Программа развития сотрудников с потенциалом

1.

Программа
развития сотрудников
с потенциалом

2.

3.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Вопросы для активации
Стиль взаимодействия и управления в кризисной ситуации:
например, Коронавирус и сообщения, транслируемые команде,
его способность реагировать без паники и сохранять ясность ума,
спокойствие, принятие страхов, умение выслушать, продолжать
держаться.
Как он реагирует на трудности? Его повeдение - спокойное, выдержанное?
Поддается ли он панике? У него скорее положительный взгляд или нет?
Как ты работал над морально тяжелым или особенно сложным событием?
Какие уроки для себя вынес?
Умение противостоять сложным ситуациям в личной сфере:
например, болезнь.
Сдерживает ли он свои обещания? Действует в положительном ключе или
прокрастинирует? Как он реагирует?
Поддерживает команду, показывая возможности, даже в сложные
моменты : закрытие магазинов - слияние/приобретение
Открыто говорит руководителю о том, что вызывает чувство гнева
или фрустрации, способен понять причины этих чувств и владеть
собой.
Как ты действешь в неудобной ситуации , приведи пожалуйста пример В
неудобной ситуации ты избегаешь ее или пытаешься противостоять? Есть у
тебя примеры?
Приведи пожалуйста пример когда твоя уверенность в себе помогала тебе
справиться со сложными задачами в работе ?
Как ты работаешь с негативными эмоциями ? Способен ли он провести
самоанализ: поразмыслить, почувствовать, о чем говорят негативные эмоции?
Как он их выражает?
Сосредотачивается ли он на том, над чем работает? Есть у тебя примеры,
показывающие, что его поведение ему помогло и другие примеры, когда
поведение послужило стопором? Как он реагировал?
Какие у него были ощущения, когда он говорил себе «Я смогу» , и как он
справлялся со сложными ситуациями?
Он предлагает свою кандидатуру на новые проекты, новые
эксперименты, чтобы пополнить свой опыт и компетенции, в
следствие чего усилится его вера в себя: будет прописан опыт,
будут размышления и более насыщенным станет ИПР

4.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Во время БОРДа или других индивидуальных встреч он осознает
свой образ мыслей, способен выразить мысли и отдает себе в
этом отчет
Осознает свои драйверы, потребности, предпочтения. Понимает,
как на них опираться для успешного развития.
Способен проанализировать свои страхи, понимая их природу и
пытаясь их побороть: БОРД, индивидуальные встречи
Всякий раз, когда он принимает важное решение, он способен
проанализировать выгоду такого решения для себя: это позволяет
ему расти. Какие вызовы нужно будет принять, на какие
компетенции он сможет опереться, как будет реагировать, если не
будет знаний: изменение роли, управление стратегическим
проектом, изменение рабочей обстановки (коллеги, руководители,
страна)
Вопросы для активации
Какой вызов он принял и реализовал благодаря своей решительности и
своему образу действия?
Как разрешал проблему и не растерялся? Как справился?
Учитывает ли он при принятии решения, ради чего это делается и
какое влияние это может оказать? Каким путем он пришел к данному
решению?
Осознает ли он свои страхи, как они проявляются?
Может ли он понять причину своих реакций? Что их вызывает?
Расскажи о своих сильных сторонах, драйверах, потребностях, зонах
развития
и шагах которые ты запланировал
сделать в своем
саморазвитии и проф. Развитии .
Как ты работаешь со своими страхами и ограничениями , приведи
пожалуйста пример .
Приведи пожалуйста пример
приоретезируешь задачи .
в ситуации многозадачности как ты

