Менеджмент персонала. Содержание и задачи менеджмента персонала

1. Менеджмент персонала разработала Благоразумная О.Н.

Содержание и задачи менеджмента
персонала
Главная цель системы управления
персоналом -это обеспечение фирмы
кадрами, организация их эффективного
использования, профессиональное и
социальное развитие.

2. Содержание и задачи менеджмента персонала

Менеджмент персонала можно
разделить на 3 блока:
1) управление кадрами
2) управление условиями труда
3) социальное управление

3. Два подхода к управлению персоналом на предприятии

В современных условиях изменилась роль
человека в производстве.
Раньше он рассматривался как элемент
производства, связанный с машинами и
оборудованиями.
Сейчас он превратился в главный
стратегический ресурс организации. Это связано
со способностью людей к творчеству, которое
становится решающим условием успеха
деятельности любой фирмы

4. Два подхода к управлению персоналом на предприятии

Существует два подхода к управлению персоналом:
1.Классический (управление кадрами) характеризуется:
а) отношение к людям как к «винтикам»;
б) ориентация на казарменные методы руководства ими;
в) стремление к минимизации затрат на привлечение,
повышение квалификации кадров и решение соц. вопросов;
г) индивидуальное определение труда и его жесткая регламентация;
д) сосредоточенностью кадровых служб исключительно на процессы найма, внутреннее
перемещение.
2. Управление человеческими ресурсами характеризуется:
а) участие в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений в
политике социального партнерства;
б) содействие руководству в управлении людьми;
в) привлечение в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов,
социологов, экономистов) и уменьшение в ней роли технических исполнителей;
г) ориентации на развитие персонала в тесной связи с целями организации и повышение
квалификации;
д) оказание помощи сотрудникам, решение личных проблем

5. Этапы управления кадрами

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Определение текущей и перспективной
потребности в персонале
Управление кадровыми процессами
Развитие персонала, формирование резерва
Организация системы материального и
морального стимулирования
Подбор и расстановка кадров
Обучение и повышение квалификации
персонала
Организация участия трудящихся в управлении
Организация оценки (аттестация) персонала

6. Кадровая политика

Кадровая политика – это система взглядов, требований, принципов,
определяющие основные направления, формы и методы работы с
персоналом.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
определение основных требований к персоналу в свете перспектив развития
организации;
формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов
управления персоналом;
формулировании концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников;
выбор путей привлечения, использования, сохранения помощи в
трудоустройстве при массовых увольнениях;
осуществление обучения, переобучения , повышения квалификации;
создание благоприятных условий труда;
развитие социального партнерства;
определение путей развития, повышение квалификации;
стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц.

7. Состав и структура персонала

1.
2.
3.
Персонал - это полный состав работников предприятия,
выполняющий различные производственнохозяйственные функции.
Персонал характеризуется:
численностью,
структурой
профессиональной пригодностью.
Численность персонала зависит от характера масштабов
сложности работ и от др. факторов.
На практике необходимо определить списочную или
фактическую численность персонала

8. Состав и структура персонала

1) По характеру трудовой функции персонал делится:
рабочих (основной и вспомогательный),
служащие (осуществляют функцию управления людьми и
производством).
2) По должностям и профессиям
3) По специальностям. В составе должностей специалистов
выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и
т.п.;
4) По уровню квалификации. Работники основных должностей,
профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний,
умения и трудовых навыков подразделены на ряд
квалификационных категорий.
5) По полу и возрасту;
6) По стажу работы в отрасли.

9. Должность и ее характеристика

Должность – это штатная единица организации, первичный
элемент в структуре управления. Характеризуется
совокупностью прав, обязанностей и ответственности
работника, выполняемыми ими трудовыми функциями.
Должностное лицо имеет право: издавать, утверждать,
подписывать, визировать или регистрировать документы,
принимать участие в их составлении.
Должностные функции – это основные стандартные задачи,
которые должностное лицо решает. В зависимости от ранга
должности такие функции закрепляются в организационных
уставах, положениях или должностных инструкциях.

