Мотивация деятельности

1.

Мотиуация деятельности
Выполнили:
Ибрагимов Радик
Хорьков Павел
Замятин Вячеслав

2.

Вопросы для обсуждения на занятии:
1)
2)
3)
4)
Понятия «мотив», «мотивация» в психологии.
Потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации
как элементы мотивационной структуры деятельности.
Научные подходы к мотивации трудовой деятельности.
Содержательные теории трудовой мотивации: концепция
иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория
мотивации Ф. Герцберга, теория высших потребностей Д.
Макклелланда.
Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности:
концепция ожидания В. Врума, теория справедливости С.
Адамса, интегральная теория Портера-Лоулера. Условия и
ограничения в применении данных подходов.

3.

(1)
Дайте определение понятию
«мотивация»

4.

Мотивация это:
1. Совокупность побуждений, вызывающих и
определяющих активность индивида.
2. Процесс образования, формирования
побудителей, который стимулирует и
поддерживает поведенческую активность на
определенном уровне

5.

(2)
Что называется мотивом?

6.

Мотив - внутреннее побуждение к труду,
направленное на удовлетворение потребностей

7.

(3)
Что подразумевают под термином
«стимул»?

8.

Стимул – это некий внешний фактор (событие,
воздействие, обстоятельство), заставляющий
человека предпринимать определённые действия,
пересматривать приоритеты и прикладывать усилия
для достижения целей.

9.

(4)
Назовите определение «потребности»
как элемента мотивационный
культуры деятельности

10.

Потребность - это основная биологическая или
психологическая нужда, которую человек стремится
удовлетворить для поддержания своего физического
и эмоционального благополучия.

11.

(5)
Назовите определение «интереса» как
элемента мотивационный культуры
деятельности

12.

Интерес - эмоциональное проявление
познавательных потребностей работника,
удовлетворение которых способствует повышению
профессиональных знаний и умений, лучшему
пониманию профессиональных задач нестандартных
условиях деятельности.

13.

(6)
Назовите определение «ценностей»
как элемента мотивационный
культуры деятельности

14.

Ценности - значимость, важность объектов
окружающего мира для человека, группы, общества.

15.

(7)
Назовите определение «ценностных
ориентаций» как элемента
мотивационный культуры
деятельности

16.

Ценностные ориентации - это избирательное
отношение индивида к ценностям, проявляющееся в
сознательной направленности поведения,
деятельности индивида на приоритетные для него
ценности.

17.

(8)
Что называют удовлетворенностью
трудом?

18.

Удовлетворенность трудом - это эмоциональночувственная оценка работником своей деятельности.
Удовлетворенность трудом в узком смысле отражает
степень удовлетворенности посредственно самой
трудовой (профессиональной) деятельностью: ее
содержательностью, сложностью, возможностью
самостоятельно принимать решения и др.
Удовлетворенность трудом в широком смысле
отражает также удовлетворенность стимулами:
условиями и организацией труда, размером
зарплаты, премиями, возможностями карьерного и
профессионального роста, психологическим
климатом в коллективе и др.

19.

(9)
Назовите содержательные теории
трудовой мотивации?

20.

Основной мыслью содержательных теорий
мотивации является определение внутренних
побуждений(потребностей), которые заставляют
людей действовать установленным способом.
Содержательные теории трудовой мотивации:
• Концепция иерархии потребностей А.Маслоу
• Двухфакторная концепция мотивации К.Герцберга
• Теория высших потребностей Д.Мак-Клелланда

21.

(10)
В чем суть концепции иерархии
потребностей А.Маслоу?

22.

Концепция иерархии потребностей А.Маслоу предполагает, что у
человека есть иерархия потребностей, которые он стремится
удовлетворить.
По мнению Маслоу, человеческие потребности можно разделить на
пять уровней, расположенных в порядке возрастания важности:
1) Физиологические потребности (потребность в еде, воде, сне и т.д.)
2) Потребность в безопасности (потребность в защите от опасности,
стабильности, порядке)
3) Потребность в принадлежности и любви (потребность в социальных
отношениях, дружбе, любви)
4) Потребность в уважении (потребность в самоуважении, уважении со
стороны других, достижениях)
5) Потребность в самореализации (потребность в реализации своего
потенциала, самовыражении, саморазвитии)
Выводы:
1) Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям.
2) Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
3) Пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не
становится актуальными более высокие потребности.
4) Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает
другая, более высокого уровня

23.

