оценка системы управления
персоналом;
2 Проектирование
2.1 Разработка перечня кадровых решений
3 Внедрение
3.1 Внедрение Положения;
2.2 Разработка организационно-правового инструментария
по обеспечение эффективного принятия кадровых решений
1.3 Анализ производительности труда;
2.3 Разработка Положение о Совете по кадровой политике;
3.2 Внедрение организационно-правового
инструментария по обеспечение эффективного принятия
кадровых решений
3.3 Совершенствование системы оплаты труда;
1.4 Анализ положения предприятия на рынке;
2.4 Разработка Положения об оплате труда сотрудников;
3.4 Совершенствование системы управления персоналом
8

9. Разработка нормативно-правового инструментария

Кадровое решение
Планирование
потребности в персонале
Наем и отбор персонала
Прием на работу
Контроль дисциплины
Правовые и организационные основания для принятия кадрового
решения
1) Штатное расписание
2) План производства
3) Нормы выработки и бюджета времени
одного работника
4) Нормы времени обслуживания
5) Нормы управляемости
6) Оперограмма
7) Отчет о численности персонала
предприятия
1) Заявление в отдел кадров на закрытие
вакансии
2) Распоряжение или приказ
директора/начальника отдела кадров
3) Анализ содержания работы по
конкретной должности
1) Трудовой кодекс РФ
2) Конституция РФ
3) Гражданский Кодекс РФ
4) Трудовой договор
5) Коллективный договор
6) Заявление от работника
1) Правила внутреннего трудового распорядка
2) Трудовой договор
3) Коллективный договор
4) График рабочего времени
5) Трудовой кодекс РФ
Документальное оформление кадрового решения
1) Штатное расписание
2) Заявление в отдел кадров на закрытие вакансии
3) Приказ о внесении изменений в штатное
расписание
1) Должностная инструкция
2) Договоры с фирмами на услуги по поиску кандидатов
1) Трудовой договор
2) Приказ о приеме на работу
3) Коллективный договор
4) Личное дело
5) Трудовая книжка
1) Правила внутреннего трудового распорядка
2) Трудовой договор
3) Коллективный договор
4) График рабочего времени
5) Трудовой кодекс РФ
9

10. Разработка нормативно-правового инструментария

Кадровое решение
Обучение персонала
Правовые и организационные основания для принятия кадрового
решения
1) Трудовой кодекс РФ
2) Положение о кадровом резерве
3) План обучения персонала
4) Бюджет на обучение персонала
5) Положение об аттестации
6) Положение о персонале
Направление сотрудника в 1) Трудовой кодекс
командировку
2) Трудовой договор
3) Договор организации со сторонней фирмой о сотрудничестве
4) Служебное задание на командировку
Перевод сотрудника
другую работу
на 1) Трудовой кодекс
2) Трудовой договор
3) Коллективный договор
4) Должностная инструкция
5) Производственный план
6) Положение о кадровом резерве
Документальное оформление кадрового решения
1) Приказ о направлении
сотрудника на обучение
2) Программы обучения,
учебные планы
3) Договор со сторонними
фирмами об услугах по
обучению
1) Приказ о направлении в
командировку
2) Командировочное удостоверение
3)
Бухгалтерские
документы
командировочных расходов
о
начислении
1) Приказ о переводе
2) Приказ о внесении изменений в штатное расписание
(при необходимости)
3) Отметка в личной карточке
10

11. Разработка нормативно-правового инструментария

Кадровое решение
Начисление заработной
платы/премии
Оформление отпуска
Увольнение сотрудника
Правовые и организационные основания для принятия кадрового
решения
1) Трудовой кодекс
2) ЕТКС, Профессиональный стандарт
3) Штатное расписание
4) Положение об оплате труда
5) Положение о премировании
1) Трудовой кодекс
2) Трудовой договор
3) График отпусков
4) Личное заявление работника
1) Трудовой кодекс
2) Трудовой договор
3) Заявление сотрудника об уходе
4) Штатное расписание (при увольнении
по сокращению численности)
5) Приказ руководителя организации
Документальное оформление кадрового решения
1) Ведомость по оплате
2) Приказ о премировании
1) Приказ о предоставлении
отпуска работнику
2) Отметка в личной
карточке
3) Записка-расчет о
предоставлении отпуска
работнику
1) Приказ об увольнении
2) Запись в личное дело
3) Запись в трудовую книжку
4) Бухгалтерские документы
по расчету с сотрудником
11

12. Создание Совета по кадровой политике

Основными задачами Совета являются:
по поручению Директора предприятия участвовать в реализации процесса
управления персоналом;
анализ состояния и эффективности использования персонала организации;
разработка предложений по стратегии формирования кадрового потенциала и
повышения эффективности деятельности предприятия;
определение механизмов координации деятельности организации в сфере работы
с кадрами;
подготовка предложений по основным направлениям работы с кадрами;
подготовка предложений по подбору и расстановке кадров предприятия;
разработка предложений по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации сотрудников предприятия;
участие в процессах найма, подбора и оценки персонала предприятия;
информирование субъектов кадровой политики о состоянии дел в этой сфере
деятельности.
12

13.