10. Должность и ее характеристика

Любая должность имеет свое наименование, которое
отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом,
ее занимающим. Все должности отражаются в штатном
расписании.
Полномочия – совокупность официально предоставленных
прав и обязанностей лица, занимающего ту или иную
должность, самостоятельно принимать решения, отдавать
распоряжения и осуществлять те или иные действия в
интересах организации.
Ответственность – это необходимость отдавать отчет за
принятые решения, активные действия и их последствия.
Полномочия и ответственность должны соответствовать друг
другу, иначе могут возникнуть неблагоприятные последствия
для организации

11. Сущность кадрового планирования

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ - это
направленная деятельность организации
по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его
профессионально - квалификационной
структуры, определению общей и
дополнительной потребности, контролю
его использования.

12. Сущность кадрового планирования

Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования,
согласованной с другими его видами, увязка кадрового
планирования с планированием организации в целом,
организация эффективного взаимодействия между плановой
группой кадровой службы и плановым отделом организации,
проведение в жизнь решений, способствующих успешному
осуществлению стратегии организации,
содействие организации в выявлении главных кадровых
проблем и потребностей при стратегическом планировании,
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми
подразделениями организации.

13. Источники найма рабочей силы

Внешние источники:
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки
Коммерческие учебные центры
Посреднические фирмы по подбору персонала
Центры обеспечения занятости (биржи труда)
Профессиональные ассоциации и объединения
Родственные организации
Свободный рынок труда
Внутренние источники:
Собственные внутренние источники
Высвобождение персонала в связи с изменениями условий
Переподготовка персонала
Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы
кадров

14. Отбор и расстановка персонала

Подбор кандидатов является основой для следующего
этапа отбора будущих сотрудников организации.
Содержание этого этапа во многом зависит от традиций,
особенностей (культуры) организации,
принимающей
новых сотрудников, а также характера должности, на
которую подбирается кандидат.
В общем виде подбор может быть представлен следующей
схемой:
Первичный отбор,
Собеседование с сотрудниками отдела кадров,
Справки о кандидате,
Собеседование с руководителем,
Испытание,
Решение о найме.

15. Отбор и расстановка персонала

Научно обоснованная расстановка персонала (кадров)
предусматривает:
планирование служебной карьеры с учетом их жизненных
интересов
рационального сочетания назначения, конкурсности и
выборности в зависимости от категории работников и резерва
кадров;
планомерное движение работников аппарата (повышение,
перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от
результатов оценки;
определение сроков занятия должностей и возраста кадров
управления;
научную организацию рабочего места;
определение условий и оплаты труд.

16. Понятие и цели деловой карьеры

Под карьерой понимается индивидуально
осознанная позиция и поведение,
связанные с накоплением и
использованием возрастающего
человеческого капитала на протяжении
рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры:
профессиональную и
внутриорганизационную.

17. Понятие и цели деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что
конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни
проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных
способностей и, наконец, уход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера охватывает
последовательную смену стадий развития работника в
одной организации. Она может быть:
а) вертикальной;
б) горизонтальной
в) центростремительной

18. Понятие и цели деловой карьеры

Этапы деловой карьеры:
Подготовительный (18-22 года).
Адаптационный (23-30 лет).
Стабилизационный (30-40).
Консолидационный (40-50 лет).
Этап зрелости (50-60 лет).
Подготовка к уходу на пенсию (старше 60
лет).

19. Сущность и необходимость проведения аттестации персонала

Аттестация персонала – это комплексная
регулярная проверка итогов деятельности
работников, их соответствие требованиям
должности, позволяющая определить
целесообразность, сроки, направления их
продвижения, необходимость их обучения,
повышения квалификации и т.п.
По результатам аттестации выносится решение о
соответствии или несоответствии работника
занимаемой должности с учетом уровня его
квалификации и его личных качеств.

20. Сущность и необходимость проведения аттестации персонала

По итогам аттестации руководитель может
предпринять следующие действия:
понижение или повышение работников в
классном звании или квалификационной
категории;
повышение или понижение должностного
оклада;
установление, изменение или отмена надбавок к
окладу;
перевод на другую работу;
увольнение.

21. Сущность и необходимость проведения аттестации персонала

Основные цели аттестации:
улучшение подбора и расстановки кадров
стимулирование сотрудников к повышению
квалификации
стимулирование к улучшению качества и
эффективности работы
обеспечение более тесной связи зарплаты с
результатами труда
воспитание кадров
контроль за выполнением поставленных задач
вскрытие имеющихся резервов