(11)
Назовите рекомендации для лидера
по применению концепции иерархии
потребностей А.Маслоу

24.

Рекомендации для лидера по применению концепции иерархии потребностей
Маслоу
1)Изучите потребности каждого сотрудника в вашей команде. Проведите
индивидуальные беседы, опросы или ассессменты, чтобы понять, на каком
уровне иерархии потребностей находится каждый сотрудник.
2)Создайте мотивационные программы, учитывая различные уровни
потребностей. Например, для тех, кто находится на уровне самореализации,
предоставьте возможности для профессионального развития, для тех, кто
находится на уровне социальной принадлежности - создайте условия для
командной работы и признания.
3)Обеспечьте поддержку и ресурсы для достижения потребностей сотрудников.
Например, предоставьте возможности обучения, создайте командные
мероприятия для укрепления социальной связи, обеспечьте безопасные и
комфортные условия труда.
4)Стимулируйте личностный рост и развитие сотрудников. Поощряйте
саморазвитие, предоставляйте возможности для самовыражения и
самореализации.
5)Внимательно отслеживайте изменения в потребностях сотрудников.
Потребности могут меняться со временем, поэтому важно быть гибким и
адаптировать мотивационные стратегии в соответствии с этими изменениями.
6)Поддерживайте открытую и доверительную обстановку, в которой сотрудники
могут выражать свои потребности и ожидания. Это поможет лучше понять
индивидуальные потребности каждого члена команды и создать более
эффективные мотивационные программы

25.

(12)
В чем суть двухфакторной концепции
мотивации Ф.Герцберга?

26.

Двухфакторная концепция мотивации Ф.Герцберга
предполагает, что удовлетворение потребностей на работе
можно разделить на два типа факторов: гигиенические и
мотивационные.
Гигиенические факторы относятся к условиям труда, таким как
зарплата, рабочая среда, отношения с коллегами, руководство и
т.д. Они не могут стимулировать сотрудника к лучшей работе, но
их отсутствие или недостаток может вызвать недовольство и
неудовлетворенность.
Мотивационные факторы, с другой стороны, связаны с самой
работой: возможностью роста и развития, достижениями,
ответственностью, признанием и т.д. Они могут стимулировать
сотрудника к более высокой производительности и
удовлетворенности работой.
Суть концепции заключается в том, что удовлетворение
гигиенических факторов приводит к отсутствию недовольства,
но не способствует увеличению мотивации. В то же время,
удовлетворение мотивационных факторов способствует
увеличению мотивации и удовлетворенности работой.

27.

(13)
Рекомендации для лидера по
двухфакторной концепции мотивации
Ф.Герцберга

28.

Рекомендации для лидера по двухфакторной концепции мотивации
Ф.Герцберга
1) Создание условий для удовлетворения гигиенических факторов:
лидер должен обеспечить своих сотрудников комфортными
условиями труда, справедливой заработной платой, возможностью
баланса между работой и личной жизнью, а также поддерживать
здоровые отношения в коллективе.
2) Стимулирование мотивационных факторов: лидер должен создавать
условия для роста и развития своих сотрудников, предоставлять
возможности для проявления творческого потенциала, поощрять
инновационные идеи и достижения сотрудников.
3) Обратная связь: важно регулярно общаться со своими сотрудниками,
выявлять их потребности и ожидания, а также давать им обратную
связь по результатам работы. Это поможет лидеру лучше понять,
какие факторы мотивации играют ключевую роль для каждого
конкретного сотрудника.
4) Развитие лидерских навыков: лидер должен развивать свои навыки в
области мотивации сотрудников, быть гибким и адаптивным к
изменениям в организации и потребностям своих подчиненных.

29.

(14)
В чем суть теории высших
потребностей Д.Мак-Клелланда?

30.

Теория высших потребностей Д.Мак-Клелланда
предполагает, что у людей существуют три основных типа
потребностей: потребность в достижении, потребность во
власти и потребность в связи.
Потребность в достижении относится к желанию достигать
целей, преодолевать трудности и получать признание за свои
успехи.
Потребность во власти связана с желанием контролировать
других людей, влиять на них и быть в центре внимания.
Потребность в связи относится к желанию быть близкими и
соединенными с другими людьми.
Суть теории заключается в том, что различные люди могут
иметь разные доминирующие потребности, и эти потребности
могут влиять на их поведение и мотивацию на работе.
Например, люди с высокой потребностью в достижении могут
быть мотивированы задачами, которые представляют для них
вызов, а люди с высокой потребностью во власти могут быть
мотивированы руководящими позициями и возможностью
контролировать других.

