Мотивация труда и активизация человеческого ресурса. (Тема 6)

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И АКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

1. Сущность мотивации как функции управления
2. Теории мотивации:
содержательные теории
процессуальные теории
3. Активизация человеческого ресурса

2. Сущность мотивации как функции управления

! цель Мотивации активизировать деятельность
людей и побудить их эффективно трудиться для
выполнения целей, определенных в планах.
Часто
мотивацию
отождествляют
со
стимулированием
• НО стимулирование - внешнее (моральное, физическое,
материальное) воздействие на людей с
непосредственного влияния на результаты
активизацию деятельности работников
целью
труда,

3. Мотивация – более широкое понятие

• психологический процесс ( физиологическая или
психологическая нехватка или потребность,
активизирует поведение или создает побуждение,
для достижения определенной цели или
вознаграждения);
• определение и создание условий, причин,
побуждающих к эффективному труду с учетом
потребностей, психологии, поведения отдельных
людей и их групп.

4. человеком движет не одна изолированная потребность

• их сочетание и приоритеты могут меняться
!!! Существует мотивационная структура личности совокупность мотивов, связанных и обусловленных
смыслообразующим
мотивом
деятельности,
внутренняя
детерминанта
поведения,
определяющая его общую направленность.
ЭТО основной критерий при определении типа
мотивации индивида

5. МСЛ:  9 + 2 элемента мотивации:

МСЛ: 9 + 2 элемента мотивации:
желание;
конформизм;
самоутверждение;
корысть;
ориентация на близких;
ориентация на группу;
ориентация на референта;
ориентация на общество;
ориентация на дальних;
добросовестность;
идеал.
Строят параболу, в которой в целом "коллективные"
составляющие довлеют над "индивидуальными"

6. работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, т.к.

• поведение людей зависит не только от необходимости
или явных желаний, но и от скрытых в подсознании
или приобретенных в результате воспитания многих
субъективных факторов;
• одни люди находятся под властью привычки,
традиции, системы предрассудков и стереотипов,
поведение других в решающей степени зависит от
нравственных
принципов,
социальных
или
политических идеалов и т. д.;
• человек реагирует на внешние события, как правило,
импульсивно без глубокого анализа причин и
следствий.

7. Теории мотивации: содержательные теории

базируются на идентификации потребностей,
которые заставляют людей действовать
так, а не иначе
• А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг.
• Потребности можно разделить на
первичные, физиологические, как правило,
врожденные (потребность в пище и сне);
вторичные - психологические (потребность в
любви, уважении и т. п.).

8. Иерархия потребностей А. Маслоу (снизу вверх)

• физиологические - нужда в пище, воде, сне, сексе и других вещах,
необходимых для обеспечения жизни;
• в безопасности - нужда в безопасности, защите, порядке, мире;
• социальные - например, потребность в любви и принадлежности к
определенной социальной группе. Люди сытые и находящиеся в
безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в
принадлежности к группе;
• в уважении - статус, престиж, слава, успех, внимание;
• самовыражении, самореализации, личной власти.

9. теория 2 факторов, разработана Фредериком Герцбергом

1. мотивирующие потребности, определяющие
удовлетворенность работой:
• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста;
2. направленные на устранение негативных условий
работы - "гигиенические", "факторы здоровья"

10. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Теория мотивации Д. МакКлелланда
Теория потребностей высшего уровня
людям присуши 3 потребности:
власти (руководители);
успеха;
причастности (к кому-либо).

11. Теории мотивации: процессуальные теории

как ведут себя люди с учетом их
восприятия и познания
теории:
• ожидания;
• справедливости;
• мотивации Портера-Лоулера.

12. Теории мотивации: процессуальные теории

Теория ожидания: Люди сравнивают
• затраты труда - результаты;
• результаты - вознаграждение;
• вознаграждение - валентность (удовлетворенность
вознаграждением).
Теория справедливости: подвергают субъективной
оценке полученное вознаграждение к затраченным
усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением
других работников за аналогичную работу

13. Теории мотивации: процессуальные теории

Модель мотивации Портера-Лоулера базируется
на сочетании 5 переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

14. Управление, по сути, подразумевает стимулирование

Которое возможно в 2х формах:
• материальное
• моральное
Например,
участие
в
управлении
производством, стимулирование здоровья
работника

15. В Японии, например

• "кружки качества";
• система ротации, предусматривающая
перемещение специалистов по горизонтали
для овладения новыми навыками;
• значительные расходы на образование;
• организация семейного отдыха.
В Великобритании практикуют премии за
отсутствие невыходов на работу.

16. Многие зарубежные компании предлагают набор льгот

Возможность выбирать между.
повышением уровня заработной платы;
увеличением отчислений в пенсионный
фонд;
включением в страховой фонд компании;
предоставлением гибкого режима рабочего
времени или же оплаченного
дополнительного отпуска.

17. Активизация человеческого ресурса

• Человеческие ресурсы - персонал и его
качества,
соотнесенные с конкретным рабочим местом,
и социокультурные характеристики,
личностно-психологические свойства
людей,
проявляющиеся в их отношении к
предприятию, поставленным задачам,
окружающим их коллегам и руководителям.

18. Человеческий капитал

• характеризуется уровнем интеллектуального и
духовного развития,
• квалификации,
• инновационными способностями работников,
• их профессиональным мастерством и
добросовестностью, приобретаемыми в
процессе воспитания, образования и трудовой
деятельности.

19. Активизация человеческих ресурсов является долговременной задачей

Ориентирована на
• развитие и обучение кадров,
• формирование структуры и организационной
культуры предприятия,
• мотивацию активной деятельности
работников, способствующей раскрытию
способностей и талантов каждого из них для
эффективного решения стоящих перед ними
производственных задач.

20. Активизация человеческих ресурсов включает

• адаптация вновь принятых или назначенных
работников
• вовлечение работников в анализ
существующих проблем и создание
соответствующих проектов по их
устранению;
• формирование групп или кружков качества;
• дискуссии и обсуждения в коллективах с
целью развития персонала, в ходе которых
основное внимание уделяется обучению
логически мыслить и работать в составе
группы;
• дистанционное обучение;
• заочное обучение;
• изучение практических ситуаций;
• индивидуальное обучение;
• консультирование;
• наставничество;
• ознакомление с опытом других предприятий
или подразделений;
• передача полномочий (делегирование);
• подготовка докладов, сообщений, обзоров,
информации — как способ повышения
квалификации, при котором происходит
систематизация знаний или информации по
определенным проблемам и передача данных
знаний;
формирование и развитие управленческих и
рабочих команд;
подготовка или знакомство с инструкциями,
пособиями;
разработка рабочих процедур и стандартов;
расширение круга обязанностей;
проведение «деловых игр» по
существующим проблемам;
ротация рабочих мест, в процессе которой
происходит передача знаний и накопление
опыта посредством систематического обмена
рабочими местами, участие в семинарах и
выставках;
самообразование;
стажировки;
участие в проектах;
временное замещение должности и т.п.