5.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Вопросы для активации
Постоянно
изучает
разную
информацию
как
на
корпоративных ресурсах, так и во внешних источниках
(интернет, книги, журналы, видео-ролики).
БОРД: Он делится статьями во внутренних и внешних
каналах компании, высказывает рабочие гипотезы, которые
имеют добавочную ценность или использует новые способы
работ с разными темами: linkedin, workplace
Он в курсе происходящего на многочисленных площадках в
области его компетенций и шире: сообщества по интересам,
журналы, электронные курсы, optimadeo, coursera, gartner,
linkedin, mooc
Прислушивается к трендам касательно местных и
глобальных тенденций, начинает размышлять и делиться
мыслями в сети и с руководителем. Постоянно пробует в
работе новый продукт, совместно с командой тестирует и
внедряет новые решения.
В его ИПР прослеживается логика между развиваемыми
компетенциями, способностями и целями, которые он себе
ставит
в чем именно проявляется профессиональная любознательность и
как она связана с бизнес задачами ?
Как проявляется его любознательность, желание углубить знания?
Когда он не знает, то как пытается разобраться, как действует?
Как проявляется его стремление собрать полезные элементы, знания
необходимые для достижения цели?
Какие каналы сбора информации ты используешь, чтобы учиться и
приобретать новые знания?
Приведи пожалуйста пример когда твоя любознательность помогла
тебе реализовать амбициозную бизнес задачу .
Есть у тебя примеры того, к каким результатам привел этот способ
достижения амбициозной цели?
Способствует ли созданию ценности то, что он делится своими
знаниями с окружающими? Какие каналы он использовал? Какую это
дало эффективность?
Использует ли он новые знания в работе? Есть у тебя примеры?
Как он выходит за рамки привычного, чтобы искать информацию?

6.

Вопросы для активации
Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Сам запрашивает ОС после выступлений на СД, презентации на
синержи. Просит дать ОС в конце дня коллективной работы, перед
БОРДом
Регулярно запрашивает ОС .
Переформулирует, что понял и предлагает своим собеседникам:
определение брифа, сбор потребностей внутренних/внешних
клиентов
Предрасположен к активному слушанию: внимание, поза
Открыто обсуждает полученную ОС со своим руководителем:
анализирует ее и предлагает способы включения сказанного в
свои поступки, что-то предлагает, работает относительно ОС
Принимает любую обратную связь от руководителя и команды– как
позитивную, так и корректирующую. Воспринимает позитивно,
ищет возможности, работает над собой, идет к намеченной цели.
Обращается ли к другим людям, чтобы понять свои сильные стороны,
зоны развития регулярно в течение года , включает ли сказанное в свои
действия?
Как часто и по каким поводам ты запрашиваешь обратную
связь и у кого ? Какие твои шаги\действия после получения
обратной связи от коллег или руководителя ?
Как часто и по каким поводам ты предоставляешь обратную
связь и кому ?
Как ты реагируешь на критику ? Приведи пожалуйста пример
Проходил ли этот человек обучения, посвященные обратной
связи и активному слушанию? Что вынес из обучений?
Открыт ли он критике и конструктивному пересмотру своих
действий? Как реагирует на критику?
Как он структурировал комплексную ОС, которую нужно было
дать сотруднику/коллеге? Что стало результатом этой ОС?
Как он справился с негативной реакцией, вызванной ОС?
Слушает ли он активно и внимательно, не перебивая и
проявляя реальный интерес к говорящему?
Способен ли задавать вопросы, переформулировать,
побуждать других переформулировать перед собственным
высказыванием?