31.

(15)
Назовите рекомендации для лидера
по теории высших потребностей
Д.Мак-Клелланда

32.

Рекомендации для лидера по теории высших потребностей Д.МакКлелланда
1) Понимание потребностей своих подчиненных: Лидер должен уделить время
и внимание, чтобы понять, какие потребности мотивируют его сотрудников.
Это поможет ему создать условия для их самореализации и развития.
2) Поддержка самореализации: Лидер должен создать условия для того, чтобы
его подчиненные могли реализовывать свой потенциал, развиваться и
достигать поставленных целей.
3) Установление четких целей и ожиданий: Лидер должен помочь своим
подчиненным понять, как их работа соответствует их личным целям и
потребностям, а также установить ясные цели и ожидания.
4) Поощрение самостоятельности: Лидер должен поощрять и поддерживать
самостоятельность и ответственность своих подчиненных, чтобы они могли
самостоятельно принимать решения и действовать в соответствии с их
высшими потребностями.
5) Обратная связь и поддержка: Лидер должен обеспечить регулярную обратную
связь и поддержку для своих подчиненных, чтобы помочь им развиваться и
достигать своих высших потребностей.
6) Развитие команды: Лидер должен стремиться к созданию команды, в которой
каждый член может реализовывать свои высшие потребности, и
способствовать развитию коллективного потенциала.

33.

(16)
Назовите процессуальные теории
мотивации трудовой деятельности

34.

В процессуальных теориях трудовой мотивации
анализируется, как человек распределяет свои усилия в
процессе достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Т.е. эти теории базируются на том,
как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Процессуальные теории трудовой мотивации:
• Концепция ожидания В.Врума
• Теория справедливости С.Адамса
• Интегральная теория Портера-Лоулера

35.

(17)
В чем состоит сущность теории
ожидания Виктора Врума?

36.

Теория мотивации складывается из трех взаимосвязей:
1. «Затраты труда – Результат»
Это очевидно соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым
результатом .
В случае, если нет прямой и видимой связи между затрачиваемыми усилиями и
достигнутым результатом, то уровень мотивации персонала будет уверенно
снижаться.
2. «Результат – вознаграждение»
Это естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты.
На этом этапе также важно наличие видимой связи между результатом и
вознаграждением, иначе мотивация персонала будет снижаться.
Также, если сотрудник уверен, что после достижения результатов его будет
ожидать
недостойное вознаграждение по сравнению с затраченными усилиями, то его
стремление к выполнению работы будет снижено.
3. Удовлетворенность вознаграждением
Это ожидаемая степень уровня удовлетворенности после получения
вознаграждения.
Ожидания и потребности индивидов различны, поэтому предлагаемое
вознаграждение может иметь ценность для одного, но при этом не иметь ни
малейшей ценности для другого.

37.

(18)
Каковы условия применения теории
ожидания?

38.

Условия применения теории ожидания Врума
включают:
• наличие явных целей и результатов, которые
можно измерить
• возможность предсказания поведения на основе
ожиданий и ценностей.
Применим в ситуациях, где человек имеет выбор и
может принимать решения на основе своих
ожиданий.

39.

(19)
Каковы ограничения применения
теории ожидания?

40.

1)Теория не учитывает влияние внутренних
мотиваций и эмоций на поведение человека.
2) этот подход не учитывает возможность
изменения ожиданий и ценностей со
временем.

41.

(20)
Назовите рекомендации по
применению теории ожидания

42.

