Управление человеческими ресурсами

1. Управление человеческими ресурсами

ALMAU, 2022

2. Баязитова Расима

Образование:
Казахский Гуманитарно - Юридический Университет, предпринимателькое право
MBA, Высшая Школа Бизнеса ALMAU
HRM, сертифицированный коуч ICF (бизнес коучинг, командный коучинг, executive
коучинг)
Сертифицированный менеджер по качеству (TUV) QB, QM
Докторант программы PHD
Международная школа позитивной психологии и медиации «Времена»
Профессиональная занятость:
Вице-президент по корпоративному развитию ТОО «ТемирТрансСервис»
Бизнес тренер Высшей Школы Бизнеса AlmaU
18 лет профессиональной деятельности в государственных корпорациях,
национальных компаниях, в производственных компаниях.
Консалтинг в проектах (отрасли): машиностроение, ремонт грузового подвижного
состава, ХоРеКа, управление недвижимостью и другие проекты
rasima_bayazitova

3. Понятие

Цели курса
Управление человеческими
ресурсами (human resources management, HRM, HRменеджмент) - область знаний и практической
деятельности, направленная на обеспечение
компании организационными возможностями
для реализации
стратегических задач
компании.
Ознакомление с теоретическими
управления персоналом
В различных источниках могут встречаться и
другие
названия: управление
трудовыми
ресурсами,
управление
человеческим
капиталом (human
capital
management), кадровый
менеджмент,
менеджмент персонала.
Понимание ключевых задач и функций HR
аспектами
Понимание как задачи
HR связаны с бизнесстратегией и операционной системой компаний
Понимание что такое стратегический HR
Различие между «жестким» и «мягким» подходом в
управлении персоналом
Новые тренды в подходах управления компаниями
Стандарты HR (инструменты), а также бизнес кейсы

4. Модели УЧР

Модель соответствия. Первыми о концепции УЧР
заявила Мичиганская школа (Фомбран. 1984). Они
считали что система УЧР должна соответствовать
организационной стратегии. Они обьяснили, что в
любой организации существует цикл человеческих
ресурсов, состоящий из четырех функций:
Отбор
Аттестация
Вознаграждение
Развитие
Другими
отцами
основателями
УЧР
были
представители Гарвардской школы (М. Биер 1984),
которые разработали схему
основанной на
убеждении, что проблемы исторически сложившегося
управления персоналом могут быть разрешены
тогда, когда генеральные директора выработают
свою точку зрения на то, как они хотят вовлекать
сотрудников в деятельность предприятия, как
развивать их и каким образом теория и практика УЧР
могут достичь этих целей.
УЧР это дело руководителей в целом, а не частная
функция отдела персонала

5. Цели УЧР

Организационная эффективность
Управление человеческим капиталом
Управление знаниями
Управление вознаграждением
Трудовые отношения
Задачи УЧР
Управление людьми как активом
Приведение политики УЧР в соответствие со
стратегией компании
Создание
гибкой
организации
с
меньшим
количеством иерархических уровней, способной
быстро реагировать на изменения
Поощрение командной работы и сотрудничества,
выходящей за рамки внутренних организационных
границ
Выработка в компании философии «Покупательпрежде всего»
Предоставление работникам права самостоятельно
управлять своим развитием и обучением
Развитие системы вознаграждений направленную
на культуру, ориентированную на качество работы
Усиление
вовлеченности
и
приверженности
работников

6.

Цель системы менеджмента
Снижение себестоимости и повышение качества
продукции (услуги)
Задача HR службы в компании
Управление поведением работника в сфере
трудовых отношений,
в целях повышения
производительности труда
Функции HR службы в компании
Стратегическое планирование
Проектирование рабочих процессов в компании
Подбор и отбор персонала
Адаптация
Оценка
Обучение и развитие
Планирование карьеры
Организация системы оплаты труда,
стимулирования, компенсаций и пособий
Охрана труда и регулирование трудовых
отношений
Автоматизация бизнес процессов
Контрольные функции

7. Требования к HR как стратегическому партнеру

HR руководитель (административный директор,
вице президент, руководитель аппарата) должен:
▪
▪ Обеспечить высокую производительность труда
работников
▪
▪ Обеспечить снижение издержек на персонал
▪
▪ Обеспечить работу системы непрерывных
улучшений бизнес процессов компании
o
▪ Обеспечить ритмичность работы основных и
обеспечивающих бизнес процессов компании
o
▪ Определять «узкие» места в профессиональных
навыках сотрудников, оперативно их устранять
o
o
▪ Создавать эффективные, результативные и само
организованные команды
o
▪ Построить систему эффективных коммуникаций и
управления конфликтами
o
Быть проактивным. Уделять внимание будущему
для оперативного корректирования планов и
предложений
Концентрироваться на талантливых, поиск и
удержание
Систематические рабочие встречи HR с первым
руководителем по вопросам:
планирования и определения приоритетов
стратегических и оперативных
обсуждения динамики улучшения бизнес
процессов в компании
результаты развития персонала и обучения
корректировка HR стратегии в зависимости от
внешних и внутренних изменений в компании
обсуждение анализа внутренних кадровых и
коммуникативных проблем в компании
работа с внешними консультантами

8.

Новая модель навыков
«Мягкие»
и «жесткие » навыки «hard skills» и «soft skills» .
Под жесткими навыками понимают способность работать с
техникой и выполнять конкретную работу, результат которой
проверяем и измерим.
К мягкими навыкам относятся навыки, проявление которых
сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать.
Soft skills:
Самоорганизация
Тайм менеджмент
Инициатива и предпринимательство
Критическое мышление и решение проблем
Оценка и анализ информации
Адаптивность и гибкость
Сотрудничество
Эмоциональный интеллект
Hard skills
Сварка
Механика
Монтаж

9.

Навыки будущего
Что нужно знать и уметь в новом сложном мире

10.

Основные тренды, определяющие образ рабочего места в XXI веке
Цифровизация всех сфер жизни
Автоматизация и роботизация
Экологизация
Демографические изменения
Ускорение
Сетевое общество
Общество игры. Гемификация
Новый подход к бизнесу

11. Навыки будущего

Концентрация и управление вниманием
Эмоциональная грамотность
Критическое мышление
Цифровая грамотность
Творчество и креативность
Экологическое мышление
Кросскультурность
Способность к самообучению

12.

В новом сложном мире не будет:
Профессии, навыки для которых получают в юном возрасте и в
дальнейшем не переучиваются
Простой работы, предполагающей выполнение рутинных
операций на конвейере
Линейной иерархии где у подчиненного нет возможности
принять решение, а вся ответственность лежит на руководстве
Рутинной работы за компьютером
Четких границ между рабочим и личным временем
Будет работа требующая настройки и обучения сложных систем
Будут горизонтальные команды, работающие над общей целью
Будут рабочие места в виртуальной реальности, а дополненная
реальность станет привычным явлением
Будет возможность и даже необходимость
творческую и профессиональную реализацию
совмещать

13. Корпоративная культура

«Судьбу человека задает характер. Судьбу
организации –корпоративная культура».
Тони Шей

14. Понятие

Корпоративная культура – это система материальных
и
духовных
ценностей,
проявлений
взаимодействующих между собой, присущих данной
организаций, отражающих ее индивидуальность и
восприятие к
себя и других в социальной и
вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей
среды.
Ценности (или ценностные ориентации) ориентируют
индивида в том, какое поведение следует считать
допустимым или недопустимым. Так, в некоторых
организациях считается, что “клиент всегда прав”,
поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в
работе членов организации. В других - может быть всё
наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая
ценность помогает индивиду понять то, как он должен
действовать в конкретной ситуации.
Миссия (с англ. мission) – основная
предназначение,
смысл
существования,
зарабатывания денег.
цель ,
помимо
Отвечает на вопросы: «Зачем?», «Во имя чего?», «В чем
смысл?»
BI Group – «Мы строим счастье»
Zappos – «Доставляя счастье»
Видение – это образное представление смысла
деятельности и перспектив (будущего) организации. Оно
объясняет и демонстрирует всем сотрудникам и
общественности, что представляет собой организация,
какой она должна стать и к чему она стремится.
IKEA– «Улучшить повседневную жизнь многих людей».
Amazon - стать наиболее клиенто-ориентированной
компанией на Земле.

15. Корпоративная культура

Корпоративная культура - это система взаимодействия
людей в организации согласно изначально заложенным
принципам, установленным порядкам и исторически
выработанным правилам.
На стадии своего зарождения культура организации
способна определить ее будущее: структуру, коммерческую
деятельность, развитие, систему мотивации.
Смысл корпоративной культуры - в совпадении убеждений
сотрудников и "правил игры".
Корпоративная культура (по К. Камерону и Р. Куинну)
представлена следующими типами:
▪
Клановая культура, или культура семейного типа
▪
Адхократическая культура (гибкость, риск, быстрое
реагирование)
▪
Иерархическая (бюрократическая) культура
▪
Рыночная культура.
Бирюзовая корпоративная культура (по Ф. Лалу)

16.

Функции корпоративной культуры:
Сильная корпоративная культура:
▪
познавательную - при знакомстве с культурой организации
новичок принимает "условия игры", то есть устоявшиеся
нормы, традиции местного коллектива;
▪
«Клиент» глава компании
▪
Четкие цели на обозримое будущее. донесенные
до всех сотрудников
▪
регламентирующую - указывает и фиксирует правила
поведения, требования к организации рабочего места;
▪
▪
накопительную - формирует и хранит в "памяти" компании
определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты,
события;
Личная и командная ответственность за
результат
▪
Четкое описание бизнес процессов и его
участников
▪
внутрикоммуникативную - сотрудники лучше контактируют
между собой благодаря общепринятым способам и формам
общения;
▪
Вознаграждение сильнее наказания
▪
Открытое общение, уважение к себе и к
коллегам
внешнекоммуникативную - предусматривает систему связей
с общественностью, деловыми партнерами, формирует
положительную репутацию, особый имидж организации;
▪
Желание сотрудников работать в компании
▪
Общие ценности
мотивационную - помогает раскрыть потенциал работника
(создаются предметы интеллектуальной собственности,
проводятся собственные разработки и исследования)
▪
Активный и открытый руководитель,
участвующий во всей деятельности компании
▪
Командная работа
▪
▪

17. Корпоративная культура. Внутренние коммуникации

Элементы:
▪
Символы и лозунги
▪
Обряды, ритуалы, церемонии.
▪
Корпоративные мероприятия.
▪
Рассказы и истории. Библиотека. Музей.
▪
Мифы и легенды.
▪
Дресс-код
▪
Язык общения.
▪
Стиль управления
▪
Культура увольнения
▪
Критика. Порицание за работу
▪
Культура коммуникаций
▪
Культура рационального проведения совещаний и
планерок
▪
Культура организации труда
▪
Культура создания «Команд»
▪
Культура создания атмосферы где нет «Гремлинов страхов»

