Групові особливості виникнення конфліктів в організації. Тема 7

1. ТЕМА 7

ГРУПОВІ ОСОБЛИВОСТІ
ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ В
ОРГАНІЗАЦІЇ

2. Перелік питань

1. Групи і їх вплив на виникнення
конфліктів.
2. Конфлікти при формуванні
колективів.
3. Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі.

3. Основні термини і поняття:

група,
колектив,
конформізм,
груповий егоїзм,
групові норми,
соціально-психологічний клімат
колективу.

4. 7.1. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

5. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Особистість завжди знаходиться під
впливом суспільства і реалізує себе в
ньому. Суспільні відносини будуються в
групах, колективах, організаціях.
Кожен з нас належить одночасно до
багатьох груп: родина, друзі,
академічна група, виробничий
колектив.

6. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Деякі групи, з якими нам доводиться
взаємодіяти, виявляються
недовговічними, їх місія проста виконати спільно певну роботу. І коли
ця місія завершена, тоді члени групи
втрачають до неї інтерес, і група
розпадається. Наприклад, проектна
група.

7. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Термін "група" має широке поняття, яке
використовується в соціальній
психології, соціології, конфліктології, в
управління і т.д. Група означає
обмежену за чисельністю спільність
людей, яка виділилася з соціального
цілого за певними ознаками - спільну
діяльність, єдності інтересів і т.д.).

8. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Група - це двоє або більше людей, які
взаємодіють між собою і одночасно
впливають один на одного. Поняття
"група" тісно пов'язане з поняттям
"колектив". Але створення колективу з
групи спільно працюючих співробітників
- завдання керівника, яка реалізується
при правильному управлінні і
формуванні колективу.

9. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Колектив - це соціально
оформлене об'єднання груп людей,
які спільно працюють над
досягненням суспільно значимої
мети на підставі ідейного
співтовариства, товариських
відносин, співпраці і
взаємодопомоги.

10. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Колектив, як і особистість, має свої
закони розвитку. Розвинений
колектив може досягти значно
більших успіхів, ніж окрема
особистість, навіть найбільш
обдарована.

11. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

На цьому грунтується ефект "синергії",
коли сума складових набагато
перевершує можливості окремих
виконавців. Але такого ефекту
домогтися дуже непросто, саме в цьому
і полягає вміння створювати і управляти
колективом, організовувати його спільну
роботу.

12. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Колектив по відношенню до певної
особистості виконує наступні функції:
реалізацію об'єктивних соціальних потреб
особистості (приналежність групі, колективу
для виживання, розвитку, виконання
виробничих функцій);
підтримку і оцінювання однакових по
кваліфікації осіб;

13. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

спеціалізацію особистості, тобто
засвоєння нею колективних норм і
правил, утвердження свого статусу;
саморозвиток (самореалізація)
особистості;
інформаційного забезпечення (обмін
думками, обговорення виконаної
роботи, отримання інформації про своє
місце в цій групі).

14. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Роль колективу в успішній діяльності
організації знаходиться в центрі уваги
більшості процвітаючих компаній.
Так, при формуванні принципів успіху
організацій провідні фахівці в галузі
управління рекомендують не
шкодувати сил і засобів на
підтримання сприятливого клімату в
колективі.

15. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Останнім часом звертають увагу на
особливу функцію керівників підрозділів щодо
забезпечення адаптації нових співробітників
в колективі і підтримки (навіть у великих
організаціях) відчуття невеликого
колективу, однієї родини.
Такий стан сприятливо позначається на
зниженні рівня конфліктності в колективі і
на ефективності діяльності компанії в
цілому.

16. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Ознаками колективу є:
наявність спільних інтересів, цілей,
завдань;
спільна діяльність;
єдина організація і управління
всередині колективу;
відносна стійкість і тривалість
функціонування.

17. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

На даний момент розроблено безліч
підходів до класифікації колективів.
Залежно від характеру спільної
діяльності розрізняють колективи:
виробничі, педагогічні, спортивні та ін.
Виробничі колективи, в свою чергу,
можуть бути первинними і вторинними.

18. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Первинні колективи - це колективи
підрозділів, завданням яких є
об'єднання працівників навколо
окремого технологічного процесу,
здійснюючи який вони вступають в
постійні, безпосередні контакти.

19. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Вторинні колективи - це колективи
цехів, організацій, підприємств (до
складу їх входять кілька первинних
колективів); рівень безпосередньої
взаємодії всіх членів цих колективів
набагато нижче.

20. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Залежно від тривалості контактів
колективи діляться на тимчасові і
постійні. Тимчасові колективи
створюються на певний проміжок часу
(від декількох годин, щоб відзначити
день народження, до декількох місяців під конкретну задачу організації).
Постійні колективи існують тривалий
період часу - стільки, скільки існує
організація, скільки тривають
приятельські стосунки тощо.

21. Групи і їх вплив на виникнення конфліктівов

За чисельністю виділяють малі (до 50
чол.) і великі (понад 50 чол.) колективи
організацій.
За ознакою формальності відповідно до
того, як створюються колективи, вони
поділяються на формальні і
неформальні.

22. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Формальні колективи створюються з
волі керівництва і діють на підставі
установчих документів для досягнення
певної мети. Структура формальних
колективів визначається метою,
завданнями, особливостями трудового
процесу і може мати як горизонтальну
так і вертикальну диференціацію.

23. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Неформальні колективи виникають
спонтанно під впливом єдності
інтересів, взаємних симпатій,
дружніх відносин і не мають
нормативно-правових документів,
що регламентують їх діяльність.

24. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Дуже важливо, щоб керівники розуміли,
що неформальні організації динамічно
взаємодіють з формальними. Сьогодні
вчені вважають, що неформальна
організація може допомогти
формальній організації досягти своєї
мети.

25. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Тому керівництву слід дотримуватися
наступних рекомендацій:
1) визнати неформальну організацію,
працювати з нею і не загрожувати її
існуванню;
2) вислуховувати думки членів і лідерів
неформальних груп (кожному керівнику
необхідно знати, хто є лідером в кожної
неформальної організації);

26. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

3) перед прийняттям управлінських рішень
передбачати їх можливий негативний вплив
на неформальну організацію;
4) для ослаблення опору змінам з боку
неформальної організації дозволити групам
брати участь в ухваленні рішень;
5) оперативно видавати точну інформацію,
тим самим попереджати поширення чуток.

27. Групи і їх вплив на виникнення конфліктів

Розглянемо фактори, які впливають на
виникнення конфліктів в групах і
колективах:
розмір і склад групи;
групова однодумність;
існування неформального лідера;
розподіл ролей.

28. Розмір групи

Теоретики і практики управління
багато часу присвятили визначенню
ідеального розміру групи. Так, автори
школи адміністративного управління
вважали, що формальна група повинна
складатися з трьох-дев'яти чоловік.
Автори сучасної теорії управління
також підтверджують це своїми
дослідженнями.

29. Розмір групи

Так, у міру збільшення розміру групи
спілкування між її членами
ускладнюється, а досягнення згоди з
питань діяльності групи стає більш
складним. Якщо ж група складається
всього з двох-трьох чоловік, то її
члени можуть бути стурбовані тим,
що їх персональна відповідальність за
прийняті рішення занадто очевидна.

30. Розмір групи

За даними останніх соціологічних
досліджень, найбільш раціональне
кількість членів неформальної
групи (психологічний підхід)
становить 5 осіб.

31. Розмір групи

Фактор чисельності має велике значення для
зменшення можливості виникнення
дисфункціональних конфліктів в організації.
Ефективність існування неформальних груп
буде визначатися відповідністю розміру
неформальних колективів чисельності групи,
яка необхідна для досягнення суспільної
мети.

32. Склад групи

Важливим фактором безконфліктного
існування неформальної групи є склад її
учасників. Під складом слід розуміти
ступінь подібності особистостей і їх
точок зору, підходів, які вони
проявляють при вирішенні проблем.
Психологи помітили, що не завжди
подібність інтересів і поглядів сприяють
ефективному існуванню групи. Іноді
доцільно, щоб група складалася з
несхожих осіб.

33. Склад групи

У суперечці народжується
істина!

34. Склад групи

Наприклад, деякі люди звертають велику
увагу на важливі деталі проектів і проблем, а
інші хочуть подивитися на проблему в цілому.
Тому на практиці згуртованість групи буде
визначатися ситуаційним підходом:
розбіжність у думках призводить до більш
ефективної роботи групи, однак вона також
підвищує ймовірність конфлікту. Активний
обмін думками корисний, але він може
привести до внутрішньогрупових суперечок і
іншим проявам відкритого конфлікту, які
можуть бути згубними.

