Оценка персонала. Лекция 12

1.

Дисциплина «Управление
человеческими ресурсами»
Лекция 12.
Оценка персонала
Рассказова Ольга Анатольевна,
к.э.н, доцент ВШАУ, СПбПУ Петра Великого,

2.

Понятие оценки персонала, ее элементы
Оценка
персонала
—
это
соизмерение свойств кандидата
или проявлений работающего
сотрудника с неким эталоном.
Основные элементы оценки персонала:
. • Объект оценки — тот, кто оценивается.
• Субъект оценки — тот, кто оценивает.
• Предмет оценки — то, что оценивается.
• Средства (инструменты или методы) оценки — то,
при помощи чего субъект оценивает объект.

3.

Принципы оценки персонала
Объективность.
Интерпретация результатов не
должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.
Надежность. Оценка персонала должна быть
относительно свободной от влияния ситуативных факторов.
Достоверность. Оцениваться должно насколько
работник успешно справляется со своей деятельностью, его
реальный уровень владения навыками.
Прогностичность. Результаты оценки должны
обеспечить возможность построить прогноз о реализации
работником его потенциала, а ее проведение способствовать
развитию организации.
Доступность. Процесс оценивания и критерии
оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и
самим оцениваемым.

4.

Процедура оценки персонала
Определение целей оценки
Определение объекта, субъекта,
предмета оценки
Установление критериев оценки
Выбор методов оценки
Проведение оценки
Получение результатов оценки
Архив
полученной
информации
Мероприятия,
направленные на
изменения в работе по
результатам оценки
Анализ полученной информации

5.

Цели оценки персонала
1. Административная цель: на основе результатов оценки
деятельности сотрудников со стороны руководства принимаются
обоснованные административные решения (такие как повышение
или понижение сотрудника по службе, направление его на обучение
и прочие).
2. Информационная цель: сотрудники, включая руководство, на
основе результатов оценки должны получить объективную и
достоверную информацию (информация может помочь
работникам в совершенствовании их деятельности, а руководству
даст возможность принять правильные управленческие решения).
3. Мотивационная цель: оценка персонала является важнейшим
инструментом мотивации персонала, поскольку работник должен
знать, что его трудовые усилия оценены в соответствии с его
ожиданиями (позволяет избежать уравнительной системы оплаты
труда).

6.

Основные ошибки оценивания
1. Ошибка «гала-эффект» - ошибка при оценке персонала, когда оценщик
отражает предпочтения одному значимому для него качеству сотрудника, которое
влияет на общую оценку, положительно или негативно.
2. Ошибка пристрастия – тенденция, при которой наблюдается
предвзятость оценщика, в результате которой личные или иные особенности
сотрудника (пол, возраст, семейное положение и т.п.) оцениваются выше, чем
результаты его работы.
3. «Эффект края» (ошибка учета последних событий) - проявляться в том,
что в памяти руководителя как оценщика остается только последний период работы
сотрудника (например, неделя), а остальные периоды при оценке им рассматриваться
не будут.
4. Ошибка усреднения (ошибка центральной тенденции) - ошибка,
связанная с боязнью оценщика крайних суждений, когда он стремится дать
наблюдаемому поведению сотрудника усредненную оценку.
5. Ошибка «группинг» - возникает в ситуациях, когда оценщик не склонен
дифференцировать оценки в группе сотрудников (хотя, например, в отделе,
достигшем плохих результатов, не все сотрудники работали плохо).
6. «Эффект похожести» - склонность оценщика выделять у сотрудника
черты, схожие с собственными особенностями.

7.

Оценка по методу 360°
Оценка «360 градусов» – это методика оценки персонала, которая
заключается в определении того, насколько тот или иной сотрудник
соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего
окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных) и его
самооценки.
Сотрудник,
является
одновременно
и объектом и
субъектом
оценки.
Основная цель - сравнить собственную оценку сотрудника с субъективной
оценкой, полученной на разных уровнях «рабочего окружения» сотрудника.

8.

