Мотивация деятельности и стимулы в управлении

1.

ЛЕКЦИЯ 9
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И СТИМУЛЫ В УПРАВЛЕНИИ

2.

Мотивация
— это динамическая система взаимодействующих между собой
внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное
на достижение цели поведение человека
Внутренние факторы - это потребности, желания, стремления, ожидания,
восприятия, ценностные установки и другие психологические
компоненты личности
В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить
как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия
человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих
интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить
свои потребности посредством трудовой деятельности

3.

Мотивация труда
Работа менеджера заключается в том, чтобы
определить побуждения и потребности работников и
направить их поведение, мотивируя сотрудников к
выполнению поставленной задачи
Производственный труд работника предполагает его
поощрение организацией. Если сотрудник получает
адекватное вознаграждение, его исходные потребности
и побуждения удовлетворяются
Со временем возникают новые потребности, и цикл
возобновляется

4.

Мотивационные побуждения
Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых индивидов к
достижению определенных целей, решению поставленных задач и
продвижению вверх по лестнице успеха
Мотивация принадлежности к группе — это стремление некоторых
индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.
Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим
усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их
усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность
труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе,
существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на
доброжелательность и сотрудничество

5.

Мотивационные побуждения
Мотивация компетентности — это стремление быть лучшим в чем-либо,
ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на
компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным
мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения
сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать
приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный
уровень
Мотивация власти— это стремление воздействовать на людей и на
развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы
оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя
связанный с этим риск

6.

Содержательные теории мотивации
Известно множество методов классификации человеческих
потребностей
Наиболее простым является выделение основных физиологических, или
первичных потребностей, и психологических или вторичных
потребностей. Первичные потребности возникают из основных
требований жизни и являются критически важными для физического
существования людей. Вторичные— носят более абстрактный характер,
так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого
тела
Обычно выделяют четыре основные теории человеческих потребностей:
теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и
К. Альдерфера

7.

Иерархия потребностей по А. Маслоу
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный
момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы
удовлетворить потребность
Потребности можно группировать по-разному. А. Маслоу создал
пятиступенчатую иерархическую модель
Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей в порядке
возрастания):
физиологические
потребности в безопасности
отношения принадлежности
потребность в самоуважении
потребности в самовыражении

8.

Удовлетворение вне процесса
труда
Иерархия потребностей
Удовлетворение
в процессе труда
образование, религия
хобби, личный рост
потребности
в самовыражении
возможности для обучения,
роста, продвижения
одобрение семьи,
друзей, общества
потребности
в самоуважении
признание, высокий статус,
дополнительные
обязанности
семья, друзья,
общественные группы
потребности
в отношениях
принадлежности
рабочие группы, коллеги,
клиенты, начальники
отсутствие войн,
загрязнения природной
среды, насилия
потребности
в безопасности
безопасность труда,
дополнительные льготы
пища, вода, сон
физиологические
потребности
тепло, воздух, оклад

9.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких
уровней. Согласно данной теории структура потребностей высшего уровня
сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти,
стремление к признанию
При этом стремление к успеху расценивается как готовность участвовать в
принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность
Стремление к власти показывает умение человека успешно работать на разных
уровнях управления в организациях
Стремление к признанию— способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности

10.

Двухфакторная мотивация Ф. Герцберга
В 1959 г. Ф. Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации,
основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом) на основании
проведенного исследования
Исследовал, что делает людей счастливыми или несчастными, удовлетворенными
или нет
Группа исследователей под руководством Герцберга попросила ответить 200
инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на
следующие вопросы:
1. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя хорошо?»
2. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя плохо?»

11.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две
большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»
Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия
гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако
если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут
мотивировать человека на что-либо
В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к
неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности

12.

Гигиенические факторы
Мотивации
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результатов
работы
Высокая степень ответственности
Межличностные отношения с
начальниками,
коллегами
и
подчиненными
Степень
непосредственного Возможности
контроля за работой
делового роста
творческого
и

13.

Программы «обогащения труда»
Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие
факторы и перестраивали, расширяли работу таким образом,
чтобы она приносила больше удовлетворения и
вознаграждений ее непосредственному исполнителю
Для того чтобы использовать теорию Герцберга в
мотивационном менеджменте наиболее эффективно,
необходимо составить перечень гигиенических и особенно
мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность
самим определить и указать то, что они предпочитают

14.