18. Элементы корпоративной культуры

Культура увольнения
Критика. Порицание за работу
«Вашу жизнь портят не те люди которых вы
уволили, а те которых вы не уволили»
«Поступайте с подчиненными так, какое отношение
хотели бы к себе»
«Если вы не понимаете поведение людей, поставьте
себя на его место»
Рекомендации к процедуре увольнения:
Не уведомлять работников о предстоящем
увольнении накануне выходных, праздников, в
день рождения, юбилей, годовщину, после
трагедии
Говорить о причине увольнения работника
только официальным языком, фактами
Не унижать работника какой бы причина
увольнения не была
Не просить освободить кабинет, рабочее место в
момент
увольнения,
исключение
кража,
воровство
Не просить Службу безопасности проводить
работника
Требования к публичной критике:
Должна быть основана на фактах, расчетах,
примерах
Должна быть ориентирована на улучшение работы,
процессов, не на личность сотрудника
Должна быть доброжелательной, позитивной,
щадящей
Должна быть конструктивной и заканчиваться
предложениями как исправить недостатки и
улучшить процессы, а не на поиск виноватых

19. Культура организации труда

Научная организация труда (НОТ) — организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом
опыте, систематически внедряемых в трудовую деятельность; позволяющая наилучшим образом соединить
технику и людей в процессе труда; обеспечивающая наиболее эффективное использование материальных и
трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда; способствующая сохранению здоровья
человека, постепенному превращению труда в жизненную необходимость.
НОТ призвана решать три основные взаимосвязанные группы задач:
• экономические — для обеспечения наиболее рационального использования трудовых и материальных ресурсов
и тем самым ускорения темпов роста производительности труда и повышения эффективности производства;
• психофизиологические — для обеспечения наиболее благоприятных условий в процессе труда с целью
сохранения здоровья и устойчивой работоспособности человека — главной производительной силы общества,
обеспечения содержательности и привлекательности труда, повышения культуры и эстетики труда;
• социальные — для воспитания позитивного отношения к труду, создания условий для всестороннего развития
личности работников, превращения труда в первую жизненную необходимость.

20. Профайлинг. Практическая характерология Инструменты верификации личности

21.

Понятия
Профайлинг (англ. profile – профиль) совокупность психологических методов оценки прогнозирования поведения
человека на основе анализа наиболее информативных частных признаков: характеристик внешности, вербального и
невербального поведения, вегетатики.
Психологический портрет – систематизированное описание стиля его поведения в социальной среде и вне.
Интеллект - результат функциональной интеграции познавательных психических процессов: памяти, внимания,
мышления.
Социализация – процесс формирования личности под воздействием общества, приобретение человеком
разнообразных знаний, навыков, умений, и, в результате, его интеграция в систему общественных связей и
отношений.
Поведенческие стереотипы – устойчивые формы поведения, обусловленные природными возможностями человека.
Уникальность личности – это индивидуальный набор и сочетание усвоенных и реализуемых стереотипов.
Характер - индивидуальный стиль мышления и поведения в социальной среде, формирующийся
избирательного усвоения и реализации поведенческих стереотипов.
за счет

22. Структура модели профайлинга

Роли в Команде по Белбину
Методика 7 радикалов
Типоведение
Физиогномика
Характерологический портрет
Уникальность личности создается за
счет:
Личного опыта
Набора поведенческих стереотипов
Сочетания базового и дополнительных
радикалов
Интеллекта

23. Использование профайлинга в УЧР:

Определение типа, психологического портрета первого руководителя/собственника
Использование в найминге при подборе подходящих игроков в Команду
Использование в создании отличных коммуникаций в Команде
Использование в проведении отличных переговоров
Выявление сильных профессиональных сторон сотрудников

24. Психотипология. Методика «7 радикалов»

Классификация, основанная на свойствах
нервной системы человека.
Основой радикала (R корень) является его
нервная система. Именно она определяет
какие стереотипы мышления и поведения
будут сформированы и использованы для
достижения целей.
Истероидный радикал
Эпилептоидный радикал
Паранойяльный радикал
Эмотивный радикал
Шизоидный радикал
Гипертимный радикал
Тревожный радикал

25.

Истероиды (демонстративный)
7 радикалов

26. Общая характеристика

Истероидная тенденция заключается в основном, в создании и
презентации широкой общественности иллюзорно благополучной
модели мира, в которой центральное место занимает собственное
«Я».
Истероиды нужны социуму в качестве артистов, ведущих,
журналистов, моделей. Они развлекают, привлекают внимание,
показательно ссорятся и мирятся. Одним словом создают зрелища.
Истероиды воспевают паранойяльных лидеров и воевод эпилептоидов. Это они «былинники речистые» рассказывающие о
великих героях.
Особенности характера: артистизм, эгоцентризм, поверхность и
холодноватость чувств, необходимость быть в центре внимания,
инфантильность.

27.

Критерии психотипа
Характеристика: нервная система слабая, подвижная,
неспособна выдерживать возбуждение долго. Эгоцентризм.
Отсутствие внутреннего стержня.
Стратегия: самопрезентация, демонстрация себя.
Психолингвистика: говорит о себе, «Я», о достижениях, о
талантах.
Эмоции: радость, чувства, тенденция поглощения во внутрь
приятных
раздражителей,
манерность,
контрастность,
эксцентричность, любые яркие поверхностные эмоции.
Поведение: артистизм, аристократы, театральность, красноречие
и эмоциональность, движения танцующие, грациозность,
хвастовство, оптимизм, пафос, легкое отношение к критике,
отсутствие самокритичности, сексуальность, стремление быть в
центре внимания.
Особенности мышления и речи: мышление основано не на
логике и рациональности, а на интуиции (эмоциях). В течение
беседы может противоречить себе в силу постоянно
меняющегося настроения. Даже при высоком уровне интеллекта,
ум перемещен с глупостью. Дефекта логики нет, однако
пользоваться ей затруднительно. Речь яркая, эмоциональная, но
не структурированная.

28.

Критерии психотипа
Речь: яркая, эмоциональная,
мелодичная, артистичная.
выразительная,
противоречивая,
Телосложение: грациальное телосложение, пластическая живость
движения, стройность, при этом бывают и полные.
Мимика: живая, подвижная.
Жесты: кистевые, выходят за рамки тела, кошачья пластичность,
походка от бедра, движения тазом.
Профориентация: творческие профессии, шоу бизнес, дизайн,
преподавание, продажи, эвенты.
Оформление внешности: яркость в одежде, макияж, аксессуары и
украшения, претензия на оригинальность, социальная мимикрия, в
тренде, сексуальность.
Оформление личного пространства: собственные фото, фото с
известными персонами, дипломы, кубки, награды, безделушки,
яркие, экзотические предметы интерьера.
Выражения и негатив: банально, известно, некрасиво, как у всех,
не статусно, не популярно, не моего уровня, не ярко, не выделяет на
фоне других, нет эмоций и чувств, скучно.

29.

Эпилептоиды (упорядоченный)
7 радикалов

30. Общая характеристика

Эпилептоидная тенденция – стремление
контролировать
информационные
потоки,
предметы, людей, подавление потенциальной
угрозы,
за
счет
установления
жёсткого
авторитарного формального порядка.
Эпилептоиды нужны социуму чтобы построить в
колонны и шеренги массы и мобилизовать всех на
общественно полезный труд.
Эпилептоидный радикал определяет стремление к
созданию четкого структурированного пространства
для жизни и работы, в котором исключены
непредвиденные информационные потоки (лишние
и неуправляемые люди).
Эпилептоиды доводят идеи паранойяльного до
совершенства
Особенности
характера:
правила,
порядок,
подавление, авторитарность, агрессивность, взгляд
удава на кролика.

31.

Критерии психотипа
Характеристика:
нервная
система
вязкая,
слабо
энергетическая.
Стратегия: планирование, негативное намерение, «мы с
тобой не одной крови», авторитарность, раздражение, тяга к
власти, прямолинейность.
Психолингвистика: прямолинейность,
в речи много
глаголов (надо, должен, нужен), негативно окрашена,
использование жаргона (военщина), инертность, ориентация
на действия, а не на мысли, конкретность мышления.
Речь: детальная, нескладная, невыразительная, плохое
донесение мыслей, мало что объясняет по существу,
оперирование правилами, нормами, традициями, сложно
структурированная, грубая и нейтрально наступательная.
Мимика. Пантомимика:
брови опущены, губы
поджимаются, взгляд напряжен, невербалика напряженная,
бедная, жестов мало, вертикальные, мрачность, угловатость,
резкость.
Жесты: редкие, агрессивные, малой амплитуды.
Телодвижения: от плеч, медлительные, основательные.
Оформление личного пространства: наведение порядка и
чистоты,
аккуратность,
упорядоченность,
наличие
инструментов.

32.

Критерии психотипа
Оформление внешности: одежда должна соответствовать ситуации, в
которой находится и действуем человек. Минимум украшений и
аксессуаров. Одежда укороченная, простого кроя, без излишеств, без
претензий на оригинальность. Очень часто в клетку либо в полоску.
Выбирают рабочий либо спортивный стиль. Короткая прическа,
аккуратность.
Телосложение: развитая от природы мускулатура, крепкий костяк,
массивный торс, короткая шея. Телосложение женщины напоминает
мужское, крутые плечи, узкие бедра.
Поведение и общение: властный, волевой, признаки лидера, прямые в
разговоре, моралисты, подозрительны, сильный природный инстинкт
самосохранения, всегда в дискомфорте, с трудом переносит критику, с
юмором сложно, сдержан, но взрывается, хорошо командует и
подчиняется, постепенная карьера, скромен в тратах. Бережлив, отдает
долги, домовитый, к вещам относится бережно, чинит их, хобби - ручной
труд.
Профориентация: хорошо справляются с рутинной, неспешной
работой, требующей аккуратности, точности, внимания к мелким
деталям. Эпилептоид не воспитатель - дрессировщик. Хорошие
часовщики, токари, слесари, парикмахеры, хирурги, технологи,
медсестры, воины, контроллеры, вахтеры, кладовщики, налоговые
инспекторы, бухгалтеры, учителя, премьер-министры.
Выражения и негатив: ты продаешь, но делаешь это без уважения,
сначала обоснуй, кто ты такой? У меня это уже есть, это не работает, не
надо улучшать то, что уже работает, это снизит мои корпоративные
рейтинги, мне надо дешево, надежно и практично.

33.