35. Групові норми

Норми покликані підказувати членам
групи, яка поведінка і яка робота від них
очікується. Групові норми діляться на
формальні (визначаються офіційним
нормативно-правовими документами) і
неформальні (визначаються
неофіційними вимогами неформальної
групи до її членам).

36. Групові норми

Норми дуже впливають на членів групи,
оскільки тільки за умови узгодження
своїх дій з цими нормами окрема
особистість може розраховувати на
приналежність до групи, на її визнання і
підтримку. Нормування в сучасних
організаціях - важлива передумова
безконфліктного існування її членів.

37. Групові норми

В результаті дії групових норм може
бути сформовано групове однодумність,
тобто збіг норм і правил поведінки
індивіда з нормами і правилами, які
функціонують в групі; визнання
більшістю членів групи спільної думки і
цінностей більшості.

38. Групова однодумність

Групова однодумність - це тенденція
придушення окремою особою своїх
справжніх поглядів на яке-небудь явище
з тим, щоб не порушувати гармонію
групи. Тобто для того, щоб зберегти
злагоду і гармонію в групі, один з її
членів вирішує, що краще не
висловлювати своєї думки (іноді це стає
великим мінусом для групи).

39. Групова однодумність

Для групової однодумності характерні:
згуртованість, єдність, можливість
здійснювати групове тиск на поведінку
індивіда. Групове однодумність
направлено на створення психологічної
єдності членів групи, стабілізацію,
благоустрій міжособистісних відносин і
взаємодій.

40. Групова однодумність

Залежність особистості від групи
змушує індивіда шукати згоди з
нею, підлаштовувати свою
поведінку під групові норми, що
може привести до конформізму.

41. Групова однодумність

Конформізм - пристосовність,
пасивне сприйняття чужої точки
зору, невиправдана поступка в
конфлікті. Розрізняють зовнішній
(публічний) конформізм і внутрішній
(особистий).

42. Групова однодумність

Зовнішній конформізм є демонстративне
підпорядкування особистості думці групи,
щоб уникнути осуду і покарання.
Внутрішній конформізм характеризується
дійсним перетворенням індивідуальних
установок особистості в результаті прийняття
позиції навколишніх, яка є більш
обгрунтованою.

43. Групова однодумність

Особливою різновидом даної
залежності є нонконформізм прагнення індивіда в будь-яких
обставинах ідти всупереч позиції
панівної більшості і у всіх випадках
стверджувати протилежну точку зору.

44. Конформізм

Згідно емпіричним даним, на рівень
конформізму впливають такі чинники:
характеристика індивіда, який піддається
груповому тиску (стать, вік, інтелект та ін.);
характеристики груп, які здійснюють цей тиск
(розмір, згуртованість, наявність сильного
лідера);

45. Конформізм

зміст завдання і рівень зацікавленості
особистості в її виконанні, її
компетентність;
характер взаємин індивіда і групи
(статус індивіда в групі, рівень його
прихильності до неї, рівень
взаємозалежності групи і особистості в
отриманні винагороди).

46. Існування неформального лідера

І формальні і неформальні
колективи мають своїх
неформальних лідерів.
Неформальним визнається лідер, з
яким хоче підтримувати відносини
найбільшу кількість членів
колективу.

47. Існування неформального лідера

Якщо формальний лідер має підтримку
у вигляді делегування йому офіційних
повноважень і зазвичай діє у відведеній
йому конкретній сфері, то опора
неформального лідера - визнання його
групою. Сфера впливу неформального
лідера може виходити за
адміністративні межі формальної
організації.

48. Існування неформального лідера

Чинники, що визначають можливість стати
лідером неформальної організації: вік,
посадове становище, професійна
компетентність, свобода пересування по
робочій зоні та інші якості і можливості.
Неформальний лідер має дві основні функції:
допомагати групі в досягненні її мети і
підтримувати і зміцнювати її існування.

49. Існування неформального лідера

Іноді може бути два і більше
неформальних лідерів. Можливий і
такий випадок (ідеальний), коли
керівник формальної організації є
одночасно і неформальним
лідером.

50. Існування неформального лідера

Разом з тим наявність неформального
лідера може привести до таких
конфліктних ситуацій:
боротьба цього лідера за владу з
офіційним керівником;
боротьба з тими членами групи, які не
хочуть дотримуватися прийнятих ним
норм поведінки;

51. Існування неформального лідера

опір змінам, запропонованими
офіційними керівництвом, якщо вони
можуть загрожувати його авторитету;
неприйняття нових членів групи як
загроза своєму лідерству.