Рекомендации для лидера по применению теории ожидания
1) Установите четкие ожидания. Лидер должен ясно определить, что он
ожидает от сотрудников в терминах достижения конкретных
результатов. Это поможет работникам понять, какую цель они должны
достичь и какие усилия приложить для ее достижения.
2) Поддерживайте коммуникацию. Лидер должен быть доступен для
обсуждения вопросов и помощи в их решении. Это создаст доверие и
улучшит сотрудничество.
3) Обеспечьте ресурсы и поддержку. Лидер должен обеспечить доступ
к информации, обучению, инструментам и другим ресурсам, чтобы
они могли эффективно выполнять свою работу.
4) Предоставьте обратную связь. Лидер должен предоставлять
регулярную обратную связь сотрудникам о их производительности и
достижениях. Это поможет им понять, как они справляются с
ожиданиями и что можно улучшить. Обратная связь также должна быть
конструктивной и поддерживающей, чтобы сотрудники не теряли
мотивацию.
5) Поощряйте и признавайте достижения. Лидер должен поощрять и
признавать достижения сотрудников. Это может быть в виде слов
благодарности, присуждения наград или повышения. Подтверждение
хорошей работы помогает поддерживать мотивацию и развивает
навыки лидерства.

43.

(21)
В чем состоит сущность теории
справедливости Адамса?

44.

Люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость, т.е. человек считает, что его
коллега получил за такую же работу большее
вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение.
В результате необходимо мотивировать этого
сотрудника, снять напряжение и для
восстановления справедливости исправить
дисбаланс.

45.

(22)
Какие условия применения имеет
теория Адамса?

46.

Условия применения теории справедливости Адамса
включают:
1) Сознание вклада: Люди должны иметь ясное
представление о своем вкладе в работу или процесс,
чтобы оценить справедливость своей награды.
2)Сравнение с другими: Люди сравнивают свой вклад и
награду с вкладом и наградой других людей, чтобы
определить, является ли их вознаграждение
справедливым.
3)Восприятие справедливости: Люди должны верить, что
они получают справедливую награду за свой вклад,
чтобы чувствовать удовлетворение от своей работы.

47.

(23)
Какие ограничения применения имеет
теория Адамса?

48.

Ограничения применения теории справедливости Адамса
включают:
1. Сложность сравнений: Сравнение своего вклада и
награды с другими может быть сложным из-за различий в
ролях, обязанностях и вознаграждениях.
2. Индивидуальные различия: Люди могут иметь разные
представления о том, что считается справедливым
вознаграждением, что делает сложным установление
общепринятых стандартов.
3. Влияние внешних факторов: Внешние факторы, такие
как экономическая ситуация или политика компании,
могут повлиять на восприятие справедливости
вознаграждения.

49.

(24)
Рекомендации для лидера по
применению теории справедливости
Адамса

50.

Рекомендации для лидера по применению теории справедливости
1) Установите четкие стандарты: определите ясные и объективные стандарты
оценки производительности и выполнения задач, чтобы сотрудники
понимали, как их работа будет оцениваться.
2) Обеспечьте равноправность: убедитесь, что все сотрудники имеют равные
возможности для достижения успеха и получения вознаграждения.
3) Предоставьте объективную обратную связь: регулярно обсуждайте
сотрудниками их производительность, предоставляйте конструктивную
обратную связь и помогайте им развиваться.
4) Учтите индивидуальные различия: учитывайте индивидуальные навыки,
умения и потребности каждого сотрудника при определении целей и
ожиданий.
5) Постоянная прозрачность: поддерживайте прозрачность в отношении
процесса оценки и принятия решений, чтобы сотрудники понимали, какие
факторы влияют на их вознаграждение.
6) Справедливое вознаграждение: убедитесь, что вознаграждение соответствует
достижениям и успехам сотрудников, и что они получают справедливую
долю вознаграждения за свой вклад.
7) Участие сотрудников: включайте сотрудников в процесс принятия решений
и установления целей, чтобы они чувствовали себя более участными и
мотивированными.
8) Поддержка развития: предоставляйте сотрудникам возможности для
профессионального развития и роста, чтобы они могли достичь своих целей
и ожиданий.

51.

(25)
В чем состоит суть интегральная
теория Портера-Лоулера?

52.

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют
пять основных переменных, к которым относятся затраченные
человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты,
вознаграждение и степень удовлетворения.
Степень приложенных усилий определяется ценностью
вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его
уверенности в том, что качество и количество этих усилий
действительно повлекут за собой ожидаемый определённый
уровень вознаграждения.
Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в
зависимости от трёх других переменных – затраченных
человеком усилий, особенностей его личности и способностей,
а также от осознания в трудовом процессе своей роли.
Любой человек может иметь и свою собственную оценку
справедливости полученного им вознаграждения за достижение
тех или иных результатов.