Построение коммуникаций, управление поведением
Как вести себя с эпилептоидом? Не нужно пугать, он
перестаёт нервничать и становится вполне сносным
партнером, если контролирует ситуацию, не перегружен
информационными потоками
Его нельзя грубо и резко обрубать
Нельзя задевать его достоинство и положение
Следует осторожно шутить, двусмысленно
Необходимо уважать его склонность к порядку, без спроса
нельзя трогать его вещи
Быть обязательным
Льстить нужно аккуратно, то есть опираясь на реальные
факты, значимые для него комплименты, его сильные
мужские качества.
Логическое основание с цифрами, графиками
Говорить о негативных последствиях в случае отказа
Просьба о помощи

34. Параноял (застревающий)

7 радикалов

35.

Критерии психотипа
Общая характеристика:
паранояльная особенность характера - это
целеустремленность,
настойчивость,
уверенность
в
себе,
высокая
работоспособность,
упорство в преодолении препятствий, лидерство,
нацеленность на глобальные социальные преобразования.
Паранояльная тенденция – настойчивое продвижение, сознание масс
собственной (заимствованной у шизойда, но упрощенной) модели
переустройства мира с целью совместной работы над ее реализацией.
Паранояльный радикал
определяет стремление к реальному результату
преобразовательной активности в социальной среде (Нужно мир переделать!)
Параноялы - сильные, властные, системные, авторитарные люди, с высокой
ответственностью, проявлением недовольства, смотрят свысока, при этом
естественны.
Особенности психики: сильная и ригидная нервная система склонная к
застреванию.
Базовая эмоция: презрение и скука, «все как всегда», «как обычно», «все как у
всех»
Стратегия: практик, ориентирован на будущее, амбиции, аналитика, мыслит
последствиями. Стратегия - достижение целей.
Мышление: глобальное и системное. Для реализации глобальной задачи
необходимо ее целостное видение и структурирование на отдельные подзадачи,
методы реализации и необходимые ресурсы.
Психолингвистика: использует простые примеры, метафоры, речь четкая,
прагматичная.

36. Критерии психотипа

Мимика:
сплав радости и печали на лице, стабильная мимика,
доминирующий взгляд, жестикуляция сводится к тому, что он наклоняется
вперед и немного приподнимается. Мимика стабильная, устойчивая,
указывающая, мотивирующая. Походка уверенная, расслабленная,
хозяйская, в пространстве старается захватить территорию.
Жесты: направленные вперед, указывающие, ритмообразующие
Телосложение: типичного телосложения не существует, но как правило это
собранные, хорошо сложенные атлетики.
Одежда: выбирают одежду, прическу, обувь строго без излишеств,
классического стиля. Строгость, аккуратность, дорогие аксессуары, одежда
для него способ защиты, чтобы подчеркнуть высокий социальный статус.
Поведение: склонен к обидчивости, недоверию, подозрительности. Главный
девиз «справедливость». Реалист, не занимается пустыми делами, железная
логика, четкий план действий, очень работоспособный, не терпит лени в
других, придерживается правил хорошего тона. Сосредоточен на
собственной миссии, ощущение собственной превосходности, склонность к
манипулированию и использованию людей. Высокомерен, не гибок.
Профориентация: силен в любой деятельности требующей анализа,
системного подхода, руководитель любого ранга, может быть психиатром,
юристом, художником, разведчиком, политтехнологом. У людей низкого
логического уровня проявляется любовь к технике, компьютерам,
автомобилям, гонкам.

37.

Эмотивный (заботливый)
7 радикалов

38. Общая характеристика

Общая характеристика: сильная нервная система и особое
функционирование
коры
головного
мозга,
самый
чувствительный психотип, для них важно добро и гуманизм.
Эмотивная
тенденция:
гуманизация
и
гармонизация
внутреннего и внешнего мира. Эмотивы нужны социуму для
того, чтобы напоминать всем остальным, что массы состоят из
людей, нуждающихся в любви, сочувствии и отдыхе. Что, идея
должна служить Обществу и не наоборот.
Особенности психики: эмоция, радость и спокойствие в
результате переоценки раздражителей в положительную сторону.
Эмотивный радикал - стремление к добру.
Стратегия мышления: забота, важен не внешний, а внутренний
мир человека, его душа. Мыслят по иному, легко встают на
позицию другого человека, уделяют внимание деталям.
Особенности характера: доброта, внутренняя гармония,
эмпатия и интуиция, склонность к искусству, наблюдательность.
От Эмотива веет теплом, оно физически ощущается в контакте
не только с близкими людьми, но и с незнакомыми.

39.

Критерии психотипа
Психолингвистика: акцент не на то, что они говорят, а как. Речь плавная,
негромкая, обволакивающая, позитивные формулировки, в речи много
деликатных слов «пожалуйста», «будьте любезны», не много говорят,
больше слушают, голос тихий и плавный.
Мимика: позитивное выражение, эмоция заботы, мимика как правило не
очень подвижная, при этом грусть и печаль, искренность и
естественность основные черты. Жесты округлые, плавные подобно
китайской гимнастике, движения гармоничные.
Одежда: внешний вид гармоничный и эстетичный, избегает ярких
цветов, резких и прямых линий, могут наблюдаться этнические детали.
Поведение: поведенческий стереотип воспроизводство. Тенденция к
сохранению контакта. Психастения в переводе с греческого «душевная
слабость», но эмотивы далеко не слабы. По характеру неуверенные,
скромные, самостоятельные.
Могут восприниматься замкнутыми,
стеснительными,
молчаливыми,
серьезными.
Проницательны,
прозорливы,
хорошо прогнозируют ситуацию, много учатся, само
развиваются, работают над собой. Борцы за справедливость, главные
ценности - духовность и нравственность.
Профориентация: журналисты, писатели, психологи, ветеринары,
воспитатели, мед. персонал.

40. Шизоиды (творчество)

7 радикалов

41.

Критерии психотипа
Общая характеристика: «Не от мира сего..» Шизоиды отличаются от всех
остальных тем, что понятие о предметах (явлениях) окружающего мира у
них формируется на основе не только главных, но и второ -, третье – и
десятизначных по значимости качеств.
Ведущая тенденция – ожидание. Для окружающих не понятен, истинных
эмоций не показывает, в критических ситуациях непредсказуем,
неуверенность в себе, желание находиться в собственном мире, закрытый.
Нередко не отделим от духовно-философских, оккультных, религиозномистических поисков. Шизоидность не эмоция, а нестандартный вид
мышления.
Слабость процесса торможения в центральной нервной системе, благодаря
чему в сознании шизоида все выявленные элементы анализируемого
предмета или явления существуют одновременно и равнозначно.
Базовая эмоция: интерес, познание поиск, любопытство.
Эмоции: эмоции и чувства являются неотъемлемой частью шизоидного
характера, которые формируются во внутреннем мире, обладают глубиной,
трагичностью, связаны с высшим смыслом, высшей гармонией.
Стратегия мышления: творчество, зацикленность на своем мире, нередко
задумчив, зависает. Любой предмет или событие делит на части и
преобразует в систему. Не заставляет себя творить, он видит все иначе.
Мимика: мимика застывшая, эмоции отдельно , мимика отдельно, жесты
резкие, руки и ноги как-будто существуют отдельно от тела, когда ему
интересно мимика позитивная. Походка может быть хаотичной, угловатой,
рваной.

42.

Критерии психотипа
Жесты: угловатые, неловкие, резкие, плохо скоординированные, «кукла на
верёвочке»
Психолингвистика: в диалоге уходит в детали, в его речи присутствуют «давай
посмотрим по другому», «поищем скрытый смысл», «есть масса вариантов», много
вопросов, даже там где не нужно. Многословен, говорит быстро, нечленораздельно,
не ориентирован на результат, соскальзывание на вторичные признаки.
Одежда: внешний вид: астеничность, угловатость, очки. Борода, объёмная одежда,
рюкзаки и большие сумки. Свойственна неаккуратность, неряшливость, потертость
локтей в одежде, оторванная пуговица, пятна. Неухоженные грязные волосы. С
помощью капюшона и наушников он формирует вокруг себя некий футляр.
Поведение: любопытство через исследование и систематизацию знаний. Любовь к
учебе, сдержан, контролирует себя, работает по плану, обладая оригинальным
мышлением, его мозг выдает нестандартные решения. Самосохранение,
целеустремлённость, эгоистичное достижение цели. Закрытый, по причине
душевной ранимости, «не впускает в себя», чтобы не получить уколов. Шизоиды
отличаются устойчивой невосприимчивостью к культуре поведения.
В процессе работы непременно отклонится от заданного курса. Его работа это
творческий процесс «Шила милому кисет, вышла рукавица»
Шаблонная работа хуже врага, в этом будут столкновения с эпилептоидом. Лучше
всего они чувствуют себя в виртуальном пространстве.
Эрудированность относительно абстрактного, отстраненность, ненадежность,
безответственность, свобода выбора, неисполнительность, избирательность в
общении, нелюдимость, ранимость, нелогичность действий, непредсказуемость,
нелогичность, скрытая агрессия.
Не гибок. Самый лучший формат работы для него - индивидуальный проект.
Телосложение: специфического телосложения не существует, при этом сложение
близко к астеническому (узкая вытянутая грудная клетка, длинная шея, длинные
конечности, малоразвитая от природы мускулатура, невысокий рост).

43.

Критерии психотипа
Оформление личного пространства: они моментально
замусоривают все представленные им жилые и офисные
площади. Шизоид не способен отличить важное от
неважного, поэтому он накапливает
в индивидуальном
пространстве горы хлама. Для него вещи не просто валяются,
а занимают определённые места.
Коммуникации: сложность в общении, обидеть его очень
просто, воспитательный процесс или дружеский совет
близкого человека для него не имеет особого значения, но при
этом замечание случайного человека может стать важным.
Хотите повлиять на шизоида – вложите свои слова в уста
психолога или врача, священника.
Управление поведением: если шизоид допустит вас к
коммуникациям, и по каким-то критериям выберет вас
человеком, которому доверяет, тогда он будет прислушиваться
к вам. Наиболее слабое место – это общение и поведение.
Профориентация: креативный менеджер, IT менеджер, врачи
нетрадиционной медицины, в психиатрии, философии,
физике, изобразительном искусстве.

44. Гипертим

7 радикалов

45.

Критерии психотипа
Общая характеристика: Гипертим от слов «гипер» и «тим» повышенное
настроение, цикличная подвижная нервная система, большую часть
времени мега активен.
Гипертимная тенденция:
широкий оптимистический взгляд на
происходящее в реальном мире. Гипертимы нужны обществу, чтобы
обеспечить обществу возможность, в случае чего, с радужным
настроением начать все заново. В основе сильная подвижная нервная
система.
Базовая эмоция: движение, удивление, игра, контакт с неизвестным,
радость.
Эмоции: удивление, позитив,
импульсивность, слабохарактерность,
отсутствие глубоких интересов, податливость влиянию окружающих,
внушаемость, не доведение до конца дел, легкая смена настроения.
Стратегия
мышления:
нетворкинг,
хорошее
настроение,
коммуникабельность, стремление к активному отдыху, отрицание
условностей.
Психолингвистика:
речь громкая, быстрая, фонтанирует идеями, в
коммуникациях ориентирован на эмоции и новизну. Речь не успевает за
потоком мыслей и идей, перескакивание с одной мысли на другую.
Мыслит поверхностно, ориентирован на решение проблемы здесь и
сейчас, отсюда гибкость и компромиссность.
Мимика: эмоции часто меняются и на лице как в калейдоскопе, позитивно
окрашена. В жестах много широких движений, грубые жесты. Походка
быстрая, спешащая.
Жесты: быстрые,
приветствующие.
размашистые,
активные,
локтевые
вне
тела,

46.