52. Існування неформального лідера

Для офіційного керівника найбільші
складності при управлінні колективами
можуть принести неформальні
негативні лідери, тобто лідери, які
налаштовані проти цього керівника.
Тому керівник повинен вміти виявляти
неформальних лідерів і взаємодіяти з
ними.

53. Розподіл ролей

Згідно рольової теорії члени групи
виконують певні ролі відповідно до
структури цього колективу. Група
співвідносить рольову поведінку її
учасників з рольовим очікуванням з боку
інших працівників. У разі невідповідності
поведінки очікуванням виникають
ускладнення, які можуть перерости в
конфлікт.

54. 7.2. Конфлікти при формуванні колективів

Конфлікти при
формуванні колективів
7.2.

55. Конфлікти при формуванні колективів

Конфлікти в колективі можуть виникати не
лише в процесі його функціонування, а й на
кожному з етапів його створення. Процес
формування нового колективу проходить
послідовно кілька стадій:
первинного синтезу;
диференціації;
інтеграції;
стабілізації або розпаду.

56. Конфлікти при формуванні колективів

Стадія первинного синтезу
характеризується створенням нової
організації або приходом нового
керівника. На цій стадії задаються
цільові установки, проектується
формальна структура групи, органи
управління, системи звітності.

57. Конфлікти при формуванні колективів

На цій стадії тільки розробляються взаємні
вимоги в системі "керівник-підлеглі",
взаємозв'язок між працівниками ще
нестійкий. Наприклад, створюється нове
мале підприємство. Мета його діяльності і
структура організації визначені, окремі
працівники підібрані, але у них немає досвіду
спільної діяльності, не визначені напрямки
взаємозалежності при виконанні виробничих
функцій.

58. Конфлікти при формуванні колективів

Психологія колективу на цій стадії виконавча; переважають настрої
очікування, іноді настороженості. Те ж
саме характерно і для колективу, який
вже склався, коли в нього приходить
новий керівник.

59. Конфлікти при формуванні колективів

Конфлікти в колективі на даній стадії
бувають в основному епізодичні,
оскільки ще не склалася неформальна
структура колективу, не сформовані
групові норми поведінки, не виявив
себе повністю неформальний лідер.

60. Конфлікти при формуванні колективів

Стадія диференціації передбачає
створення неформальних малих
груп, коли зовнішній вплив
замінюється внутрішніми
імпульсами, формуються групові
норми поведінки.

61. Конфлікти при формуванні колективів

Створення малих груп, з одного боку, процес об'єктивний, і перешкодити
йому керівник не в змозі. З іншого боку,
значна диференціація, особливо при
наявності сильних неформальних
лідерів, може ускладнити виконання
основної мети, що стоїть перед
колективом.

62. Конфлікти при формуванні колективів

Завдання керівника на цій стадії - вміло
розподілити баланс сил між неформальними
групами (за рахунок завдань, які видаються,
стимулювання, індивідуальний підхід до
кожної групи або до окремих виконавців).
Фахівці в області конфліктології
рекомендують для згуртування колективу,
особливо на стадії його формування,
проводити спільні заходи: спортивні,
культурні тощо.

63. Конфлікти при формуванні колективів

На цій стадії конфлікти виникають часто,
оскільки йде розподіл владних
(неформальних) повноважень, відбувається
розподіл ролей між працівниками,
формується неформальна структура
колективу. Основні причини виникнення
конфліктів в колективах: розбіжності в
особистих і в групових цілях; боротьба за
владу між неформальними групами, за вплив
на офіційного керівника; порушення
прийнятих групових норм поведінки.

64. Конфлікти при формуванні колективів

Стадія інтеграції характеризується
досягненням стану зрілості колективу. Вже
створена і діє неформальна структура
колективу, визначені умови рівноваги,
сформовані соціальні норми колективу,
сформовано громадську думку. Такий
колектив досить стабільний, може чинити опір
зовнішньому впливу, конфліктам, що
виникають.

65. Конфлікти при формуванні колективів

Разом з тим, сформована
неформальна структура колективу
може створювати певні труднощі з
точки зору управління. Більш висока
продуктивність праці можлива, якщо
групові норми збігаються з офіційними
для даної організації. В іншому випадку
спостерігається тенденція до опору
змінам.