7.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Стиль ведения проекта: запрашивает обратную связь, придает ценности
индивидуальным вкладам в общее дело, включает в проект идеи других
людей.
Вовлечение людей всех уровней данной области, а не только N-1,
способность говорить, взаимодействовать, задавать вопросы сотрудникам
всех уровней, поддерживать добровольность участия и внимание, чтобы
построить глобальное, более широкое видение: новые услуги, которые
следует запустить, проект по установке чего-либо.
Наблюдает и принимает во внимание реакции и понимание со стороны
широких масс после какой-нибудь важной презентации.
Вопросы для активации
Как ты вовлекаешь членов своей команды, сотрудников своего
магазина, своего профессионального направления или бизнесединицы, где ты работаешь? Как ты это сделал? Какой получил
результат?
Говорит ли он просто и ясно? Получается ли у него создать
преимущества для каждого задействованного участника?
Приведи пример когда ты воодушевил людей, объяснив и придав
смысл своему выбору, стратегии, специфическим задачам, сделав
так, что каждому стало ясно? Есть у тебя конкретные примеры?
Дает ли он пространство для идей, для вклада рабочей группы?
Какими действиями придает ценность вкладу каждого? Какие
получает результаты?
Будучи лидером, признаешься ли ты в своем незнании и готов
ли следовать\доверять ли за другими ?
Вовлеченность, уровень участия; воодушевленность людей быть частью
проекта: благодаря отправленным опросам или приложению для
моментальной обратной связи.
Люди осознают, что их вклад имеет значение при принятии решений и
дальнейшей реализации, они ощущают свою важность для команды:
опрос, приложение для моментальной обратной связи.
Человек показывает свою уязвимость, просит помощи, принимает тот
факт, что чего-то не знает.
Применять методики, которые упрощают взаимозависимость: эджайл
методология, дизайн-мышление, UX.
Человек окружает себя людьми более компетентного профиля, чем он сам,
создавая разнообразие и насыщенность атмосферы. Человек формирует
свою команду не боясь брать людей сильнее себя.
Человек объединяет других вокруг общих показателей результативности в
трансформации. (уточнить ) .
Как он вовлекает сотрудников, когда нужно создать проектную
команду?
Проявляет положительный настрой, энтузиазм, веселый дух, энергию в
работе и передает это окружающим.
Как часто ты работаешь в проектных командах, как создаешь такие
команды , какую роль выполняешь в проектных командах ?

8.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Сотрудники его команды берут на себя более высокую
ответственность
или
их
роль
наделена
высокой
ответственностью
Делает карту профилей своей команды исходя из
тестирования команды или социометрии (например) и говорит
об этом с опытным RH, чтобы пополнить свои размышления и
иметь критический взгляд на свою точку зрения и на
компетенции, которые следует развивать
Вопросы для активации
Знает ли он про документ «Исторически сложившиеся ориентиры для человеческих
качеств в Adeo”, применяет ли эти принципы на практике? Что это за документ ?
Знает ли этот он человек основные рычаги для мотивации своих
сотрудников и умеет ли работать с сотрудниками исходя из их уникальности?
Поддерживает сотрудников, сосредотачиваясь на их сильных
сторонах
Доверяет ли он априори и признает ли усилия, приложенные сотрудниками? Что дало общее
доверие? У тебя есть примеры?
Открыто выражает доверие, создает обстановку для открытого
общения: люди свободно высказываются
Как человек сопровождает команду в развитии компетенций? Как сопровождает в реализации
их амбиций?
Взял в свою команду ВП
Участвует ли в днях отбора (редко), где озвучиваются лучшие примеры в рамках
установленного процесса отбора? На что он обращает внимание при выявлении талантов?
Его сотрудники становятся N-1, топ-менеджерами компании
Он стремится к разнообразию и взаимодополняемости в
команде (внутренний/внешний – разная культура - М/Ж возраст)
Ты окружаешь себя более компетентными сотрудниками, чем сам в определенных областях?
Приведи пожалуйста пример задачи или проекта где ты привлек более компетентного
коллегу, как ты построил взаимодействие с ним ?
Составил ли ты карту компетенций и способностей своей команды, чтобы можно было ее
дополнить и ввести недостающие профили?
Знаешь и примняешь ли ты методологии, которые упрощают взаимозависимость? Такие как:
test & learn, эджайл методы, дизайн-мышление, опыт UX. Как он применяет их на практике?
Приведи . Пожалуйста пример когда ты помог развиваться таланту сотрудника в команде или
проекте , что именно ты делал ?
Участвовал ли этот человек в работе междисциплинарной группы над проектом
трансформации: цифровой проект, решение проблем, новая организация, определение
ресурсов для распределения? Как он работал в этой группе?
Руководил ли этот человек программой по трансформации, включающей все типы профилей:
внедрение новой информационной системы, оптимизация процесса, фиджитальный подход,
Текучка в его команде определенно ниже среднего уровня