53.

(26)
Какие условия применения имеет
теория Портера-Лоулера?

54.

Условия применения этой теории включают:
1) Понимание внутренних потребностей: Люди должны
быть осознанными своих внутренних потребностей,
чтобы определить, насколько их работа соответствует
этим потребностям.
2)Влияние внешних условий: Внешние условия труда,
такие как возможности для самореализации,
возможность роста и развития, и социальная поддержка,
играют роль в удовлетворенности работой.
3)Психологическое состояние: Личностные особенности
и психологическое состояние человека могут влиять на
то, как они воспринимают соответствие своих
внутренних потребностей внешним условиям труда.

55.

(27)
Какие ограничения применения имеет
теория Портера-Лоулера?

56.

1) Индивидуальные различия: Люди имеют различные
внутренние потребности и ожидания от работы, что
делает сложным установление общепринятых
стандартов удовлетворенности.
2) Сложность учета всех факторов: Внешние условия труда
могут быть сложными и многообразными, что делает
сложным учет всех факторов при определении
соответствия внутренних потребностей.
3) Изменчивость потребностей: Внутренние потребности
человека могут изменяться со временем, что усложняет
поддержание соответствия внешних условий труда этим
потребностям.

57.

(28)
Назовите рекомендации для лидера
по применению интегральной теории
Портера-Лоулера

58.

Рекомендации для лидера по применению интегральной
теории
1) Надо знать актуальные потребности, интересы, и ценностные
ориентации работника
2)На этапе профотбора выявить психотип работников
3)Руководителю нужно постоянно подчеркивать ценность труда
работника
4)Далее реализуются остальные теории: ожидания и
справедливости.
Только при таком раскладе у человека будет результативный
труд - удовлетворенность трудом - мотивация в дальнейшем.

59.

(29)
В чем заключается теория постановки
целей Э.Локка и Г.Лэтема?

60.

Цели и обратная связь могут быть высоко мотивирующими
факторами для сотрудников. Теория постановки целей Локка
была создана на основе пяти принципов.
1) Четкость. Четко поставленная цель не вызывает
недоразумений. Четкие цели формируют то, какой результат
желателен и то, как он будет измеряться.
2)Вызов. Слишком легкие или слишком сложные цели
негативно влияют на мотивацию и снижают
производительность. Высокий уровень мотивации
достигается тогда, когда достигается оптимальный баланс
сложности.
3)Усилие. Люди имеют тенденцию работать больше для цели,
когда они были вовлечены в ее постановку, особенно в
команде.
4)Обратная связь. В дополнение к выбору правильной цели, вы
также должны слушать своих сотрудников. Только так вы
сможете определить, правильно ли вы это делаете. Это
позволит вам скорректировать цель и подход к ее
достижению. Обратная связь не обязательно должна исходить
от посторонних людей. Обратная связь может поступать из
коллектива.
5)Сложность задачи. Принимайте во внимание сложность
целей, учитывая тот факт, что сложность может влиять на
моральный дух, производительность и мотивацию.

61.

(30)
Рекомендации по применению теории
постановки целей Э.Локка и Г.Лэтема

62.

Рекомендации по применению теории постановки целей
Сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и
умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа
"работайте как можно лучше". Можно сформулировать ряд компонентов успешного
использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников:
1) Цель должна быть конкретной.
2) Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до
высокого.
3) Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь
ее.
4) Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем
продвижении к цели.
5) Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач,
предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.
Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно,
особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня,
видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей
предполагает высокую степень независимости служащих, стремление
менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как
менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой
производительности и эффективности.

63.

(31)
В чем состоит теория управления по
целям П.Друкера.?

64.

Каждый руководитель должен иметь четкие цели, которые
обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более
высоком уровне, и должен работать для выполнения целей
руководителя высшего звена.
Процесс управления по целям включает 4 этапа:
1) Постановка целей. Для каждого подчиненного разрабатываются
цели, с которыми он согласился и за выполнение которых несет
персональную ответственность.
2) Планирование работы подчиненного. На данном этапе каждое
подразделение организации, для которого определены цели в
рамках общеорганизационных целей, решает, сможет ли оно достичь
этих целей имеющимися ресурсами.
3) Контроль и анализ выполнения целей. Поскольку цели каждого
подчиненного определены, они выполнимы, и подчиненный несет
персональную ответственность за их достижение, то он должен
осуществлять систематический контроль за работой своих
подчиненных.
4) Корректирующие действия. Принимая, что цели не были или не
будут достигнуты, и убедившись, что руководство точно установило
причину, необходимо решить, какие следует принять меры для
корректировки отклонения.