Критерии психотипа
Одежда:
конституция
атлетическая,
одежда
комфортная, одевается так, чтобы и в офис, в спорт. зал,
на вечеринку. Ориентация на удобство в одежде,
функциональность, неупорядоченность в стиле в силу
поспешности.
Телосложение: типичного телосложения не существует.
Поведение: может перевоплотиться в любой психотип
для налаживания контакта, нуждается в одобрении,
хорошо чувствует настроение людей, постоянно
увлекается новыми идеями, может зажечь большое
количество людей своей идеей, не склонен углубляться
в проблемы, не надежен. Кроме основной работы занят
другими делами, душа компании.
Оформление личного пространства: пространство
принадлежащее гепертиму похоже
на вокзал,
перевалочный пункт. Там постоянно кто-то находится.
Профориентация: торговые агенты, PR-щики, артисты.

47. Тревожно -мнительный

7 радикалов

48.

Критерии психотипа
Общая характеристика: слабая малоподвижная неуравновешенная нервная
система, не способная длительное время выдерживать длительные процессы
возбуждения и, в случае опасности будут проявляться в формате так называемой
мнимой смерти (бессознательное угасание психической и физической
активности). Астения означает слабость, вегетативная неустойчивость,
чрезмерная впечатлительность, тревожная мнительность, быстрая утомляемость.
Проекция – поведение, призванное обеспечивать избегание опасности или
вреде, т. е. мнимая смерть наступает когда появился агрессор (хищник).
Базовая эмоция: страх, там где опасно лучше не появляться.
Стратегия мышления: безопасность, выживание, избегание опасности.
Психолингвистика: позитивные факты, события перефразируют в негатив
«погода не дождливая, а предштормовая».
Мимика: треугольник беспокойства, эмоция страха, бледность лица.
Жестикуляция минимальна, сдержана, не привлекает внимание, спрятаться как
можно выше, на интервью обложит себя сумками, портфелями, бессознательно
пытаясь спрятаться.
Одежда: серые и темные тона, больше размер, попытка слиться с толпой, чтобы
его не заметили. Носят одно и то же, прикипают к одним вещам и стараются как
можно дольше сохранять их целостность.

49.

Поведение:
преувеличивают
опасность,
избегают
публичности
и
самопрезентацию,
осторожны,
препятствуют нововведениям.
Профориентация: хорошие работники, организованы,
пунктуальны,
обязательны.
Стандартизированы,
экономны, бережливы. Хороши там, где нужна
концентрация и скрупулёзность выполнения стандартных
операций. Учитель, медсестра, врач. В тягость
руководящие позиции и функции.
Задачи: рутинная и монотонная работа

50. Алгоритм составления психологического профиля личности

1 шаг: проводим визуальную оценку кандидата, определяем психогеометрию
фигуры. Если тип фигуры смешанный, переходим ко второму шагу.
2 шаг: беседа, интервью. Определяем языковые шаблоны, которые использует
кандидат, смотрим на лицо, жесты.
3 шаг: определяем архетип, внимательно слушаем человека.
4 шаг: определяем тип личности: «экстраверт-интроверт», «логик-этик»,
«рационал-иррационал», «интуит-сенсорный».

51. Типоведение

52. В типологии существует 4 пары альтернативных предпочтений:

Экстраверт
Сенсорик
Логик
Рационал
-
Интроверт
Интуит
Этик
Иррационал
Основы типологии были заложены более 60 лет назад
швейцарским психиатром Карлом Густавом Юнгом,
который классифицировал поведение человека.
Различия в поведении людей являются результатом
различий в предпочтениях, связанных с основными
функциями, которые выполняет человек на протяжении
жизни.
В начале 20 в. независимо от Юнга начала
классифицировать людей, а потом став ученицей Юнга
создала индикатор типов Майерс Бриггс.

53. Критерии определения типов:

Экстраверт
Интроверт
Сначала говорите, потом думаете.
Знаете множество людей и многих считаете своими
друзьями. Вам нравится жить и .действовать в
окружении большого количества людей.
Можете читать или разговаривать когда в комнате
громко включен телевизор или радио.
Легко вступаете в разговор, заводите знакомства.
Одинаково открыты для знакомых и незнакомцев. В
разговоре часто подавляете собеседника.
Любите вечеринки, тусовки, стараетесь поговорить с
большим количеством людей.
Предпочитаете генерить идеи в группе,
а не в
одиночестве.
Считаете, что слушать тяжелее, чем говорить. Вам
скучен разговор, если вы не можете принять в нем
участие.
Мысль обдумываете прежде, чем высказать и хотели бы,
чтобы другие поступали так же.
Говорите «Мне нужно подумать», «Я скажу позже».
Получаете удовольствие от тишины и спокойствия.
Считаетесь прекрасным слушателем.
Производите впечатление замкнутого, вдумчивого
робкого.
Не любите шумные компании, отмечаете праздники с
близкими людьми в узком кругу.
Хотели бы научится более уверенно и быстрее
высказывать свои мысли. Раздражаетесь когда кто-то
опережает вас.
Испытываете потребность зарядиться в одиночестве
после выступления или проведенного времени среди
людей.

54.

Сенсорный
• Предпочитаете конкретные ответы на конкретные вопросы
• Недовольные, когда на вопрос «который час» получаете ответ «около
16.00 или пора выходить» вместо «3.45»
• Концентрация на том, что вы делаете в настоящий момент, не
задумываясь, что будет дальше. Более того, вы предпочитаете делать,
вместо того чтобы думать об этом.
• Получаете наибольшее удовлетворение от работы, дающей результат,
даже если вы терпеть не можете домашнее хозяйство, вы скорее
займетесь уборкой своего кабинета, чем будете размышлять о своей
карьере.
• Считаете, что не за чем чинить, если не сломалось.
• Предпочитаете работать с фактами и цифрами, а не идеями и теориями.
Вам нравится, когда информация излагается последовательно, не
хаотично.
• Считаете воображение ругательным словом, вас раздражают люди,
которые летают в облаках и фантазируют.
• Читаете книги от начала до конца, не понимаете как можно открыть с
середины, выбирая что больше нравится.
• Вам нужны четкие инструкции, а не общие рекомендации.
• Используете и понимаете слова буквально.
• Скорее рассматриваете деревья отдельные, чем лес целиком.
• С радостью погружаетесь в свою работу, не думая насколько она
вписывается в общую концепцию.
• Лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать.
Интуитивный
• Вам приходят несколько мыслей одновременно.
Говорят, что вы рассеяны.
• Вы интересуетесь будущим и перспективами, не
испытывая страха. Стремитесь вперед, считая
настоящее не слишком увлекательным.
• Вы уверены, что скучные подробности излишне.
• Считаете, что время относительно, неважно сколько
времени показывают часы, вы сами решите, что
опоздали, если ужин начался без вас.
• Любите исследовать природу вещей без всякой цели.
• Склонны к каламбурам и игре слов.
• Стремитесь отыскать глубинную суть вещей,
выстроить логическую цепочку вместо того, чтобы
принять и всегда задаете вопрос «Что это значит?».
• На большинство вопросов даете общие ответы, вас
раздражает, когда от вас требуют конкретики.
• Предпочитаете потратить будущую зарплату в
фантазиях, вместо того, чтобы посчитать баланс
вашего счета.

55.

Логик
Можете оставаться спокойным, хладнокровным и
объективным в ситуациях, которые расстраивают
остальных.
Скорее будете обсуждать вопросы справедливости, чем
счастье человечества.
Получаете удовольствие, когда что-либо доказываете, вы
способны аргументировать противоположные точки
зрения только для расширения своих интеллектуальных
горизонтов.
Скорее прямолинейны, чем мягкосердечны.
Если с кем-то не согласны, скажите об этом, не
промолчите, позволив думать, что он прав.
Не напрягаетесь, принимая сложные решения.
Гордитесь своей объективностью, несмотря на то, что
многие считают вас холодным и жестоким.
Считаете, что важнее быть правым, чем вызывать
симпатию.
Доверяете всему, что логично и обнаучено.
Легче запоминаете цифры и даты, чем имена и лица.
Этик
Хорошее решение для вас такое решение, которое
принимает во внимание чувства других людей.
Готовы прыгнуть выше головы, чтобы помочь
окружающим. Вы можете сделать все возможное
для чужого блага, даже за счет собственного
комфорта.
Часто ставите себя на место другого человека. Вы
тот человек, который спросит «А как это может
повлиять на людей, имеющих к этому
отношение?»
Часто задаетесь вопросом «Неужели никого не
интересует чего я хочу?», хотя вряд ли скажете это
вслух.
Без колебания откажитесь от своих слов, если
кого-то обидели.
Предпочитаете истине гармонию.
Принимаете все близко к сердцу.

56.

Рационал
Всегда кого-то ждете. «Почему все всегда
опаздывают?»
Знаете, «что», «где» должно лежать, не успокоитесь
пока не разложите все по местам.
Уверены, что если бы каждый делал то, что ему
положено, мир бы стал лучше.
Просыпаясь утром, точно знаете, что будете делать
днем. Составляете расписание и следуете ему.
Не любите сюрпризы и всех уведомляете об этом.
Испытываете потребность в порядке. У вас есть
особая система расположения продуктов в
холодильнике и белья на сушке.
Иногда вы слышите несправедливые обвинения в
агрессии после того, как высказали свое мнение.
Доделываете все до конца.
Иррационал
Легко отвлекаетесь. Можете потеряться между
машиной, припаркованной во дворе и дверью дома.
Любите исследовать все неизвестное, даже если это
новый маршрут на работу.
Не планируете работу, предпочитаете подождать и
посмотреть, что действительно будет нужно сделать.
Вас
обвиняют
в
неорганизованности
и
неисполнительности.
Рассчитываете на второе дыхание в последние
минуты перед сдачей
проекта. Вам удается
закончить все в срок, при этом, вы перевернете все
вокруг.
Не верите, что аккуратность превыше всего, вы не
против порядка, но главное - это творческий
подход, спонтанность и быстрая реакция.
Превращаете работу в игру, если работа не
интересна, зачем ее вообще делать.
Часто меняете тему разговора.
Не любите когда связаны руки, вам нужно, чтобы
всегда был выбор.

