Теория целей Эдвина Локка

1.

Теория
целей
Эдвина
Локка
Дудникова Анна
УПб 2601-01-00

2.

ПЛАН
o Биография Эдвина Локка
o Правила Эдвина Локка
o Сущность теории целей
o Модель процесса мотивации
o Характеристики целей
o Вывод
o Источники

3.

Американский психолог Эдвин Лок ( Edwin A Locke ) –
профессор бизнес-школы Университета штата Мэриленд, автор
целевой теории мотивации.
Эдвин Локк родился 5 января 1938 г
Ассоциация психологических наук превозносит его говоря: Локк это
организационный психолог. Его исследования продвинули и
обогатили наше понимание о мотивации в работе и об
удовлетворении работой.

4.

Теория постановки целей является синонимом его
имени и, возможно, уважаемая теория в промышленноорганизационной психологии.
Локк посвятил исследованию связей между постановкой цели и
выполнением задач 30 лет.
Задействовав в исследовании более 40 тыс. человек самых разных
возрастов, уровней образования и профессий из 8 стран мира, он
пришёл к простым выводам.

5.

10 правил Эдвина ЛОККА:
1. ЧЕМ ТРУДНЕЕ ПОСТАВЛЕННАЯ ЦЕЛЬ, ТЕМ ЗНАЧИТЕЛЬНЕЕ ЧУВСТВО ДОСТИГНУТОГО.
2. ЧЕМ КОНКРЕТНЕЕ ЦЕЛЬ, ТЕМ ТОЧНЕЕ РЕГУЛИРУЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
3. ЦЕЛИ, КОТОРЫЕ ОДНОВРЕМЕННО И КОНКРЕТНЫ, И ТРУДНЫ, ОБУСЛОВЛИВАЮТ
НАИЛУЧШУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, НАПРАВЛЕННУЮ НА ИХ ДОСТИЖЕНИЕ.
4. СОГЛАСИЕ С ЦЕЛЯМИ НАИБОЛЕЕ ЗНАЧИМО, КОГДА ЧЕЛОВЕК УБЕЖДЁН, ЧТО:
• ЦЕЛЬ ВАЖНА;
• ЦЕЛЬ ДОСТИЖИМА (ИЛИ, ПО КРАЙНЕЙ МЕРЕ, К НЕЙ МОЖНО ПРИБЛИЗИТЬСЯ).

6.

5.
ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ ПРИНОСИТ НАИБОЛЬШУЮ ПОЛЬЗУ, КОГДА ПРИСУТСТВУЕТ ОБРАТНАЯ
СВЯЗЬ, УКАЗЫВАЮЩАЯ НА ПРОДВИЖЕНИЕ К ЦЕЛИ.
6.
ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ ОПОСРЕДУЕТ ВОЗДЕЙСТВИЕ ОПЫТА ПРЕДЫДУЩИХ ДЕЙСТВИЙ НА
ПОСЛЕДУЮЩИЕ.
7.
ЦЕЛИ СТИМУЛИРУЮТ ПЛАНИРОВАНИЕ.
8.
ЛЮДИ ИСПЫТЫВАЮТ БОЛЬШЕ ТРУДНОСТЕЙ ПРИ ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ, ЕСЛИ:
• У НИХ НЕТ ОПЫТА ИЛИ ТРЕНИРОВКИ;
• ОНИ НАХОДЯТСЯ ПОД ЧРЕЗМЕРНЫМ ДАВЛЕНИЕМ, ПРИНУЖДАЮЩИМ ДЕЙСТВОВАТЬ;
• НА НИХ СИЛЬНО ДАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ.
5.
ЦЕЛИ ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ НА ЛИЧНОСТЬ.
6.
ЦЕЛИ СЛУЖАТ СТАНДАРТАМИ ДЛЯ ЧУВСТВА УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ СОБОЙ.

7.

Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968),
мотивация человека определяется его целями и
удовлетворенностью результатами труда по их
достижении. Его точка зрения состоит в том, что
индивидуальные сознательные цели и намерения –
первые детерминанты поведения.

8.

Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в
которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс
постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели,
задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых
результатов он получает удовлетворение.

9.

10.

11.

Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно
результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:
• сложность;
• специфичность;
• выгодность (приемлемость);
• приверженность цели.

12.

1. Сложность цели отражает степень
профессиональности и уровень исполнения,
необходимый для ее достижения (высокая степень
неопределенности, непонятно, как ее достичь, много
усилий). Существует непосредственная связь между
сложностью цели и выполнением работы. Чем
сложнее цели ставит перед собой человек, тем
лучших результатов он добивается.

13.

2. Специфичность цели отражает количественную
ясность цели, ее точность и определенность.
Экспериментальными исследованиями было
установлено, что более конкретные и определенные
цели ведут к лучшим результатам, к лучшему
исполнению работы, чем цели, имеющие широкий
смысл, с нечетко определенным содержанием и
границами.

14.

3. Приемлемость цели отражает степень, до которой
человек воспринимает цель как свою собственную.
Приемлемость цели оказывает существенное
влияние на то, как воздействуют на исполнение
работы сложность и специфичность цели. Если
человек не приемлет цель, то и сложность и
специфичность цели будут иметь очень слабое
влияние на исполнение.

15.

4. Приверженность цели отражает готовность
затрачивать усилия определенного уровня для
достижения цели. Это очень важная для уровня и
качества исполнения характеристика цели, так как
она может играть решающую роль на стадии
исполнения, если реальность, трудности
выполнения работы будут существенно отличаться
от того, какими они представлялись на стадии
постановки цели.

16.

Внутренняя оценка
Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство
удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное
обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже
говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время
высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет
достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности,
расстройства. Это в свою очередь может привести к стремлению брать более низкие
цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей.

17.

Внешняя оценка
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же
неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются
процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка
окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует
(благодарность руководства, продвижение по службе, повышение
оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если
нет, то приводит к неудовлетворенности.

18.

Теория Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие
цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими),
прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

19.

Ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня
мотивации сотрудников:
• Цель должна быть конкретной.
• Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего
до высокого.
• Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку
достичь ее.
• Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о
своем продвижении к цели.
• Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач,
предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

20.

Вывод
Теория постановки целей Эдвина Локка может быть использована как
для постановки индивидуальных целей, так и в рамках компании, где
над достижением целей работает весь коллектив. Во втором случае
характеристики целей нужно оценивать по отношению ко всем
сотрудникам, поэтому старайтесь учитывать желания и возможности
ваших подчиненных, обсуждайте с ними цели вашей компании и
делайте их заинтересованными в их достижении.

21.

ИСТОЧНИКИ
• https://studfile.net/preview/2066492/page:4/
• https://infopedia.su/19x7273.html
• https://hr-portal.ru/article/teoriya-postanovki-celey-lokka
• https://bakunin.com/goal-setting-theory-locke/

22.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!