Процессуальные теории мотивации
Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или
иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому
удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной
работы, но не достаточное
Важно установить «сколько стоит потребность», какие усилия необходимо
затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое
вознаграждение
Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не
только конкретными потребностями, а также связано с условиями их
получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со
справедливой оценкой деятельности
Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория
справедливости

15.

Теория ожиданий В. Врума
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием
мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников
определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано
вознаграждение
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении
качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая
необходима ему для удовлетворения определенной потребности

16.

Теория справедливости
Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается
работником не по определенной группе факторов, а системно с
учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам,
работающим в аналогичном системном окружении
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с
поощрениями других сотрудников
При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие
сотрудники

17.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости
Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
затраченные усилия
личностные качества человека и его способности
осознание своей роли в процессе труда
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это
вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение
по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими
сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения

18.

Вывод
В настоящее время, с точки зрения теории управления, мотивация
рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к
деятельности по достижении личных целей и целей предприятия
Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что
управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент
согласования целей объекта и субъекта управления

19.

Экономические способы мотивации
Суть экономических мотивов состоит в том, что люди получают
определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние
Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвенными,
облегчающими получение прямых
Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных
доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата,
прибыль, различного рода выплаты и льготы. Заработная плата зависит от
занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и
качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и
сдельной. Повременная зависит от количества затраченного времени.
Сдельная зависит от количества выпущенной продукции.

20.

Косвенная экономическая мотивация
основана на мотивации свободным временем
Она выражается в следующих формах:
сокращенном рабочем дне
увеличенном отпуске
призванных компенсировать повышенные физические или нервноэмоциональные затраты
скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным
для человека
предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы
времени

21.

Неэкономические методы мотивации
К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные
Организационные способы включают:
мотивацию целями, которая должна побудить в сотруднике сознание того, что
достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения
определенные блага
привлечением к участию в делах организации, которое предполагает, что
работникам предоставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде всего
социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества,
консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права
и ответственность
обогащением труда, которая заключается в предоставлении работникам более
содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими
перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность
осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

22.

Моральные методы мотивации
К моральным методам мотивации относится признание, которое
бывает личным и публичным
Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившиеся
работники упоминаются в докладах высшему руководству организации,
получают право подписывать документы, в разработке которых они
принимали участие, им предоставляется право постановки личного
клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю
праздников и семейных дат
Публичное признание состоит в широком распространении
информации о достижениях работников через различные средства
пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги

23.

Специфические методы мотивации
Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней
предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность,
контрастность
Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она
должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на
устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты
К правилам критики относятся:
конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного
акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого,
сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме
аргументированность; подчеркивание возможности устранения недостатков и
демонстрация готовности прийти на помощь

24.

Современная мотивационная система персонала
Материально-денежное стимулирование труда:
Введение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты
труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии
Стимулирование персонала за достижения, в частности отчисление части фонда
сэкономленных за счет снижения себестоимости производимой продукции средств на
оплату труда
Возможность повышения заработной платы сотрудников за счет повышения
производительности труда при естественном сокращении численности персонала,
возможность совмещения должностей
Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам предприятия
Выплата выходного пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет
Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в
официальном документе

25.

Современная мотивационная система персонала
Материально-неденежное стимулирование труда:
Улучшение бытовых условий. Организация бесплатного питания за счет
предприятия, в том числе в ночное время, либо в ночное время
предоставление возможности быстрого приготовления пищи в
специализированном помещении
Предоставление работникам с определенным стажем работы на
предприятии путевок в санатории с оплатой от 50 до 90% из средств
предприятия
Премирование некурящих сотрудников (в том числе временем)

26.

Современная мотивационная система персонала
Нематериальное стимулирование труда:
Организация поздравления работников с днем рождения и праздниками
Внедрение гибкого рабочего графика
Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного
оформления сотрудником рабочего места
Приобретение эргономичных приспособлений для офисных работников,
снижающих усталость от работы за компьютером
Премирование интересными командировками
Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания
атмосферы общности результатов