57. Инструменты отбора кандидатов

Отсев. Этапы отбора:
1. Интервью посредством телефона или электронной почты.
Вопросы: «Напишите как Вы можете быть полезным нашей
компании ? К чему стремитесь в карьере? Что лучше всего
делаете как профессионал? Что хуже всего делаете?»
Анализ ответов: ищем прямые честные ответы, особенности
кандидата, сверяем с листом целей
2. Определяем как кандидат говорит. Для менеджера по продажам
кейс аудио «Продайте мне что нибудь»
3. Проверяем личные (ответственность) и профессиональные
качества «Подготовьте анализ рынка и пришлите к 12.15
завтра»
4. «Конкурс красоты». Собираем всех кандидатов вместе. По 3
мин дается слово для презентации. Оценивают трое сотрудников.
Задаем коварные вопросы «Какая Ваша любимая игра онлайн.
С каким персонажем дом 2 Вы себе ассоциируете. Где Вы
через 3 года. Вы нам не подходите». Фиксируем реакцию
кандидатов. Групповое интервью стрессовая среда. Показывает
лидеров, кто бросает вызовы, конфликтность, способность найти
решение не подставляя других
5. Отбираем 2 лучших. Тестируем кандидатов и
определяем роли кандидата в команде по тесту Белбина.
6. Задаем коучинговые вопросы. Определяем как кандидат
задает вопросы, как улавливает суть, какая обратная
реакция и связь. «Опишите свой стиль руководства.
Как бы Ваши сотрудники описали
Ваш стиль
руководства»
7. Каждую неделю наблюдаем за кандидатом и проявление
самых важных 3-5 качеств профессиональных и личных.
Например: самостоятельность, обучаемость (сделать
маркетинговое исследование конкурентов), усердие,
результативность, инициативность

58. Анализ кандидата по речевым характеристикам

Стремление – избегание.
Люди, у которых избегание преобладает, как правило,
ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они
бывают весьма успешны в контролирующих видах работ,
склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как
правило, эти люди испытывают существенные сложности
при общении, особенно если это является важной
составляющей их работы. Избегание как преобладающая
характеристика неприемлема для сотрудников, работающих
с клиентами или в условиях изменяющейся среды.
Сходство – различие. Тяготение к сходству означает
стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях,
чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых
по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в
разрешении конфликтов, с удовольствием находят и
обсуждают общие интересы с окружающими.
Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать
внимание на отличия, им бывает весьма сложно успешно
решать конфликты, однако именно склонность к поиску
различий ведет ко многим изобретениям. Вопросы, которые
помогают нам определить тяготение к «сходству различию»,
строятся
по
принципу:
«Сравните,
пожалуйста...».
Примеры вопросов:
Сравните свою
специальность по образованию с реальной работой.
Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

59. Анализ кандидата по речевым характеристикам

Склонность к позиционированию себя в рабочих
отношениях:
«Одиночка» — «Менеджер» —
«Командный игрок», Суть данного метода в том, что
человеку задаются вопросы о его предыдущей работе,
достижениях и т. п., при этом мы обращаем особое
внимание на то, каким образом человек позиционирует себя
по отношению к другим участникам событий. Примеры
вопросов:
Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных
достижения. Опишите свой самый интересный рабочий
проект.
Активность — рефлективность Принцип построения
вопросов: — вопрос должен быть направлен на описание
действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем
чтобы кандидат был сфокусирован на содержании. Пример
вопроса:
Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом
городе. Вы отвечаете за запуск нового продукта (брэнда).
Опишите последовательность действий.
Процесс – результат. В продажах-предпочтительна
мотивация на результат. Работа секретаря предполагает
больше ориентацию на процедуры и процессы. Пример:
Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы
хотите, чтобы он прошел?
«Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких
впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания,
чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило
надолго».
«Я хочу во время отпуска видеть много разных мест,
получать положительные эмоции и яркие
впечатления,
релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на
работе».

60.

Бирюзовые организации
организации будущего
«Найди себе дело по душе и тебе никогда
не придется работать».
Конфуций

61. История создания термина «Бирюзовые организации»

В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвз
опубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей,
человек в своем развитии поднимается по «лестнице».
Каждой ступеньке Грейвз присвоил цвет.
В 2014 году Фредерик Лалу «раскрасил» по аналогии
существующие
компании.
Он
нашел
успешные
организации
с
поразительными
финансовыми
результатами и темпами роста, в которых сотрудникам
дается большая свобода в принятии решений, и назвал
такие компании бирюзовыми, или компаниями будущего.

62. Бирюзовые организации

Высшая форма управления поведением людей
«Живая» организация
Высокоорганизованная, самоуправляющая организация
Гибкие технологии управления
Soft skills.
Мотивированный персонал, нет боссов
Создание высокоэффективных команд
Самостоятельность и полномочия в принятии решений
Партнерство, деловые связи
Вместо начальников коучи и консультанты
▪ Самоуправление предполагает смену практически всех базовых методов
менеджмента:
▪ Структура управления
▪ Функционал персонала
▪ Информационные потоки
▪ Бюджеты
▪ Управление по результатам
▪ Процесс принятия решения
▪ Оплата труда и премий
▪ Проведение совещаний
▪ Урегулирование конфликтов
▪ Управление проектами
▪ Инвестиции
▪ Антикризисное управление
▪ Процедура найма и увольнения

63. Что такое бирюзовое управление?

Бирюзовое управление – это когда из
офигенных звезд собирается джазовый
коллектив.
Каждый уже много лет выступает
сольно
и
делает
собственные
знаменитые альбомы. Но когда они
собираются вместе на одной сцене,
они все знают мелодию, и при этом
умудряются
по
очереди
импровизировать.
Д. Гадомский, компания AXON, РФ

64.

Плоская структура управления

65.

Бирюзовые компании
Как работает бирюзовая компания
Как определить, какая культура в организации?
▪
Человек воспринимается не как робот, ресурс, а
как актив, индивидуальность
▪
Гибкий график работы, удалённое рабочее место
▪
Сотрудники
самоорганизованы
контролируются начальниками
▪
Плоская структура
▪
Халократия
▪
100 % бирюзовых компаний не существуют, но
западные компании сделали шаг к бирюзовой
культуре:
Zappos, Medium, Valve, Patagonia.
Российские компании: Вкус вилл, Банк точка,
Сбербанк.
Казахстанские компании: Фирма
«Электус» г. Актау,
и
не
▪
Найм, увольнение, распределение бонусов,
выбор систем стимулирования персонала
осуществляется Командой
▪
Команда
имеет
полномочия
управленческие решения
▪
Команда самостоятельно выбирает методы и
инструменты работы
▪
Прозрачность
▪
Сотрудники оформляют свои места по своему
желанию, в них больше зелени, могут быть
какие-то хобби-вещи, офисные питомцы.
▪
В бирюзовые организаций нанимаются новое
поколение специалистов - поколение Y.
принимать

66.

Бирюзовые компании
Поиск возможности, а не разработка стратегии
Шаги для трансформации
организацию
Гибкость, а не планомерность
Дать людям выбирать себе рабочие роли —
выбросить должностные инструкции
Введите в компании самоуправление — это
очень важно.
Позвольте сотрудникам самостоятельно
выбирать график и зарплату.
Раскройте всем
потоки компании.
Сформулируйте
компании.
Докажите инвесторам, что от перехода на
новый стиль управления ваша компания
только выиграет.
Внедрение бирюзового подхода управления
Сделать
ответственность
общей
чтобы
никакая ответственность не дублировалась и
не осталось ничейных зон
Предложить всем все полномочия
Пусть работник сам поставит себе цели
Платить по справедливости либо рискнуть и
позволить работнику самому назначать себе
зарплату
Положить на бумагу ценности, а не правила
Иерархия больше не нужна — менеджеры, вы
свободны от ответственности за других
в
сотрудникам
бирюзовую
денежные
эволюционную
цель

67. Теория поколений

ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ

68.

69.

Живут принципами:
Жить настоящим
Проводить время в свое удовольствие ни о чем не
беспокоясь
Быть счастливым (психологический и физический
комфорт)
Ценности:
Быстрое изменение жизни
Жизненные принципы старших не актуальны
Информационная перегруженность неотъемлемая
черта современного мира
Не имеют авторитетов, кроме цифровых технологий
Девиз поколения «Я -это я и никаких сравнений»
Навыки:
Работа с информацией
Непрерывное развитие и поиск точек приложения
своих способностей
Самопрезентация и переговоры
Взаимодействие с цифровым миром

70.

По статистике глобального сообщества Business of Purpose:
✔ 9 из 10 сотрудников готовы отдать часть заработка, чтобы перейти на работу, в которой больше смысла.
✔ 83% поколения Z, решая, где им работать, учитывают цели и ценности организаций.
✔ Наиболее эффективные сотрудники в 3 раза чаще идут в компании, у которых есть «целевая миссия».
✔ Если продуктивность удовлетворенного сотрудника составляет 100%, то продуктивность вовлеченного
сотрудника равна 144%, а сотрудника, который вдохновлен целями организации, составляет 225%.

71.

Формирование и развитие Команды

72. Понятие Команды (википедия)

Команда - группа лиц, объединённая общими
мотивами,
интересами,
идеалами,
ценностями,
действующая сообща
Участники Команды объединены поддержкой друг
друга и несут коллективную ответственность за
результат деятельности всей команды

73. Команды

Члены команды воспринимают участие в команде как
вознаграждение.
Члены команды действуют одинаково по отношению к
окружению, все горды тем, что вместе могут добиться
большего, чем в одиночку
В команде удовлетворяются потребности личности в
уважении, в причастности к успеху, даже если успех
совместный
Качества необходимые Команде мечты (Максвелл):
Взаимная забота
Общие цели
Умение общаться
Совместное развитие
Слаженность (отношения партнерства);
Самоотверженность;
Доверие
Ответственность

74.

Этапы создания команды
От хаоса к порядку
Формирование команды
Хаос
Стабилизация
Расцвет
Расформирование

75.

Пять проблем (пороков) команды
Они встречаются абсолютно у всех Команд
Недоверие (неуязвимость)
Боязнь конфликтов
Безответственность (неопределенность)
Нетребовательность (заниженные стандарты)
Безразличие к результатам

76.

Признаки определяющие Команду
Главное не отдельные
игроки-профессионалы, а
отличная слаженная
команда
Приглядитесь
Каждый член команды обладает своей
частью, сложив которые появляется
общая картинка
Проигрывает один,
проигрывают все
Единственный показатель
Команды-результат
Команда понимает
общую цель
Слабая Команда «как
сломанная рука»
Команда не состоялась когда
каждый гребет в свою
сторону

77.

Команда победителей
Формула идеальной команды:
Большинство членов Команды одинаково
интеллектуальны
Один член Команды в роли Руководителя
Один член Команды в роли Генератора идей
Аналитик отрезвляющий Команду через видение рисков
Рабочие пчелы и специалисты
Несовместимы в Команде нескольких Руководителей и
Генераторов идей
Другие роли члены Команды могут менять роли на
другие необязательные
Лучшие Команды это смешанные команды

78.