Условия проведения оценки «360 градусов»
доверительные отношения между сотрудниками компании;
• отсутствие доминирующего авторитарного стиля руководства;
• отсутствие выраженной текучести персонала (сотрудники
должны знать друг друга продолжительное время – не менее 1 года);
• обеспечение анонимности (конфиденциальности) оценки;
• предварительная разъяснительная работа с сотрудниками о
целях, чтобы снизить стресс, возможность получить объективные
данные;
• наличие обратной связи для сотрудника по итогам оценки;
• результаты оценки должны быть направлены на развитие
персонала.
Используя оценку «360 градусов», можно определить:
Зоны завышенной (или заниженной) самооценки
сотрудника по сравнению с оценкой окружающих.
Сильные и слабые стороны работника.
Расхождения в оценке важных компетенций на разных
уровнях оценивания.

9.

Критерии оценки персонала, их виды
Критерий оценки персонала – это ключевые параметры (рабочие,
поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым
оценивается эффективность деятельности сотрудника.
Общеорганизационные критерии
Специализированные критерии
можно применять ко всем сотрудникам
организации (н-р, полноту выполнения
обязанностей работником).
соответствующие определенному
рабочему месту и виду деятельности
(н-р, качество и скорость закрытия
вакансий).
Объективные критерии – это
Субъективные критерии – это
стандарты, нормативы качества и
производительности.
показатели и характеристики, которые
оцениваются на основании мнений и
оценок экспертов.
Количественные критерии
Качественные критерии
характеризуют достигнутые результаты
сотрудника (н-р, подбор нужного
количества сотрудников).
затрагивают его индивидуальные
характеристики и качество работы (н-р,
своевременное и четкое исполнение
приказов руководства).

10.

Ключевые показатели эффективности, KPI
Ключевые показатели эффективности (от англ. Key Performance Indicators,
KPI) — числовые показатели деятельности (бизнес-индикаторы), отражающие
полноту достижения тех или иных целей, поставленных перед конкретным
сотрудником или подразделением.
Суть: в начале месяца для сотрудников формируются определенные задачи, которые
в процентном соотношении формируют итоговый результат, и соответственно его
заработную плату. По итогам месяца считается процент выполнения всех задач, который
в конечном итоге и формирует доход сотрудника.
Например: интернет-маркетологу за 100% выполнение плана должны заплатить
50 000 рублей.
По факту план выполнен на 75%, и маркетолог получит 50 000 х 0,75 = 37 500 рублей.
Уникальный посетитель
— неповторяющийся
пользователь, обладающий
уникальными
характеристиками и
зашедший на сайт в течение
определённого промежутка
времени.
Охват – количество
уникальных пользователей,
посмотревших пост.

11.

Методы оценки персонала
Методы оценки персонала – это способ с помощью которого будет
оцениваться работник или соискатель на должность, и проводиться сравнение
полученных
результатов
его
деятельности,
моделей
поведения,
профессионально-личностные характеристик с имеющимся эталоном.
Классификационный признак
Методы оценки
По предмету оценки
Деловых и личностных качеств работника,
Результатов труда,
Реализации трудовых задач
По отношению к субъекту
Индивидуальные,
Групповые
По объекту оценки
Оценка деятельности руководителей,
Оценка деятельности исполнителей
По целям оценки
Практические,
Прогностические
По форме проведения
Традиционные,
Нетрадиционные
По результатам оценки
Качественные (описательные),
Количественные,
Комбинированные

12.

Методы оценки персонала
По результатам оценки выделяют следующие виды методов:
1. Качественные методы оценки - методы описательного характера,
определяющие качества работников без применения количественных
показателей.
(Например, метод эталона – предполагает сравнение фактических
качеств, показателей работника, а с характеристиками наиболее успешных
работников данного направления.)
2. Количественные методы оценки - методы определения уровня
деловых качеств работников с достаточной степенью объективности,
поскольку результаты оценки зафиксированы в числах.
(Например, метод заданной балльной оценки - предполагает
присвоение за каждое достижение работника заранее установленных
баллов, которые в дальнейшем суммируются; а итоговая оценка – это
определение его общего делового уровня в виде набранных очков).
3. Комбинированные методы - это совокупность описательных
методов с применением количественных аспектов.
(Например, тестирование - это оценка работника по степени решения
им заранее поставленных задач /тестов).

13.

Компетенция и компетентность
Компетентность - способность, необходимая для решения
рабочих задач и получения необходимых результатов работы.
Компетенция — это поведенческая характеристика,
необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих
функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Компетентность характеризуют как способность
решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты
поведения, обеспечивающие эту способность.
Произошел переход от традиционного подхода
«квалифицированный специалист как человек знающий»
к современному подходу «компетентный специалист
как человек, решающий проблемы».