66. Конфлікти при формуванні колективів

Стадія стабілізації. В результаті дії
зовнішніх або внутрішніх факторів
колектив може перейти в стадію
стабілізації або розпаду, причому
розпад може статися і на стадії
інтеграції, що значно гірше.

67. Конфлікти при формуванні колективів

На цій стадії повинна сформуватися
інтелектуально-емоційне єдність
колективу за рахунок дії механізму
соціально-психологічного клімату.
Керівник повинен створити загальну
атмосферу робочої обстановки,
налагодити систему управління
дисципліною праці, сформувати
власний стиль керівництва.

68. Конфлікти при формуванні колективів

Крім цього, управління колективом на
стадії стабілізації грунтується на владі і
особистому авторитеті формального
(неформального) лідера. їх правильне
застосування допоможе запобігти
виникненню як міжособистісних і
міжгрупових конфліктів.

69. Конфлікти при формуванні колективів

Влада - це можливість впливати на
колектив, ситуацію і поведінку окремих
особистостей завдяки наданим вищим
керівництвом офіційним повноважень.
Форм влади багато, але наявність
реальної влади залежить не тільки від
формальних повноважень, які визначені
посадою, а й від авторитету керівника.

70. Конфлікти при формуванні колективів

Авторитет - це форма влади, яка
ґрунтується на загальному визнанні,
заслуженій довірі членами колективу
(групи). Він безпосередньо пов'язаний із
взаємовідносинами керівника і
підлеглих. Авторитет створюється
самою людиною, є продуктом її
повсякденній діяльності і грунтується
перш за все на вмінні користуватися
владою.

71. Конфлікти при формуванні колективів

Як зазначав В. О. Сухомлинський: "Кожного з
нас має турбувати думка про проблему
влади людини над людиною, влади старшого
над молодшим. Влада - найбільш загальне,
всеосяжне і одночасно гостре, тонке, крихке
і небезпечний засіб. Це інструмент, яким
можна зробити безболісну операцію, але
можна і сильно розкроїти ніжну
тканину душі. Цей інструмент дуже
необхідний і одночасно небезпечний".

72. Конфлікти при формуванні колективів

Таким чином, конфлікти в колективах виникають
переважно на стадіях первинного синтезу,
диференціації та розпаду. На стадії інтеграції
конфлікти виникають дуже рідко.
У зв'язку з тим, що конфлікти в колективах
виникають переважно через недоліки управління,
наведемо деякі рекомендації по їх запобіганню,
які Г. Вудкок і Д. Френсіс назвали «обмеження,
що перешкоджають ефективній роботі
колективу»:

73. Конфлікти при формуванні колективів

непридатність керівника - його нездатність
використовувати колективний підхід для
прийняття рішень, згуртувати співробітників,
надихнути їх на ефективні прийоми роботи;
некваліфіковані співробітники - досить
поширений недолік внаслідок
незбалансованості функцій працівників,
неадекватного співвідношення професійних і
людських якостей, неправильного розподілу
міжгрупових ролей в колективі;

74. Конфлікти при формуванні колективів

неконструктивний соціальнопсихологічний клімат - характеризується
відсутністю відданості завданням команди і
високого рівня взаємної підтримки;
нечіткість цілей - недостатнє узгодження
особистих і колективних цілей, нездатність
керівництва та членів колективу до
компромісних рішень, взаємних поступок;

75. Конфликты при формировании коллективов

низькі результати праці - колектив не
повинен самозаспокоюватися на
досягнутому; необхідно проявляти
наполегливість в досягненні значущих цілей,
що сприяє високій самооцінці членів
колективу, зростанню особистого
професіоналізму;
неефективні методи роботи - мається на
увазі слабо організована система збору,
обробки та надання інформації, прийняття
рішень;

76. Конфлікти при формуванні колективів

недолік відкритості і наявність
конфронтації. При відсутності вільної
критики, можливості обговорювати сильні і
слабкі сторони зробленого без побоювання
бути неправильно зрозумілим, - з'являється
загроза конфронтації. Від керівника
вимагається вміння управляти суперництвом
працівників, не допускаючи переростання
суперництва в серйозний конфлікт.

77. 7.3. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення
соціально-психологічного
клімату в колективі
7.3.

78. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Значущим показником діяльності
колективу є його соціальнопсихологічний клімат, який
визначає рівень конфліктного
протистояння і впливає на
загальну ефективність праці
співробітників.

79. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Соціально-психологічний клімат
(СПК) - це фіксований стан
міжособистісних відносин в колективі,
який характеризується груповою
згуртованістю, інтегративністю,
відповідністю формальної структури
неформальній, взаємною довірою,
рівнем комфортності та іншими
соціально-психологічними показниками.

80. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Однією з найважливіших характеристик
СПК є рівень згуртованості членів
колективу.
Згуртованість колективу є ціннісно
орієнтоване єдність, яке визначається
за рівнем збігу думок членів групи щодо
найбільш значущих для неї об'єктів.

81. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
На згуртованість колективу позитивно
впливають:
схожість ціннісних орієнтацій у членів групи
(оскільки людям приємніше спілкуватися з собі
подібними);
збіг цілей окремих особистостей і групи в цілому,
що дозволяє працівникам вирішувати свої
матеріальні, соціальні та інші завдання;
високий рівень організаційної культури
організації, ефективне управління колективом,
прийняті норми спільної діяльності.

82. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
На згуртованість колективу негативно
впливають:
низький рівень організаційної культури
організації;
погана організація праці, нечіткість
розподілу обов'язків;
психологічна несумісність окремих
працівників.

83. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
У деяких групах, що не досягли
рівня зрілості колективу,
згуртованість підміняється
груповими нормами або
однодумністю, спрямованими на
виживання даної групи, що
призводить до появи групового
егоїзму.

84. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Груповий егоїзм - ціннісна орієнтація
групи, яка характеризується
переважанням групових інтересів і
потреб щодо інтересів інших груп. При
цьому зовнішнє середовище
сприймається членами такої групи як
агресивна, загрозлива фактом
існування групи.

85. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Крім згуртованості, соціально-психологічний
клімат визначається системою відносин
членів колективу один до одного, до своєї
праці, інших видів діяльності (дозвілля, побут
тощо) на основі індивідуальних ціннісних
орієнтацій. Б. Такмен запропонував
двофакторну модель, яка допомагає оцінити
соціально-психологічний клімат і рівень
згуртованості залежно від ділової активності
членів колективу і тональності
міжособистісних стосунків.

86. Види соціально-психологічного клімату колективу

87. Види соціально-психологічного клімату колективу

Ця модель описує стан СПК. Для визначення
рівня згуртованості групи можна скористатися
тестами. Графічна інтерпретація результатів
тесту дає змогу побудувати "психологічний
кліматичний круг". При цьому можна виявити
картину психологічного настрою колективу і
зобразити це графічно. Але даний метод не
дозволяє виявити неформального лідера і
визначити рівень пріоритетів співробітників у
колективі.

88. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
За результатами відповідей визначається зона,
яка характеризує настрій колективу і схильність
його до конфлікту на момент тестування. Це дає
керівникові можливість визначити найбільш
адекватну поведінку і вплив на підлеглих.
Наприклад: І зона - у колективі превалюють
активні доброзичливі відносини; II зона - у
колективі існує напруженість, незадоволення у
відносинах, неспокій; III зона - підкреслює
незадоволеність і зневіру у колективі; IV зона означає пасивність, благодушність,
умиротворення в колективі.

89. Кліматичний круг за результатами тестування

90. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
За результатами відповідей на запитання
тесту визначаються два показники:
активності і тональності відносин у
колективі. Показник активності визначається
як алгебраїчна сума відповідей на запитання
1 -5 тесту (відкладається по осі У); показник
"тональності відносин" визначається як
алгебраїчна сума відповідей на запитання 610 (відкладається по осі X).

91. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Для більш виразного визначення СПК, рівня
згуртованості, наявності неформальних
лідерів, міжособистісних відносин існує
точніший метод - соціометрія. Він був
розроблений американським соціальним
психологом Джебеком Л. Морено (1892 1974) для пояснення багатьох сторін
соціального життя суспільства (політичних,
економічних) за допомогою вимірювання
стану емоційних відносин між людьми.

92. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Вивчаючи соціальні процеси в групах, Морено
визначив, що психологічне благополуччя
особистості визначається її місцем у системі
міжособистісних відносин. Талановитий
керівник повинен враховувати ці особливості і
вміти визначати в кількісному вираженні
рівень мікроклімату для подальшого аналізу
впливу неформальних груп та їхніх лідерів на
досягнення мети організації. Одним з
найпоширених методів визначення СПК є
соціометрична процедура.

93. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
При цьому на попередньому етапі
розробляють соціометричну картку (анкету) з
питаннями, які визначають відношення
кожного члена колективу до загальних
проблем спільноти і до кожного члену групи
окремо.

94. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Соціометрична процедура
Постановка завдання. Визначається мета і завдання
дослідження: виявлення неформального лідера,
розподіл роботи в підгрупі, призначення нового
керівника, формування працівників для виконання
конкретних завдань тощо.
Вибір об'єкта вимірювання: група в цілому, окремі
підгрупи.
Визначення процедури проведення дослідження:
3.1.Непараметрична процедура - кожний працівник
відповідає на питання картки без обмеження кількості
виборів.

95. Приклад соціометричної картки при непараметричній процедурі

Запитання
ПІБ
членів групи,
які беруть
3 ким Ви хо- 3 ким Ви хо- Кого Ви за- 3 ким Ви
участь в
тіли б пра- тіли б разом просили б до
хотіли б
опитуванні цювати разом поїхати у від- себе на день поділитися
над спільним рядження ? народження ? радістю, гопроектом ?
рем,
враженнями
?
1.
2.
3.
4.

96. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Якщо в групі, наприклад, 10 осіб, то кожний
оцінює 9 своїх колег, тобто теоретично
максимальна кількість виборів дорівнює 9.
Якщо група нараховує понад 10 осіб, то
кількість виборів стає занадто великою,
необхідне комп'ютерне оброблення
результатів.

97. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Ця процедура має такі недоліки:
1) відсутня повна анонімність, оскільки інакше не
можна підвести загальні підсумки, сама
постановка питання часто сприймається болісно
в колективах і може створити конфліктну
ситуацію;
2) з'являється велика вірогідність випадкового
вибору: вибирають усіх або відхиляють;
3) можуть давати свідомо неправильні відповіді,
прикриваючись лояльністю до оточуючих і до
експериментатора.

98. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
3.2. Параметрична процедура, тобто з
обмеженою кількістю виборів. Співробітникам
пропонується зробити строго обмежену
кількість виборів з усіх членів даного
колективу, наприклад 5 із 15 осіб. Величина
обмеження кількості соціомет-ричних виборів
одержала назву "соціометричне обмеження",
або "ліміт вибору". У цьому випадку картка
має інший вигляд:

99. Приклад соціометричної картки при параметричній процедурі

Пор.
№
1
2
Тип
запитання
Робота
Запитання
1. 3 ким Ви хотіли б працю
вати разом ?
2. 3 ким Ви хотіли б разом
вирішувати важливу
творчу
проблему ?
3. Та ін.
Дозвілля І.Кого Ви запросили б
зустрічати Новий рік ?
2. 3 ким Ви хотіли б поділи
тися радістю, горем, вражен
нями ?
3. Та ін.
Прізвища
працівників, які
обираються

100. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Вважається, шо запровадження обмеження
на кількість виборів підвищує надійність
соціометричних даних і полегшує оброблення
їх.
4. Оброблення отриманих даних. За
результатами проведених опитувань
(анкетування) складається соціометрична
матриця, де згруповані відповіді окремих
членів колективу

101. Приклад соціометричної матриці членів колективу планово-економічної служби (відповіді за двома запитаннями)

Хто обирає
Кого обирають
Е1
Е2
ЕЗ
Кількість виборів по горизонталі
Е4
Позитивні
Негативні
робота
дозвілля
робота
дозвілля
Е1
XX
+
+
+
1
2
2
1
Е2
+
XX
-
++
2
1
1
2
ЕЗ
+
++
X
X
-
1
2
2
1
Е4
+
++
-
X
X
2
1
1
2
Кількість виборів по вертикалі
Позитивні
Робота
2
3
0
1
4
-
-
-
Дозвілля
1
2
1
2
-
6
-
-
Робота
1
0
3
2
-
-
6
-
Дозвілля
2
1
2
1
-
-
-
6
Негативні

102. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Розглянемо застосування цього методу на умовному
прикладі. У функціональному підрозділі (плановоекономічна служба) організації працює 4 особи, в т.ч.
головний економіст (Е1), економіст по праці (Е2),
технік-нормувальник (ЕЗ), маркетолог (Е4).
Керівництво організації поставило перед службою
управління персоналом завдання: виявити психологічну структуру колективу, неформальних лідерів,
визначити найбільш раціональний розподіл спільно
виконуваних робіт. За розробленою процедурою в
колективі планово-економічної служби було
проведено соціометричне дослідження (складено
соціометричну картку, узгоджено характер запитань,
час і порядок проведення обстеження.

103. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Висновки по таблиці:
Найбільша кількість позитивних виборів (3 по
роботі і З по дозвіллю) набрав економіст по
праці (Е2). Таким чином, у даній групі він є
неформальним лідером і по роботі і по
спілкуванню в неформальній обстановці, що
передбачає необхідність враховувати його
думки при керуванні даною групою.

104. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Найбільша кількість негативних виборів (3 по
роботі і 2 по дозвіллю) набрав технікнормувальник (ЕЗ), що свідчить про деяку
його ізоляцію в даному колективі. Керівник
повинен обміркувати зміну психологічної
структури колективу (можливо, перевести
техіка-нормувальника в іншу групу) або ж
враховувати даний факт при розподілі
спільних робіт.

105. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
При розподілі робіт одне й те саме завдання
небажано доручати техніку-нормувальнику
(ЕЗ) і маркетологу (Е4) через їх взаємну
неприязнь. Хороші пари складають головний
економіст (Е1) і економіст по праці (Е2), а
також (Е2) і (Е4).

106. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Однакова кількість позитивних і негативних
виборів по горизонталі свідчить про рівновагу
в даному колективі, але за наявності джерела
потенційних конфліктів (ЕЗ) ця рівновага
легко може зміститися вбік підвищення
конфліктності.

107. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Для більшої наочності отримані дані
обстежень можна представити графічно у
вигляді соціограми (схематичне зображення
виборів досліджуваних співробітників при
відповідях на запитання). За соціограмою
можна здійснити порівняльний аналіз
психологічної структури взаємовідносин у
групі на площині за допомогою спеціальних
знаків (кола, стрілки). Коло означає конкретну
особу, а стрілка — вибір її іншим індивідом.

108. Приклад соціограми

109. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Аналіз соціограми починається з пошуку
центральних, найбільш впливових членів
колективу, потім взаємних пар, групувань.
Мікрогрупи складаються із взаємопов'язаних
осіб, які намагаються вибрати одна одну.
Найчастіше в соціометричних вимірюваннях
зустрічаються групування по 2-3 особи, рідше
- по 4 і більше осіб.

110. Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Методи визначення соціальнопсихологічного клімату в колективі
Соціометрична методика проводиться
груповим методом, тобто анкетування
здійснюється всією групою в цілому і відразу,
не потребує значних часових витрат. Вона
досить корисна в прикладному плані для
удосконалення взаємовідносин у колективі,
але не є радикальним способом вирішення
внутрішньогрупових проблем, причини яких
слід шукати не в симпатіях і антипатіях членів
групи, а глибше.

111. Методика кількісної оцінки СПК

Використовуючи методику кількісної оцінки
розраховують окремі показники СПК: рівень
згуртованості; соціометричний статус кожного
члена колективу; рівень комфортності; коефіцієнти симпатій, антипатій, байдужості.
При цьому їх кількісне значення знаходиться
в межах від 0 до 1,0. Більшому чисельному
значенню відповідатиме вищий рівень
соціально-психологіного клімату. Розрахунок
даних показників ведеться за формулами.

112. Методика кількісної оцінки СПК

• Рівень групової згуртованості колективу (Рз):
• Соціометричний статус кожного члена колективу (Сс):

113. Методика кількісної оцінки СПК

Коефіцієнт інтегративності
- здатність колективу зберігати свою
структуру (Кі):
де А - кількість членів колективу, які ніким не були обрані;
З - загальна кількість працівників виробничого колективу.
При Кі = 1 маємо найвищу форму - гомфотерність, або згуртованість
колективу.
• Коефіцієнт комфортності - комплексний показник, що враховує рівень
групової згуртованості та середній соціометричний статус членів колективу (Кк):

114. Методика кількісної оцінки СПК

Коефіцієнт симпатій - враховує позитивні вибори членів колективу
Коефіцієнт антипатій - враховує негативні вибори членів колективу
Коефіцієнт байдужості - враховує байдуже оцінювання членів колективу
(Кс):
(Кс):
(Кб):