Новая роль руководителя в Командах
Руководитель – Коуч
Руководитель – Наставник
Руководитель - Ментор

79. Идей как сделать сотрудников счастливее

Идей к ак сд елать сотрудни ков счастливее
Улыбайтесь, при улыбке задействованы 13 мышц, при нахмуривании 112
Разговаривайте, интересуйтесь делами здоровьем
Проявляйте искренний интерес
Внимательно слушайте
Информируйте сотрудников о состоянии компании, делитесь новостями
Поощряйте, публично хвалите и делайте комплименты сотрудникам
Давайте сотрудникам обратную связь
Хорошо платите
Не критикуйте
Давайте свободу действия
Будьте приветливы доброжелательны, приветливы, справедливы, вежливы

80. Возможности для сплочения Команды

Обсуждать общие цели команды и
согласовывать четкость их постановки;
Совместно составить свод базовых правил
и принципов действий, приемлемых для
всех членов команды;
Регулярно уделять время, обычно на
запланированных
совещаниях,
для
групповых занятий;
Обсуждать мнения членов команды о
проведении
совместных
социальны
мероприятий вне работы;
Разработать систему поддержки для
решения индивидуальных проблем (в том
числе конфиденциальных) по мере их
возникновения;
Определить общие интересы вне работы;
Совместно овладевать новыми навыками;
Выполнять совместные упражнения по
определению качеств.
Проводить групповые обсуждения видения
членами команды смысла и цели деятельности –
как индивидуальных, так и коллективных.
Максимально возможная свобода в выборе средств
и методов для достижения их
Избегать жестких указаний «Приказ есть приказ»
Выслушать каждого члена команды, избегать
критики
Формирование
чувства
ответственности
и
заинтересованности каждого члена команды за
результат
Признание индивидуальных особенностей членов
команды
Учет мудрости рабочих.
Обучение членов команды
Стимулирование членов команды

81.

Найм
“Единственный способ получать настоящее удовлетворение от работы – это
делать её превосходно, осознавая это. А единственный способ делать свою работу
превосходно – это любить ее. Если ты ещё не нашел свое любимое дело, продолжай
искать.”
Стив
Джобс

82.

Новая модель навыков

83.

Навыки и компетенций
Навык - это способность осуществлять определенную деятельность,
сформированная путем повторений и доведения до автоматизма
в английском языке термин SKILL означает способность выполнять
задачу с предопределенным результатом. Это определение шире чем
«Навык». Данный термин используется при определеннии работников
будущего
Компетенция - комплексная характеристика готовности человека
применять полученные знания, умения и личные качества в
профессиональной деятельности
Профессионализм- товар, который можно продать на рынке, поэтому
люди тратят массу времени и сил, чтобы развить свой талант до
непревзойденного уровня»
Талант (способности)- 10 % способности от рождения, 90 %
упорного труда.
Физико-моторные: скорость, сила, гибкость, выносливость.
Научные: аналитические, математические, гуманитарные.
Художественные: пространственное воображение, абсолютное
звуковое восприятие, копиизм.
Менеджерские: коммуникабельность, организаторские способности.
Коммуникативные: экстраверт, амбиверт, интроверт

84. Этапы найма кандидата. Метод А

Подготовка
Подбор
Отбор
Найм
Адаптация

85. Подготовка (анализ)

1. Анализируем:
Бизнес стратегию, дерево целей
Корпоративную культуру, особенности Команды
Ценности компании
Принципы найма
2. Создаем профиль компетенций игрока класса А
3. Формируем лист целей
4. Формируем предложение для кандидата. Продаем компанию «Почему мы …»

86. Подготовка. Лист целей

Кратко описать цели и задачи компании
Кратко, но конкретно пописать зачем создана должность
Прописать от 3-5 планируемых результатов кандидата.
Например «Увеличить обороты компании от 20 до 50 мл. долларов к
конце 2023 г.»
«К концу 3 квартала увеличить объём продаж на 20 %»
«К 30 марта закрыть вакансию производственного директора
согласно сформированного листа целей»

87. Подбор

Каналы поиска сотрудников:
Работа с внутренним резервом
Социальные сети
Networking
Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые агенства
Постоянный личный поиск (личный) интересных и неординарных
личностей

88.

Инструменты определения личностных и профессиональных характеристик
Проективные кейсы
Профалинг
Определение психотипа кандидата
Тест М. Белбина
Коучинг

89. Подбираем нового игрока в Команду

В 1967 году доктор психологических наук Раймон Мередит
Белбин провел исследования на предмет как устроены
успешные КОМАНДЫ.
Белбин выявил 9 командных ролей, которые не является
должностями. У каждого члена в Команде присутствуют
предпочтительные роли, их от 1 до 3. Люди с определёнными
личностными характеристиками тяготеют к определённым
занятиям.
У 30% работников нет никаких предпочтительных ролей либо
игроки не командные.
9 типов ролей:
Основные:
Руководитель
Генератор идей
Снабженец
Мотиватор
Рабочая пчела
Вспомогательные. При отсутствии
распределяются между
остальными членами Команды:
Аналитик
Вдохновитель
Контролер
Специалист

90.

91.

92.

93.

Подход к обучению и развитию Команды
Global
experience
Internal /
external
coaching
PMP
Community
involvement
EOS
Leaders as
teachers
20%
10%
КОУЧИНГ И
ОБРАТНАЯ
СВЯЗЬ
КЛАССЕ
Ответственный
за обучение
коллег
ОБУЧЕНИ
ЕВ
MGL
(360°)
Performance
expectations –
raise the bar
Stretching /
challenging
assignments
6 Sigma
experience
70%
Products and
service
experience
ОБУЧЕНИЕ НА
РАБОЧЕМ МЕСТЕ
P&L
responsibility
Cross functional
experience
Hands-on
development
CPS experience

94. Адаптация

0-2 дня вводная информация о компании, целях, корпоративной культуре
С 3 дня вопросы у нового сотрудника
Первые 10 дней лучшие для адаптационного обучения и работы с наставником.
Появляется знание, появляются ошибки
Через 31день появляется умение
Через 2,5 месяца формируется базовый навык
Через 3 мес появляются признаки депрессии, психосоматические болезни.
Через 6 мес появляется мотивация к компании
Через 9-12 мес у сотрудника навык переходит в компетенцию
Отсутствие процедур адаптации и обучения может привести к
профессиональному выгоранию. Выгоревший сотрудник может стать люмпеном.

95. Мотивация и стимулирование

96. Ключевые термины

Демотивация-это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменении поведения при явных признаках типа опоздания,
прогулов, притворства, раздражения, безучастность.
Мотив (motiv)- это осознанные индивидуумом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей,
отвечающие на вопрос «Ради чего я это делаю?»
Мотивация (motivation) готовность (желание) человека выполнять какую то определенную работу, обусловленная тем, что она
удовлетворяет ту или иную потребность;
Потребность – наличие у человека некого физиологического либо психологического «дефицита», который обуславливает
желательность достижения этим человеком определенного результата;
Стимулирование – побуждение к действию с помощью внешних факторов;
Ценностные ориентации - вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов;
Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.
Поведение –действие человека, направленное на удовлетворение некоторой потребности
Нужда - чувство ощущаемой человеком нехватки чего либо (пища, тепло, соц. нужды, самовыражение и другие)
Потребность человек - желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторую цель, выполнение которой
позволяет ему оптимально удовлетворить свои интересы с учетом всех последствий, которые определяются для него внешними
условиями
Интерес – естественное стремление удовлетворить первичные (активные ) нужды, присущие любому человеку, в некоторой конкретной
ситуации
Люмпен – выгоревший сотрудник

97. Типичные проблемы связанные с низкой мотивацией персонала:

Высокая текучесть кадров;
Высокая конфликтность;
Низкий уровень исполнительской дисциплины;
Некачественный труд (брак);
Слабая связь результатов исполнителей с поощрениями;
Халатное отношение к труду;
Низкая эффективность воздействия руководителя на подчиненных;
Низкий уровень межличностных коммуникаций;
Сбои в процессов;
Неудовлетворённость сотрудников;
Низкий профессиональный уровень сотрудников;
Безынициативность и не вовлеченность сотрудников;
Нежелание сотрудников развиваться, повышать квалификацию;
Низкий моральный дух в коллективе
Не достижение целей стратегии бизнеса

98. Теории мотивации

Основное назначение построения системы
стимулирования– это управление поведением
сотрудника для достижения перед ним
поставленных стратегических задач
Система стимулирования сотрудников является
ключевым инструментом в УЧР
Ключевые теории мотивации:
Теория А. Маслоу
Теория двух факторов Герцберга
Теория ожидания Врума
ABC группирование Гауссе (1932 г.)
Теория Тейлора
Философия Кайдзен
Иерархия потребностей Маслоу

99.

Теория Макклеланда (MCClelland)
Теория двух факторов Герцберга
Поведение людей он идентифицировал как
ориентированных на достижение цели.
Высокомотивированные активно работали на
достижение целей и характеризовались как
ответственные, активные, рискованные,
получающие обратную связь об успешности.
Два вида потребностей:
Самосохранение (гигиенические факторы) –
избежание боли и неудовлетворения. Физические
условия, оплата труда, социальные факторы,
межличностные отношения
Сделал вывод почему некоторые люди не достигают
целей. Главной причиной является влияние
родителей, полученное образование, культурный
уровень, система оценок.
Применяя его работу к менеджменту, различные
авторы считают что менеджеры должны определять
среди сотрудников самоотивированных людей и тех,
которые требуют внешнего стимулирования.
Мотивационные –активный поиск и получение
удовлетворения. Потребности роста, продвижения,
ответственности и признания, реализуемые через
работу. На всех уровнях работники удовлетворены
своей работой только тогда, когда воспринимают
свою работу значимой и перспективной.
Удовлетворение мотивационных потребностей по
Герцбергу:
Перемена рабочих мест
Увеличение объёма работы горизонтально и
вертикально
Автономные рабочие группы
Компании должны в качестве менеджеров
использовать людей которые ставят для себя
высокие цели.
Люди которые ставящие скромные цели, могут быть
обучены их достигать.

100.