9.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Человек участвовал в проектах: по реорганизации всей
компании,
поглощения\слияние,
Cомниканальная
трансформация, пилотные проекты, где у него была высокая
ответственность.
Он составляет разные сценарии для функционирования
отдела и просит опытных специалистов быть для него
челленджерами, чтобы потом принять решение
Работая над стратегическими задачами, связанными с нашим
бизнесом и трансверсальностью, он объективно анализирует
факты и мнения, рассматривает разные затраты, связывает
разные
переменные, приходит к наиболее возможным
стратегическим сценариям и несет ответственность за
решения
Принимает решения, даже если обстановка оказывается
неопределенной
Oн способен принимать непопулярные решения
Вопросы для активации
Общается
ли
этот
человек
с
членами
совета
лидеров,
отвечающих
за
далеко
идущие
цели,
чтобы
понять,
как
они принимают решения и чтобы они были для него челленджерами?
Как ты чувствуешь себя , когда надо принимать решения при частичном
отсутствии информации и когда есть высокая доля неопределенности? Как
справляешься со стрессом, что предпринимаешь?
Как ты готовить альтернативные решения , оцениваешь решения ?
Как ты воплощаешь решения , что делаешь ? Расскажи о подготовке и
воплощении сложного решения в работе .
Например, во время кризиса, связанного с Covid, как он реагировал на
непредсказуемость относительно команды? Какой риск взял на себя? Как
проявлял активность?
Как этот человек оценивает плюсы и минусы, как выявляет проблемы,
рассматривает ли варианты и включает ли в свои размышления точки
зрения разных участников при выстраивании аргументации и крепких
убеждений? У тебя есть конкретные примеры?
В какой ситуации он принял важное решение, которое повлияло на других
людей. Какие вещи он учел при оценивании своего влияния?
Выдвигает ли он свою кандидатуру на управление важным проектом, в
котором будет полностью отвечать за решения и который ему нужно будет
представлять на совете директоров?

10.

Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Он физически рядом на рабочем месте: офис, магазин, склад. Ему легко войти в
контакт с людьми: он отзывчив, доступен, его дверь всегда открыта, он встретит
тебя с улыбкой, остановится поговорить и проявит интерес к людям,
высказывается просто и понятно (ответы, жесты, слабые сигналы, недомолвки)
Он ввел ритуалы, чтобы гарантировать постоянство хорошего информирования
(принцип «снизу-вверх-вниз») как физические, так и виртуальные.
Этот человек отмечает успехи и достижения членов своей рабочей группы,
подсвечивая те моменты, когда их действия реально принесли дополнительную
ценность.
Он мобилизует энергию рабочей группы, придавая смысл, объясняя ценность и
пользу проекта, делясь ОС, полученной от окружающих, шаг за шагом.
(повторение – есть в объединяющий дух)
В ситуациях, когда один из его сотрудников проходит через испытание, этот
человек создает у сотрудника ощущение, что он рядом будь то физически или
через краткие поддерживающие сообщения. Он скорее будет с вами “бок о бок” ,
а не “лицом к лицу”
Хорошая обстановка в его команде ощущается благодаря регулярному обмену
мнениями, он обеспечивает и упрощает общение (анкета ОС)
Помогает командам магазинов во время специальных операций или в
специфические, деликатные моменты (кризис covid, гарантирует свое
присутствие для моральной и физической поддержки команд)
Ежемесячно проводит индивидуальные встречи по развитию с каждым
сотрудником. Он выделяет время на встречи с другими людьми (сотрудники,
клиенты, партнеры).
Знает товары и услуги, с которыми работает каждый день, стремится проводить в
работе с ними больше времени. Чувствует себя уверенно в общении с
клиентами, искренне интересуется их потребностями и желает помочь в
реализации их проекта.
Вопросы для активации
Как ты проявляешь искренний интерес и близость по отношению
к коллегам ?
Ценишь ли ты сотрудников\партнеров\ покупателей ? Как это
проявляется? Что ты делаешь чтобы выразить свой искренний
интерес к людям ?
Благодаря чему я вижу, что он проявляет истинный интерес к
окружающим?
Как работает над информацией вместе с другими и, как это
позволяет продвигаться проектам ?
Что ты делаешь чтобы быть ближе с командой – коллегами
покупателями - партнерами?
Как ты выражаешь, проявляешь поддержку коллегам.
Как он оценивает влияние своих высказываний? Как приводится в
действие рабочая группа?
Как упрощает взаимозависимость в работе?
подталкивает? Какие конкретные результаты?
Как мобилизует энергию окружающих? К чему это приводит?
-
Как к ней