Внедрение системы компенсационного менеджмента –
убираем этот слайд
Компенсационный менеджмент должен присутствовать на всех предприятиях,
которые борются за процветание и конкурентоспособность на рынке.
Вознаграждение труда, мотивация персонала по личным показателям, навыкам и
опыту – вот основная задача компенсационного менеджмента. Нет таких
предприятий, которые бы могли успешно работать без замотивированного персонала.
Компенсационный менеджмент как раз и ставит своей целью повысить
конкурентоспособность предприятия за счет мотивации персонала на разных
уровнях.
13

14. Оценка эффективности разработанных рекомендаций

Показатель
Валовая
прибыль
Объем
товарной
продукции
Фондоотдача
основных
фондов
Способ расчета
Значение
Показатели экономической эффективности
Выручка от реализации продукции Увеличение ВП на 5% за счет
за вычетом себестоимости
увеличения производительности
труда персонала.
Стоимость
реализованной Увеличение товарооборота на 10%
продукции
за
определенный за счет роста производительности
период времени
труда
Отношение
объема
товарной Увеличение ФО на 5 % в результате
продукции к стоимости основных улучшения
использования
фондов
основных фондов
Показатели социальной эффективности
СоциальноУстанавливается
на
основе Улучшение климата за счет
психологическ конкретных социологических и разработки системы мотивации на
ий климат в психологических исследований с основе анализа потребностей и
коллективе
помощью специалистов
контроля по результатам труда,
налаживанию
межличностных
коммуникаций
Равномерность Экспертная оценка равномерности Повышение
равномерности
загрузки
загрузки руководством организации загрузки на 1-2 балла за счет
персонала
по 5-балльной
шкале
четкого
распределения
обязанностей
и
совмещения
должностей
Надежность
Экспертная оценка надежности Повышение надежности на 3-4
работы
руководством организации по 10- балла за счет создания системы
персонала
балльной шкале
дополнительного стимулирования
14

15. Расчет показателей эффективности системы управления персоналом после внедрения мероприятий

Оценка в баллах (0-1)
Система направлений оценки
эффективности
Основные критерии оценки эффективности
1
2
Достижение цели
1) Степень достижения цели.
2) Расширение доли рынка
3) Сохранение организации как целостности
Качество функционирования
1) Соотношение централизации и децентрализации.
2) Рост гибкости организационной формы.
3) Соподчиненность дерева целей и уровней
иерархии.
4) Эффективность текущей обработанной информации, включая ее комплексность.
5) Скорость и точность выделения информации по специальным запросам.
6) Надежность и безопасность информации.
7) Своевременность информации.
8) Наличие необходимой информации.
9) Экономичность от масштаба сбора, обработки, передачи информации.
Изменение в качестве рабочей силы
Экономичность
Социально-экономические условия
1) Гибкость в системе продвижения по службе.
2) Полномочия работников и их ответственность.
3) Степень удовлетворения, выполняемой работы.
4) Повышение квалификации
1) Удельный вес издержек управления в общих издержках.
2) Затраты на подготовку управленцев.
3) Затраты на управленческое консультирование
4) Эффективность управленческих решений.
5) Точность управленческих решений
6) Надежность решений.
7) Быстрота подготовки управленческих решений.
8) Гибкость и последовательность принятия решений
1) Способность СТЭП факторного анализа.
2) Наличие обоснованных целей.
3) Степень интеграционной поддержки.
Варианты
до
после
3
4
0,5
0,8
0,4
0,6
0,8
0,7
0,5
0,7
0,6
0,7
0,7
0,7
0,7
0,7
0,6
0,5
0,5
0,7
0,7
0,7
0,7
0,8
0,7
0,7
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,7
0,5
0,4
0,5
0,8
0,8
0,9
0,9
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,9
0,6
0,7
0,8
0,8
0,7
0,7
0,9
0,8
0,8
0,9
18,8
23,1
Сумма нормы 27 баллов
Итого:
15

16. Мероприятия по устранению рисков, связанных с реализацией предлагаемых мероприятий

Вид риска
Способы защиты от рисков
Финансовый риск – напрасная
трата денег
Неэффективная
система
оплаты труда
Увеличение
стоимости
мероприятия
Рост текучести кадров
Жесткий контроль на всех стадиях проведения и
организации мероприятия
Привлечение специалиста в области разработки систем
оплаты труда
Жесткий контроль на всех стадиях проведения и
организации мероприятия
Отслеживание психологического климата, беседы с
персоналом
Не достаточно эффективная Привлечение специалиста в области оценки персонала с
программа аттестации
кафедры управления персоналом института
16

17. Спасибо за внимание

17