65.

(32)
Рекомендации по применению теории
управления по целям П.Друкера

66.

Рекомендации для лидера по применению теории управления по целям
1)Установите ясные и измеримые цели для каждого сотрудника, которые будут
соответствовать общим целям компании. Объясните им, почему эти цели важны и
как они связаны с достижением конкурентного преимущества.
2)Регулярно проводите обзоры производительности и обратную связь с
сотрудниками. Обсудите с ними их прогресс по достижению целей и предложите
рекомендации по улучшению работы.
3)Предоставьте сотрудникам необходимые ресурсы и поддержку для достижения
целей. Это может включать обучение, доступ к информации и технологиям, а также
помощь со стороны коллег и руководителей.
4)Поощряйте сотрудников к самоорганизации и самомотивации. Дайте им
возможность принимать решения и контролировать свою работу, чтобы они могли
лучше использовать свои навыки и знания для достижения целей.
5)Создайте командную культуру, которая поддерживает сотрудничество и обмен
знаниями. Поощряйте сотрудников к сотрудничеству и обмену опытом, чтобы они
могли лучше использовать свои навыки и знания для достижения целей.
6)Обеспечьте прозрачность и открытость в коммуникации с сотрудниками.
Регулярно информируйте их о стратегических целях и изменениях в организации, а
также предоставьте возможность задать вопросы и высказать свои идеи.
7)Поддерживайте сотрудников в развитии лидерских навыков и управленческой
компетенции. Обучение и развитие в области управления помогут им лучше понять
и применять теорию управления по целям в своей работе и стать эффективными
руководителями.
8)Проводите регулярные оценки эффективности применения теории управления
по целям в компании. Анализируйте результаты и вносите коррективы в планы и
стратегии, чтобы достичь конкурентного преимущества.

67.

КЕЙСЫ

68.

Кейс №1
1) Дайте определение понятию «мотивация»
2) теория ожидания В.Врума: сущность и рекомендации по применению руководителя.
3) Концепция иерархии потребностей А.Маслоу: сущность и рекомендации по применению для руководителя.
Проанализируйте действия руководителя по повышению трудовой мотивации своих сотрудников:
В небольшом коллективе предприятия трудятся 17 человек, среди которых:
Павлов С. –добросовестный сотрудник со стажем работы на данном предприятии - 5 лет, женат, имеет 4 детей, живет в
съемной квартире;
В.Семенова – молодая сотрудница, только в этом году трудоустроилась в данную организацию после окончания вуза, в
котором была активисткой –общественницей, членом вузовской команды КВН;
Инин А. –молодой перспективный специалист, активно участвующий в конкурсах профмастерства, научнопрактических конференциях;
Костин С. – высококвалифицированный специалист, имеющий награды и признание за изобретения новых
технологий работы.
Руководитель данной организации применяет разные подходы к мотивации труда своих сотрудников: Павлова С. при
качественном и своевременном выполнении своей работы вознаграждает преимущественно денежными премиями.
Семеновой В. Помимо материального стимулирования качественно выполненной работы предоставлена гибкий
график работы и возможность заниматься общественной деятельностью, поручено организовывать внерабочие
досуговые мероприятия для сплочения коллектива. Инину А. регулярно оплачиваются командировки для
прохождения курсов повышения квалификации, участия в научно-практических конференциях, ему были
делегированы дополнительные права и полномочия.
Вопросы:
1) Предположите, какие потребности доминируют у данных работников.
2) Являются ли действия руководителя по повышению мотивации труда указанных сотрудников
целесообразными и достаточными?
3) Какая теория мотивации труда легла в основу действий руководителя данной организации? Каковы
возможности ее практического применения?
4) Предположите на основе данной концепции какие меры повышения мотивации труда должен
предпринимать руководитель в отношении Костина С.
5) Какие еще факторы мотивации труда необходимо учитывать при формировании эффективной
мотивационной политики организации?

69.