14.

Модель компетенций и профиль должности
Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых
сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких
результатов.
Профиль компетенций (должности) — это графическое
отображение модели компетенций, цифровое определение уровня
проявления компетенций относительно конкретной должности.
Пример профиля компетенций сотрудника
«как есть»,
«как должно быть»

15.

Модель компетенций
Когнитивные (познавательные)
компетенции, включающие не только
официальные знания, но также и
неофициальные – основанные на опыте.
Знания (знают – что), подкрепленные
пониманием (знают – почему).
Социальные компетенции поведенческие компетенции, «знают,
как вести себя», определяются
как относительно устойчивые
характеристики личности причинно
связанные с эффективным
или превосходным выполнением работы.
А также социальные ценности,
способность принимать основанные
на них решения в рабочих ситуациях.
Мета-компетенции
Функциональные компетенции
(навыки или ноу-хау), включает,
что должен быть в состоянии сделать и
способен продемонстрировать человек,
который работает в данной
профессиональной области.
– внутренние характеристики, способы
мышления человека, на основании
которых строится его поведение,
связанные с психологическими
особенностями сотрудника. (Такие как,
мотивация достижения или избегания;
референция внутренняя или внешняя,
указывающая на источник принятия
решения и т.п.)

16.

ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ (по уровням охвата в организации)
1. Корпоративные компетенции – поддерживают миссию и
ценности компании, применимы к любой должности (для всех
работников компании).
Ориентация на работу в команде;
Ориентация на клиента;
Ориентация на результат.
2. Управленческие компетенции – применяются в отношении
должностей всех уровней управления (для всех менеджеров).
Обучение и развитие персонала;
Организация и делегирование полномочий;
Планирование и контроль.
3.
Профессиональные
(специализированные)
компетенции
– применяются для специалистов в
конкретной функции, связаны с областью профессиональной
деятельности.
Например, финансовый директор должен уметь читать
балансовый отчет, а руководитель группы программистов
должен владеть важнейшими языками программирования.

17.

Процесс моделирования компетенций
УРОВЕНЬ
КОМПАНИИ
Модель
компетенций
УРОВЕНЬ
ДОЛЖНОСТИ
Профиль
компетенций
УРОВЕНЬ
ИНДИВИДУУМА
Оценка
компетенций
Развитие
компетенций

18.

Система оценки персонала в организации
Мотивация и
стимулирование
персонала
Обучение
персонала
Формирование и работа
с кадровым резервом
Управление карьерой
сотрудников и развитие
персонала
Анализ
рабочих мест
ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА
Кадровое
планирование
Подбор и отбор
персонала
Текущая оценка
деятельности
работников

19.

Система оценки персонала в организации
Направления
управления персоналом
Анализ рабочих мест
Суть оценочных мероприятий
Позволяет определить те показатели и
стандарты, в соответствии с которыми
оценивается работа и рабочее поведение
сотрудников.
Кадровое планирование Оценка рабочих показателей позволяет
определить количественную и качественную
потребность в персонале.
Подбор и отбор
персонала
Оценки соответствия соискателя на должность
требованиям работодателя, степень его
готовности к работе на данной позиции.
Текущая оценка
деятельности
работников
Оценка
установления
профессиональных
и
характеристик
работника
занимаемой должности.
соответствия
личностных
требованиям

20.

Система оценки персонала в организации
Направления
управления персоналом
Суть оценочных мероприятий
Управление карьерой
сотрудников и развитие
персонала
Оценка рабочих показателей позволяет выявить
потенциал работника и наметить программу
подготовки к выполнению более сложной и
ответственной работы.
Формирование и работа с
кадровым резервом
Оценка работы и рабочего поведения сотрудников
лежит в основе формирования резерва и
определения эффективности его подготовки.
Обучение персонала
Оценка помогает выявить потребности в обучении и
определить эффективность обучающих программ.
Мотивация и
стимулирование
персонала
Оценка
помогает
повысить
эффективность
мотивационных систем, путем установления четкой
связи
достижения
работниками
результатов
деятельности и оплатой их труда.

21.

Спасибо за внимание!