Теория ожидания Врума
ABC группирование Гауссе (1932 г.)
Теория ожиданий основана на положении, что
наличие активной потребности — не единственная
мотивация. Человек также должен надеяться, что
действительно сможет ее удовлетворить, благодаря
правильно выбранному типу поведения. Большую
роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор
Врум, который ввел понятие валентности —
предполагаемой
степень
относительного
удовлетворения
(или
неудовлетворения)
вследствие получения вознаграждения, или,
другими словами, насколько вознаграждение
соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
В любой социальной группе от 10 сотрудников до
больших национальных компаний всегда будет
разделение на 3 подгруппы.
Врум определил мотивацию как произведение
следующих переменных:
ожидания того, что усилия дадут желаемые
результаты;
ожидание того, что за достигнутыми результатами
последует вознаграждение;
валентность
(ожидаемую
ценность
вознаграждения)..
Категория С, составляет 20% от численности
наблюдаемой группы. Участники не согласны и
опротестовывают лидерство категории А, стараясь
привлечь к своим действиям участников категории В.
Категория А, составляющая 10% от численности
наблюдаемой группы. Поведение данной группы будет
образцом для других членов группы.
Категория B, составляет 70% от численности
наблюдаемой группы. Участники будут наследовать
поведение категории А, проявлять инициативу, стремясь
попасть в категорию А.

101.

Теория Тейлора
Демотивирующие факторы
В начале xx американский инженер Фредерик Тейлор
предложил революционный подход к менеджменту,
основанный на своем опыте
менеджера и
консультанта:
Способы выполнения работ должны иметь научное
обоснование а не вытекать из эмпирических
предположений мастеров и рабочих
Аналогично, дневные нормы выработки
устанавливаться на научной основе
Дискомфортная среда в компании
Недооценка навыков сотрудника
Игнорирование идей и инициативы
Отсутствие чувства причастности компании
Отсутствие ощущения результата, личностного и
профессионального роста
Отсутствие со стороны руководства признания
достижений и результатов сотрудников
Отсутствие изменений в статусе
должны
Подбор и обучение сотрудников должны быть научно
обоснованы
Сдельная система оплата труда должна применяться
для мотивации отобранных и обученных рабочих при
использовании рациональных методов выполнения
дневной нормы выработки
Для повышения эффективности Тейлор разделил
планирование от выполнения работы. На ИТР возложил
разработку рабочих методик (технологий) и норм
дневной выработки. Рабочих ограничил только
выполнением планов и соблюдения стандартов.
Соответственно
добился
резкого
скачка
производительности.

102.

103. Рациональная модель управления поведением работника

Задача модели
Обеспечить
прогнозируемое
и
безусловно
управляемое поведение работника в строгом
соответствии с требованиями работодателя
Задачи менеджмента персонала в сфере
трудовых отношений
Обеспечение квалифицированного персонала
для существующих и перспективных
производственных и управленческих нужд
Компании
Обеспечение
постоянной
производительности и качества труда
высокой
Ключевые факторы успеха в сфере
менеджмента

104. Рациональная модель управления поведением работника

Работа и элементы Модели

105.

Рациональная модель управления поведением работника
Элементы Модели (развитие персонала)
Разработка квалификационных требований к
рабочим местам
Отбор и размещение работников в соответствии с
требуемыми характеристиками
Формирование действенной системы аттестации и
ротации кадров в строгом соответствии с
квалификационными требованиями
Планирование трудовых ресурсов и формирование
Программы повышения квалификации (обучения)
кадров
Формирование социального пакета как инструмента
стимулирования
Разработка положения о социально-бытовой
комиссии ОДТ
Работа и элементы Модели (стандарты)
Разработка типовых структур филиалов Общества
Формирование положений филиалов и
подразделений
Формирование документооборота и
делопроизводства
Формирование должностных инструкций
работников
Внедрение планирования в филиалах и формата
планов
Регламентация взаимодействия подразделений и
разработка маршрутных карт

106.

Мотивационные ориентации:
Процесс: При ориентации на процесс, человек меньше
задумывается над достижением результата, часто опаздывает со
сдачей работы, процессуальная направленность часто препятствует
результативности. Такими сотрудниками больше движет интерес к
делу, к углублению в детали.
Результат: При ориентации на результат, человек стремится
достигнуть поставленной цели несмотря ни на какие препятствия,
помехи, вопреки суете, рутине и неудачам. Ими движет интерес к
конечному продукту.
Альтруизм: Для такого сотрудника важно одобрение коллектива,
руководства. Он с готовностью, а иногда и в ущерб своему делу
помогает коллегам. Часто склонен взваливать на себя решение
«трудных для остальных» задач.
Эгоизм: Признание собственных достижений и заслуг, в ущерб
окружающим, гипертрофированное «Я», ориентация на себя – как
центр внимания.
Труд: Сотрудники у которых выражена эта ориентация, все время
используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней,
отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия,
чем какие-то иные занятия.
Свобода: Главная ценность для этих людей – свобода. Свобода в
оперативном принятии решений, добровольная ответственность,
приобретение суверенитета.
Власть: Сотрудники, у которых выражена такая ориентация,
стремятся к власти. К навязыванию своей точки зрения, своего
видения решения вопроса. Им нравится чувство власти. Им нравится
управлять людьми.
Деньги: Финансовый стимул для таких сотрудников наиболее важен.
Этапы мотивационного развития «Лестница рабочей
мотивации»:

107.

Стажер:
Патриот:
Данный тип рабочей мотивации у сотрудника, который только
приступил к выполнению оговоренного типа работ, навыки его
еще недостаточно развиты либо знания продукта отсутствуют.
Для сотрудника с таким типом мотивации важно четкое
соблюдение временных и денежных условий. Четкое
описание поставленных задач и объемов этих задач. Они
стремятся к достижению конкретных договоренностей по
оплате труда и финансовый стимул для них приоритетен, т.к.
на данном этапе мотивации актуально удовлетворение
«естественных потребностей». Причем более ценными
являются деньги, заработанные «собственным трудом», на
основе согласованных и принятых правил.
Демотивирующими
факторами
будут
нарушение
договоренностей,
вымпела
вместо
премий
и
покровительственное отношение со стороны руководства.
Вот сотрудник какое-то время и проработал. Естественные
потребности удовлетворяются. И появляется благодарность к
компании, так называемая лояльность. Сотрудник желает
отблагодарить компанию и признателен за то, что его
благодарность, рыцарство оцениваются и поощряются.
Сотруднику не так важны уже на этом этапе деньги, сколько
общественное признание, благодарность, осознание себя
цементом корпоративной культуры.
Демотивировать на этом этапе могут подавление чувства
причастности к компании, отсутствие со стороны руководства
признания достижений и результатов работы сотрудника.
Доминирующие ориентации:
Процесс, Эгоизм, Результат, Деньги
Доминирующие ориентации:
Альтруизм, Труд, Процесс, Результат

108.

Профессионал:
Новатор:
Когда сотрудник погрелся в лучах славы некоторое
время, он к ней привыкает. И потребность получать
одобрение заставляет его искать новые идеи,
проявлять инициативу. Сами предлагают новые идеи,
несколько угасая, если эти идеи не принимаются
остальными сотрудниками. И снова «вспыхивают»,
стремясь заразить энтузиазмом окружающих, если их
посещает «новинка». Для них важно общественное
признание их идей, одобрение и поддержка в тот период,
когда они воплощают в жизнь очередную идею. Но в
остальное время это достаточно эгоцентричные личности,
склонные присваивать чужие мысли. Финансы являются
практическим подтверждением ценности идеи.
Сотрудники с таким типом мотивации ценят только
внедрение новшеств, иногда резко отрицая проверенные
«старые» истины. Если идея получила признание,
сотрудник сделает шаг на следующую ступень –
«Профессионал», а если не сможет отказаться, вняв
разумным аргументам – «Люмпен»
Доминирующие ориентации:
Труд, Результат, Эгоизм, Деньги
Идея внедряется в жизнь, навыки совершенствуются,
сотруднику интересно решать задачи со все возрастающей
сложностью, ему становиться скучной рутина. Их интересуют
новые и новые задачи, заданные руководством в выбранном
направлении
совершенствования.
Стремятся
стать
профессионалами, стать лучше других в профессиональном
отношении.
Зная это, руководитель может ставить перед такими
сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет
находить понимание необходимости и
целесообразности
решения этих задач.
Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за
честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде
случаев такие сотрудники будут признательны за то, что
руководство их оценивает как лучших из лучших перед всеми.
Ценят свободу в оперативной деятельности.
Доминирующие ориентации:
Труд, Результат, Свобода, Деньги

109.

Люмпен:
Хозяин:
И вот сотрудник достиг пика совершенствования
навыка,
у него появляется потребность в «благодарных
учениках». Появляется чувство «Я». «Я – хозяин
своего процесса».
И это начинает толкать сотрудника на руководящие
места компании. Они инициативны, не потому что
получат больше денег, а потому что таким образом
удовлетворяется потребность в самореализации.
Хотят работать на участках, где требуется
повышенная ответственность.
Демотивировать может многое: тотальный контроль,
недооценка навыков, которые ценит этот сотрудник,
игнорирование идей и инициатив, отсутствие
возможности поделиться знаниями. И что самое
опасное – отсутствие изменений в статусе.
И сотрудник либо уйдет, либо станет «Люмпеном»
Доминирующие ориентации:
Результат, Труд, Свобода, Власть
Обида, демотивация, злопамятность, разочарование…
Вот то, что из вчерашнего «Новатора», «Профессионала»,
«Хозяина» может в один миг создать «Люмпена».
Они многого опасаются, не берут на себя лишней работы,
ответственности, как за свои слова, так и за свои дела. Не
говоря уже о чужих. Но часто внутренне завидуют тем, у
кого лучше получается, у кого больше зарплата. Среди них
очень много критиканов. Эти сотрудники, из-за наличия
комплексов очень боятся потерять место, но способствуют в
этом другим. Поэтому одним из способов воздействия
является четкость поручений и твердость спроса. Они
опасаются «кнута» и очень любят «пряники». Это неплохие
работники, которые не хотят повышать квалификацию,
избегают ответственности, стремятся к минимизации
усилий. Сами не проявляют активности и не дают
«высовываться» другим, подавляя их своей «обоснованной
позицией» по любому поводу. Очень часто они служат
тормозом развития бизнеса, неся в себе остатки
«тоталитарного» мышления. Охотно общаются с новыми
людьми в компании, вкладывая им в головы неверие в
компанию. Но и их можно вернуть, если это кому-нибудь
нужно…
Доминирующие ориентации:
Процесс, Эгоизм, Труд, Власть

110. Стратегический HR

«Стратегия без тактики самая длинная
дорога к победе. Тактика без стратегии
это всего лишь шум перед поражением.».
Сунцзы.

