Программа повышения квалификации «Управление персоналом организации». Модуль «Оценка персонала организации»

1. ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»     МОДУЛЬ «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ»

ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»
МОДУЛЬ
«ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ В.Г. ТИМИРЯСОВА

2. Место оценки персонала в общей системе управления персоналом

Обучение и
развитие персонала
Оценка работников помогает
определить потребность
работников в обучении, а также
определить эффективность
используемых программ
обучения
Формирование
кадрового резерва
и работа с ним
Оценка работы и рабочего
поведения ложится в
основу формирования
резерва и определения
эффективности его
подготовки
Анализ работы
Кадровое
планирование
Позволяет определить те
показатели и стандарты, по
которым оценивается работа
Оценка рабочих показателей
позволяет определить как
сегодняшнюю, так и
будущую количественную и
качественную потребность в
персонале
Оценка персонала
Сбор, документальное оформление,
анализ, оценка, хранение и передача
информации относительно рабочих
результатов и рабочего поведения
исполнителей
Стимулирование труда
работников
Оценка персонала помогает повысить действенность
системы стимулирования, предоставляя работникам
обратную связь, оценивая их вклад в достижение
целей организации и подразделения
Отбор персонала
Информация по оценке рабочих
результатов используется для
совершенствования методов
привлечения и отбора кадров
Развитие работников и
планирование карьеры
Оценка рабочих показателей позволяет оценить
потенциал работника и его готовность к
выполнению более сложной и ответственной
работы

3. Цикл планирования и оценки деятельности сотрудников

4. Этапы разработки системы оценки персонала в организации

5. Этапы разработки системы оценки персонала в организации

6. Оценка персонала

Осуществляется для определения соответствия работника
вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и
выполняется тремя способами:
Оценка потенциала работника. При замещении вакантного
рабочего места важно установить потенциал работника, т.е.
профессиональные знания и умения, производственный опыт,
деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье
и работоспособность, уровень общей культуры.
Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество,
сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его
соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной
оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад
работника в конечный результат.

7. Основные направления оценки персонала в организации

Оценка результатов
Оценка знаний и
навыков
Оценка поведения

8. Основные показатели, важные при оценке персонала

Количественные показатели
Качество работы
Потери времени
Текучесть кадров
Обучение, развитие и продвижение по службе
Индивидуальные особенности работников

9. Основные требования к выставляемым критериям

Достижимость
Объективность: разработка критерия проводится для
конкретной должности, а не для человека
Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от
работника
Соответствие содержанию работы
Мотивация сотрудника на достижение результатов
Понятность и связанность с важнейшими результатами
работы
Динамичность: способность развиваться в соответствии
с текущими изменениями в компании

10. Две группы критериев оценки

Оценка компетенций
• знания
• умения
• поведение
• личностные
качества
Оценка
результативности
• сравнение
показателей работы
сотрудника с
запланированными

11. Методы оценки персонала

Качественные
методы
• Матричный
• Методы системы
• Оценка выполнения задач
• Метод "3600"
• Групповая дискуссия
• письменные характеристики
Количественные
методы
• Метод балльной оценки
• Ранговый метод
• Метод свободной балльной
оценки
• Заданное распределение
Комбинированные • Метод суммы оценок
• Система группировки
методы

12. Метод "3600"

Метод "3600"

13. Методы оценки компетенций персонала

Аттестация
Ассессмент-центр (центр оценки)
Тестирование
Интервьюирование
Метод экспертных оценок персонала
Деловые игры

14. Ассессмент-центр

15. Ассессмент-центр

16. Ассессмент-центр

17. Ассессмент-центр

18. Ассессмент-центр

19. Ассессмент-центр

20. Ассессмент-центр

21. Ассессмент-центр

22. Ассессмент-центр

23. Ассессмент-центр

24. Метод оценки результативности: оценка KPI

25. Формат предоставления результатов оценки

Количественный
проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по
каждому критерию
Качественный
производится полное описание проявлений по всем оцениваемым
критериям и формирование итогового портрета оцениваемого
сотрудника
Индивидуальный
сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может
осуществлять работник, данные о реальном владении навыками
Групповой
отношения внутри организации или ее подразделения, распределение
социальных ролей

26. Анкетирование

• опрос человека с помощью
специальной анкеты для
самооценки качеств личности и их
последующего анализа

27. Социологический опрос

• анкетный опрос работников разных
категорий, хорошо знающих
оцениваемого человека и
построение диаграммы качеств
личности

28. Наблюдение

• наблюдение за оцениваемым
работником в неформальной
обстановке и в рабочей обстановке
методами моментных наблюдений
и фотографии рабочего дня

29. Тестирование

• определение профессиональных
знаний и умений, способностей,
мотивов, психологии личности с
помощью специальных тестов

30. Аттестация персонала

• Комплексный метод оценки персонала,
используемый другие методы для определения
аттестационной комиссией соответствия кандидата
вакантной или занимаемой должности, и
последующего анализа ответов для определения
потенциала человека.
• Аттестация кадров является важным этапом
заключительной оценки персонала за период
времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это
форма комплексной оценки кадров, по результатам
которой принимаются решения о дальнейшем
служебном росте, перемещении или увольнении
работника.