11.

ГИБКОСТЬ – БЫСТРАЯ ПЕРЕСТРОЙКА
Вопросы для активации
Ситуации, когда я могу пронаблюдать:
Этот человек внедрил некие практики, чтобы получать обратную
связь, слушать и вникать в сказанное окружающими, понять их
точку
зрения
и
ОС
и
изменять
курс
изменений
Он внимателен к тому что видят команды и клиенты
Использует метод «пути клиента», изучает разные точки
контакта с разными собеседниками… Он использует подход UX,
рассматривает
разные
точки
контакта
с
разными
собеседниками, предвидит, какое влияние, будет оказано на
разные области и исходя из этого составляет план действий:
проект по установке, опыт сотрудника, проекты по
организационной трансформации, где взаимозависимость
между разными службами является основополагающей ( Цепь
поставок- IT - Закупки)
Не ищет себе оправданий, и если были допущены ошибки:
признает ошибки, принимает ответственность за ошибку на
себя
В зависимости от ситуации в компании и мнения команды,
наставника адаптирует свои действия Пример: Быстро
перестроился к новым функциям в профессии в режиме dark
store
Адаптирует под изменения в команде и направлении компании
свои проекты и цели в ИПР
Согласился ли этот человек на новую роль с более высокой ответственностью? С
какими профессиональными изменениями ему пришлось столкнуться? Какие изменения
произошли с точки зрения взаимоотношений?
Можешь ли ты привести примеры, когда он нашел решение проблемы, иначе посмотрев
на вещи?
Расскажи пожалуйста об опыте принятия и воплощения нестандартного решения,
чтобы добиться важной цели компании? Как тебе это удалось сделать?
Понимает ли он, что у одной и той же реальности будут разные характеристики, если
смотреть под разными углами зрения и, что у проблемы может быть больше решений?
Приведи пожалуйста пример о ситуации когда ты рассматривал альтернативные
решения , менял процессы , решения исходя из меняющихся внешних факторов .
Ты принимаешь точку зрения других людей, ценишь чужое мнение, приведи пожалуйста
пример ?
Как приходит к общему согласию (легко или сложно)?
Легко ли переносит изменения в программе? Как отреагировал в последний раз? Как
трансформировал препятствие в возможность?
Ты признаешь что бываешь неправ? Приведи пожалуйста пример когда какое-нибудь
его убеждение по факту оказалось ошибочным ...
Прислушивается ли к мнению тех, кто думает иначе, чем он? Как это воспринимает?
Как отнесся к точке зрения других людей?
Расскажи об опыте внедрения проекта с элементами test & learn, эджайла, дизайнмышления, UX ? Каким был наибольший вклад? Каким образом принял вызов? Какой
результат?
Как управлял динамикой комплексной трансформации, включающей разные аспекты:
люди, организационные моменты, информационные системы, омниканальность, товар.
Какие были осуществлены действия? Какие результаты?

12.

Спасибо
&