111. Понятие

Цели курса
Понятие
Стратегия – (др.-греч.— искусство полководца)
—
общий,
недетализированный
план,
охватывающий длительный период времени,
способ достижения сложной цели, позднее
вообще какой-либо деятельности человека.
Задачей стратегии является эффективное
использование
наличных
ресурсов
для
достижения основной цели.
Понятие произошло от понятия
стратегия — наука о ведении войны.
военная
Тактика нужна чтобы выиграть битву. Стратегия
нужна чтобы выиграть войну.
Со второй половины двадцатого века стратегия
как практика и методология начала развиваться
в сфере бизнеса и постепенно получила
развитие в сфере государственного управления.
Ознакомление с теоретическими
стратегического менеджмента
аспектами
Понимание как HR менеджмент
связан
с
бизнес-стратегией и операционной системой
компаний
Понимание что такое стратегический HR
Понимание ключевых задач и функций HR
менеджеров как стратегических партнёров
компаний
Новые тренды в
компаниями
подходах управления
Стандарты качества, инструменты, методы для
повышения
операционной
эффективности
работников

112. Портфельная модель BCG (Boston consulting group)

«Звезды» - стратегия сбережения, укрепления
интенсификации усилий для поддержания или
увеличения доли рынка
«Дойные коровы» - стратегия ограниченного роста,
где необходим жестки контроль капиталовложений и
передача избытка денежной выручки по контроль
высшего руководства
«Знак вопроса» (или дикие кошки) – опасное
состояние стратегии. Не выбранное состояние
стратегии используется для стратегии «сбора
урожая» пока не превратятся в «собак»
«Собака» - стратегия сокращения.

113. Стратегическое планирование

Процесс стратегического планирования
Стратегическое планирование – это разработка
стратегических целей предприятия и определение
способов их достижения с помощью комплекса
обоснованных и апробированных формализованных
процедур
Процедура направлены на построение:
Как модели будущего предприятия (чем предприятие
должно стать)
Так и программы переходов из текущего состояния к
этой модели (управление изменениями)
113

114. Дерево целей

Миссия
организации- зачем существует организация
Видение
Какой хочет стать организация
Стратегия
Каковы планы действия организации
HR стратегия
Что требуется от людей

115. Стандарты

Термин «качество» используется, в широком значении
совокупность свойств продукта, обуславливающих его
способность удовлетворять требования потребителя в
разных значениях.
С точки зрения производителя оно ассоциируется с
проектированием
и
производством
продукта,
удовлетворяющего нужды потребителя.
Принципы менеджмента качества:
Процессный подход - желаемый результат достигается
эффективнее, когда деятельностью и соответствующими
ресурсами управляют как процессами
Системный подход к менеджменту - выявление
понимания и управление взаимосвязанными процессами
как системой, внося вклад в результативность и
эффективность организации, при достижении ее целей
Стандарты, входящие в ISO серии 9000
ISO 9001. набор требований к системам менеджмента
качества – «ISO 9001:2008. Система монумента
качества. Требования»
ISO 9000. Словарь терминов о системе менеджмента.
ISO 9004. Руководство по достижению устойчивого
успеха
любой
организации
в
сложной,
требовательной и постоянно изменяющейся среде,
путем использования
подхода с позиции
менеджмента качества.
ISO 19011. Стандарт, описывающий методы
проведения аудита в системах менеджмента качества

116. Структура процесса

Понятие
Процесс - это стандартная последовательность (цепочка)
действий, выполняемая многократно для получения заданного
результата
Процесс – это четкий зафиксированный алгоритм выполнения
некой деятельности
Процесс- создает ценность
Процессы есть в любой компании независимо от того прописаны
или нет
Менеджмент процессов - это регулярный контролинг задач,
процессов, постоянное последовательное улучшение и связанное с
ним непрерывное развитие бизнес процессов.
Менеджмент процессов рассматривает организацию не как
совокупность функций (отделов), а как совокупность процессов.
Выгоды процессного подхода:
Управляемость бизнеса
Прозрачность
Повышение качества
Управление и уменьшение рисков
Совершенствование бизнеса
Структура процесса
Процесс «Обслуживание гостя в ресторане»

117. Виды бизнес процессов

Основные (производственные)
Поддерживающие (обеспечивающие )
Управленческие
Процессы развития
Этапы внедрения
Подготовить Команду. Провести обучение,
показать выгоды от внедрения процессного
подхода
Определить и классифицировать
бизнес
процессы. Основных процессов должно быть от
1 до 5
Описать их
Разбить процессы на подпроцессы (шаги).
Их может быть от 7-12 шагов
Создать четкие инструкции

118.

Стандарт «Инвесторы в Людей»
«Инвесторы в Людей» стандарт качества в вопросах
управления людьми для эффективной реализации
целей и задач организации
Investors
in
People
–
это
стандартизированная система управления
людьми
для
эффективного
бизнеса,
интеграции стратегии управления людьми в
стратегию
управления
бизнесом,
международный
эталон
оценивающий
насколько успешно компания развивает
людей и управляет ими, как это соотноситься
с целями задачами бизнеса.
Investors in People – лучшие мировые
практики в вопросах управления людьми
Investors in People – имидж социально
ориентированного предприятия
Стандарт дополняет стандарт качества ISO
9000

119.

Преимущества от внедрения
История создания стандарта
1980 год
в связи с низким уровнем
производительности
труда
и
самым
продолжительным рабочим днем в Европе.
британское
правительство поручило
Министерству
Труда
Великобритании
разработать стандарт Investors in People
1990
год
внедрение
национальном рынке
стандарта
на
1993
год
создана
некоммерческая
организация с одноименным названием, штаб
в Лондоне
1997 год экспорт стандарта. Продвижение
стандарта на международные рынки. IIP
предприятия в 70 странах мира: BMW, BBC,
Mc Donalds, TNT, HSBC, Philips, Electronics,
Rolls-Royce Plc Garanti Bank, KPMG, L'Oreal
UK Ltd
Повышение производительности и
прибыльности
Снижение затрат и потерь
Улучшение финансовых показателей
Создание эффективной системы мотивации
персонала
Уменьшение текучести специалистов
Повышение уровня сервиса для клиентов
Повышение качества
Общественное признание компаний

120.

Концепция стандарта
Меняет парадигму мышления:
От интуитивного к системному;
Высвобождение резервов для дальнейшего
развития
Меняется
терминология
от
«кадры»
«ресурсы» на «люди», «кадровый резерв»
на «политика преемственности»
Высокий уровень культуры
Направляет четко сфокусироваться :
На целях и задачах организации
Реализации
этапов
стратегического
и
оперативного планирования
Улучшении внутренних коммуникаций
Повышении мотивации для улучшения
персональной результативности
Обеспечить системный подход в вопросах
оценки эффективности менеджмента
Проводить
аналитику
соотношения
инвестиций в программы обучения на
конечный результат
Ориентировать на постоянное улучшение
подходов в системе управления

121.

Преимущества
Для Руководителей
Эффективная модель управления
Система для реализации бизнес стратегий
Структура в процессах обучения, развития и
оценки персонала
Для Сотрудников
Эффективная
система
внутренних
коммуникаций
Признание
и
справедливая
оценка
деятельности
Повышение мотивации и перспектива роста
Эффективное
взаимодействие
топ
менеджеров и персонала
Прозрачность в процессах
Для Клиентов
Благоприятный
деловой
климат
сотрудничества
Уверенность
в
правильности
выбора
партнера и взаимовыгодные перспективы
Отличный сервис
Этапы внедрения

122.

Этапы внедрения
1 этап:
привлечение
советника IIP
для
диагностики готовности компании к сертификации.
Оргструктура, процессы. Проводится анонимное
интервью, беседы, анкетирование с сотрудниками
всех уровней управления. Подготавливается отчет о
сильных и слабых сторонах системы управления, а
также
рекомендации
для
приведение
управленческих систем индикаторам Стандарта.
2 этап:
Принятие решения о сертификации
руководителем
компании.
Назначение
ответственного
менеджера/структурного
подразделения.
Продолжительность
внедрения
Стандарта от 7 до 12 месяцев.
3 Этап: Аналогичный аудит советника IIP
проводит оценщик IIP. Требования исключают
афилиированность и заинтересованность
советника и оценщика по аудиту одной копании,
они как правило не знакомы. Отчет оценщика IIP
направляется руководителю предприятия и в орган
стандартизации.
4 этап: После подтверждения результатов ,
компании вручают эксклюзивную табличку с
логотипом Investors in People . Компания имеет
право использовать логотип IIP на всех
документах компании, это визитки, официальные
бланки.
Сертификат стандарта не является наградой, а подтверждение наличия в компании эффективной системы
управления, высокого профессионализма высшего менеджмента и рабочих , успешность и перспективность.

123.

Независимый международный орган по
сертификации и признанию
“Investors in People”
Присвоение статуса
“Investor in People”
Анализ эффективности
использования принципов
стандарта в деятельности
компании по истечении 36 месяцев
Презентация резюме независимого
органа по сертификации.
Церемония награждения и
присвоения статуса Investor in
People
Консалтинг по вопросам
эффективного использования
принципов стандарта

124. Бережливые технологии Кайдзен

125. Концепция бережливого производства

«Кайдзен» в бизнесе — постоянное улучшение,
начиная с производства и заканчивая высшим
руководством, от директора до рядового рабочего.
Улучшая стандартизованные действия и процессы, цель
кайдзен — производство без потерь.
Кайдзен (с японского)
改 - Kai
Изменение
善 - Zen
Хорошо (Лучшее)
Впервые философия Кайдзен была применена в ряде
японских компаний (включая Toyota) в период
восстановления после Второй мировой войны, с тех
пор распространилась по всему миру.
Термин «кайдзен» стал широко известен благодаря
одноимённой книге Масааки Имаи (1986, Kaizen: The
Key to Japan’s Competitive Success).

126.

Принципы Кайдзен
Фокус на клиентах
Непрерывные изменения
Открытое признание проблем
Пропаганда открытости
Создание рабочих команд
Управление проектами при помощи
межфункциональных команд
Формирование «поддерживающих взаимоотношений»
Развитие по горизонтали.
Развитие самодисциплины
Самосовершенствование
Информирование каждого сотрудника
Делегирование полномочий каждому сотруднику
Управлять
Устранение основной причины и предотвращение
рецидивов
Встраивание качества в процесс как можно раньше
Стандартизация

127. Рекомендуемая литература

Открывая организации будущего. Ф. Лалу
Доставляя счастье. Т . Шей
Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний. В. Разгуляев
Работа мечты. Как построить компанию которую любят. Ридчар Шеридан
Человек решающий. Д. Бакке
Слон на танцполе. Карасюк Е.
Мотивация в стиле экшн. К. Кобьел
Работа рулит. Ласло Бок.
Искусство подбора персонала. 50 советов по рекрутингу. Иванова С.
Кто. Д. Смарт
Пять пороков команды. Патрик Ленсиони.
Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу. М. Белбин
Типы ролей в командах менеджеров. М. Белбин
Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих как мы живем,
работаем и любим. Отто Крегер
Будущее менеджмента . Г. Хемел
Гемба кайдзен. М. Имаи
Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире. Е. Лошкарева, П.
Лукша
Выбор который работает. Г. Голдман.
Цель. Голдрат
Как управляют лучшие. Б. Трейси.
Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе Тайота. Джеффри
Лайкер