Кейс №2
1)Что называют удовлетворенностью трудом в широком смысле?
2)Теория высших потребностей Д.Мак-Клелланда: сущность и рекомендации по применению для
руководителя.
3)Теория справедливости Адамса: сущность и рекомендации по применению для руководителя.
Проанализируйте ситуации:
- Сотрудники отдела сбыта оцениваются каждый месяц по эффективности их работы. С данной
оценкой знакомят всех сотрудников отдела.
- Агентам по сбыту платят только комиссионные (процент от объема заключенного договора о
продаже), считая, что любая другая система поощрения будет менее эффективной для увеличения
объема продаж.
- Размер комиссионных устанавливается в отделе сбыта один раз в год и в
течение этого периода не пересматривается.
- В организации действует принцип: пока сотрудник не проявит себя, он будет выполнять
простейшие задания, будет «на побегушках»
- На курсы повышения квалификации направляются только главные специалисты отдела. В
любом другом случае вложения в образование считается неэффективным для отдела.
- План работы отдела на год и квартал, система стимулирования и ее критерии разрабатываются с
учетом предложений всех сотрудников.
- В конце года руководитель распределяет премии тем сотрудникам, которые, по его мнению,
сделали больше для организации.
Вопросы:
1) Положения каких теорий мотивации труда реализуются или нарушены в приведенных
ситуациях? Охарактеризуйте эти положения.
2) Охарактеризуйте возможные последствия в ситуациях, в которых
описана негативная практика.

70.

Кейс №3
1) Назовите определение «ценностных ориентаций» как элемента мотивационный культуры
деятельности
2) Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга: сущность и рекомендации по применению для
руководителя.
3) Теория постановки целей Э.Локка и Г.Лэтема: сущность и рекомендации по применению для
руководителя.
Проанализируйте ситуации:
В крупной компании есть несколько сотрудников из разных отделов:
Николай К. - Опытный высококвалифицированный сотрудник. Работает усердно и старательно, все
отчёты сдает в срок. У него складывается впечатление, что его зарплата не соответствует его
вкладу в развитие компании. Он начинает сомневаться в себе, так как давно считает, что
заслуживает повышения, а так же что Николай Ж. незаслуженно получил свою должность.
Андрей Ж. - Молодой парень, недавно выпустился из университета. В компании работает пару
месяцев, но уже получил должность руководителя, попал в компанию по связям. Доволен своей
заработной платой, часто получает премии. Работу выполняет с безразличием при помощи других
работников.
Василий С. - В компании работает много лет. Женат, имеет 3 детей. Зарплату считает достаточной, но
ему не нравится его график, так как он мало времени проводит с семьей. Он часто награждается
премиями за стабильную плодотворную работу.
Вопросы:
1. Определить какие положения теорий мотивации труда нарушены у данных сотрудников?
2. Какие меры нужно применить руководству по отношению к Николаю?
3. Являются ли целесообразным действия руководства по отношению к Андрею?

71.

Кейс №4
1) Дайте определение понятию «стимул». Чем отличается от мотива?
2) Интегральная теория Портера-Лоулера: : сущность и рекомендации по
применению для руководителя.
3) Теория управления по целям П.Друкера: сущность и рекомендации по применению
для руководителя.
Проанализируйте ситуации:
Смолов А.К. год назад окончил институт и в настоящее время работает экономистом в
финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и
подающим надежды сотрудником, поэтому после трех месяцев испытательного срока
рекомендовал зачислить его в штат.
Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он
часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Пока никто в компании
не знает, что Смолов очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести
его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не
проявляет пристального внимания к его работе, не задевает его, то он работает очень
четко и аккуратно.
Два месяца назад Смолов женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где
он жил с родителями.
Чижов А.В. работает мастером на телефонном узле. Он спокойный и необщительный.
Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но работает Чижов хорошо:
им довольны и жильцы домов, которые обращались за помощью, и начальство.
После окончания школы Чижов не смог поступить в институт, ушел в армию. После
армии он сразу женился и устроился на работу, так как надо было обеспечивать
семью. Сейчас сын и дочь учатся в школе, жена – начальник одной компании.
Материальных проблем семья не испытывает.
В свободное время Чижов любит читать книги про технику и конструировать
различные приборы.
Задание: Разработайте систему мотивации для Смолова и Чижова, учитывая их
потребности, в соответствии с пирамидой А. Маслоу