Мотивация как функция в менеджменте ФК и С. Тема 3.4

1.

Тема 3.4. Мотивация как функция в
менеджменте ФК и С.
1.Понятие и теории мотивации.
2. Гибкие схемы оплаты труда, которые нашли широкое
использование в сфере спортивного менеджмента.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
1

2.

Одним из самых первых и простых управленческих
приемов мотивации является «политика кнута и пряника»
В начале XX в. американские ученые – создатели школы
научного управления (Ф. Тэйлор, супруги Гилберты и др.)
доказали несостоятельность мотивации труда рабочих,
построенной на страхе и заработках на грани нищенского
существования.
Ими было введено понятие «достаточной
дневной выработки» и предложено оплачивать
труд рабочих в зависимости от качества и
количества выполненной работы.
2

3.

Э. Мейо свой научный эксперимент провел на текстильной
фабрике, где из-за тяжелых условий труда текучесть кадров
составляла 250 % в год, а методы материального
стимулирования не срабатывали.
Решение проблемы он нашёл не в увеличении зарплаты, а
в изменении условий труда. Он предложил ряд новшеств,
направленных на повышение уважения к труду.
Результаты эксперимента были впечатляющие: текучесть
кадров сократилась, выработка увеличилась.
Так появилась концепция «человеческих отношений»
доминировавшая в зарубежной науке управления до
середины 50-х годов прошлого века.
3

4.

Современные теории мотивации делятся на содержательные
и процессуальные, которые основаны на таких понятиях, как
потребность и вознаграждение.
Потребности человека – это физиологический или
психологический недостаток чего-либо. Они бывают:
Первичные, врожденные: пища, вода, воздух, сон, секс.
Вторичные связаны с психологией поведения человека:
стремление человека к успеху, уважению, власти и т. п.
Потребности служат мотивом к действию, поэтому наука
управления исходит из того, что существует огромное
количество средств их удовлетворения.
Например, официальное признание лучшим по профессии
может удовлетворить многих специалистов.
Вознаграждение – то, что человек получает за свой труд и
считает ценным для себя. Кроме денег это дополнительные
4
выплаты, служебный статус, карьера и другое.

5.

В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза
А. Маслоу об иерархии человеческих потребностей. Согласно
неё потребности человека делятся на:
1. Физиологические.
2. Безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает
надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии,
страховка от несчастного случая и т. п.).
3. Социальные (чувство принадлежности к организации,
привязанность, дружеская поддержка на работе и т. п.).
4. Потребность в уважении (самоуважение, признание личных
достижений).
5. Потребность самовыражения (реализация потенциальных
возможностей, профессиональный рост и т. п.).
5

6.

Авторы процессуальных теорий исходят из того, что
поведение человека определяется его восприятием и
ожиданиями, а также зависит от избранного типа поведения.
Скажем, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с
хорошей работой в будущем; выполнение серьезного проекта
– с продвижением по службе.
Теория ожиданий указывает на важность
3 взаимосвязей:
1. Затраты труда
- результат
2. Результат вознаграждение
3. Вознаграждение –
удовлетворённость
им
6

7.

Но, если люди начинают понимать, что прямой связи между
затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет,
то мотивация слабеет. Это может произойти по причинам:
1. Неправильная самооценка (возвращаясь к нашему
примеру: хорошая работа после окончания вуза ожидает не
всех, а только лучших или «блатных» выпускников).
2. Неправильное обучение (дополнительные тренировки по
устаревшей методике не способствуют росту спортивных
результатов).
3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной
задачи.
7

8.

Теория справедливости: люди субъективно определяют
соотношение полученного вознаграждения за выполненную
работу к затраченным усилиям, а затем соотносят его с
вознаграждением других людей за аналогичную работу.
Когда люди считают, что получают недостаточное
вознаграждение (по сравнению с другими), они начинают
работать хуже.
В середине 1980-х гг., лучшие советские спортсмены
бежали из страны.
Александр Могильный, бежав из сборной
СССР после завершения чемпионата мира в
Швеции 1992 году он стал первым русским
игроком, приглашённым на Матч звёзд НХЛ.
В сезоне-1992/93 стал лучшим снайпером
лиги, забив 76 голов.
8

9.

Люди заинтересованы в повышении результатов своего
труда, если существует:
непосредственная и тесная связь между достигнутыми
успехами в работе и повышением вознаграждения в виде
дохода от роста прибыли организации;
система вознаграждения за перевыполнение плана;
нет «потолка» для премий, основанных на участии в
прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника;
существует ограничение базовых окладов для
руководителей высшего уровня;
9

10.

каждая премия вручается непосредственным начальником
и сопровождается поздравлениями;
с работниками, не получившими премии, беседа по поводу
основания для лишения премии проводится наедине;
нет выплат, не зависящих от результатов работы;
плохие работники не могут быть премированы;
никогда не наказываются работники, которые допустили
ошибки по вине руководства;
в фирме не существует секретных или излишних
накладных расходов, отрицательно влияющих на
премиальную систему.
10

11.

2. Гибкие схемы оплаты труда, которые нашли широкое
использование в сфере спортивного менеджмента:
1. Комиссионные.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве
признания ценности того или иного работника:
- специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за
владение навыками, остро необходимыми компании в
настоящий момент;
- премии за верность компании, которые получают
сотрудники, проработавшие в организации определенное
количество времени;
- премии «звездам» компании, профессиональным
спортивным клубам.
4. Программы разделения прибыли.
11
5. Акции и опционы на их покупку.

12.

Методы нематериального вознаграждения:
1. Льготы, связанные с графиком работы.
2. Материальные нефинансовые вознаграждения.
3. Корпоративные мероприятия, не касающиеся
непосредственно работы.
4. Вознаграждения, связанные с проявлением
признательности.
5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса
сотрудника.
6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего
места.
12

13.

В РФ в ряде спортивных организаций сложилась практика
дополнительных льгот для сотрудников. Среди них:
• поощрение некурящих сотрудников;
• поощрение работников, проболевших не более
определенного количества дней в году;
• материальная помощь на оздоровление и лечение;
• материальная помощь при вступлении в брак, при
рождении ребенка;
• премия ко дню рождения, юбилейным датам;
• подарки к 23 февраля и 8 Марта;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего
конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических
путевок или подарков;
• ссуда на получение образования, повышение
квалификации;
• ссуда на улучшение жилищных условий;
13

14.

• компенсационные выплаты за использование личного
автомобиля в рабочих целях, мобильного телефона;
• предоставление мобильного телефона;
• льготное страхование от несчастного случая, страхование
жизни, медицинское обслуживание;
• стажировки за счет фирмы;
• прием разделения власти, который используют многие
фирмы. При этом компанию превращают в акционерное
общество, а сотрудники получают часть акций и становятся
акционерами своего «родного» предприятия;
• предоставление новых возможностей (перевод сотрудника
на более высокую должность);
• создание благоприятного психологического климата в
коллективе, чему может способствовать создание
корпоративной культуры: традиции, ритуалы, мероприятия.
14