Основы управления персоналом. Медико-профилактический факультет

1.

Основы управления персоналом
Медико-профилактический факультет

2.

Науки о труде и персонале
Наука
1) физиология труда;
Научное направление
1) производительность и эффективность;
2) психология труда;
3) эргономика;
4) безопасность труда;
5) организация труда;
2) потенциал человека;
3) условия труда;
4) проектирование трудовых ресурсов;
5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;
6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;
8) социология труда;
9) управление персоналом;
7) мотивация;
8) материальное вознаграждение, оплата
труда;
9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право
10) рынок труда и управления занятостью;
11) организация управления персоналом
(чисто кадровые вопросы).

3.

Управление
персоналом–
вид деятельности по
руководству людьми (отдельными работниками, группами,
коллективом), направленный на достижение целей
предприятия путем использования труда, опыта таланта этих
людей и с учетом их удовлетворенности трудом.
Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов

4.

Управление персоналом– это непрерывный процесс,
направленный на целевое изменение мотивации людей,
чтобы добиться от них максимальной отдачи, а,
следовательно, высоких конечных результатов.
Ю.Д. Красовский
Управление
персоналом–
это
комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность
трудовой
деятельности
и
конкурентоспособность предприятий.
Е.В. Маслов

5.

Стадии развития управления персоналом

6.

Стадии развития управления персоналом

7.

Современные методы управления персоналом
Административные методы
организационные
воздействия
распорядительные
воздействия
дисциплинарная
ответственность и
взыскания
материальная
ответственность и
взыскания
административная
ответственность и
взыскания

8.

Современные методы управления персоналом
Экономические методы
плановое ведение
хозяйства
хозяйственный
расчет
оплата труда
ценообразование
налоговая система

9.

Современные методы управления персоналом
Психологические методы
типы личности
темперамент, черты
характера
способы
психологического
воздействия
поведение
чувства, эмоции,
стрессы

10.

Современные методы управления персоналом
Социальные методы
соревнование
личные качества
общение
методы исследования
конфликт

11.

формирование высокого
профессионализма и культуры
достижение укомплектованности всех
участков учреждения
Кадровая
политика
эффективное использование
интеллектуально-кадрового потенциала
реализацию позитивных интересов и
личных планов
стимулирование профессионального роста и
служебного продвижения

12.

Устав
организации
Положение об
аттестации
кадров
Коллективный
договор
Кадровая
политика
Положение об
оплате труда
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Контракт
сотрудника

13.

Развернутая схема управления персоналом
Цели организации
Планирование
персонала
Поиск
Компетентные
работники
Компетентные
работники, владеющие
мастерством
Компетентные
работники,
стремящиеся работать
усердно
Влияние внешней среды
Отбор
Подготовка и
повышение
квалификации
Наем
Компетентные
работники
Адаптация
Продвижение
Компетентные
работники, владеющие
мастерством
Мотивация
Оценка
деятельности
Поощрения
награждения
Компетентные
работники,
стремящиеся работать
усердно
Льготы,
услуги
Безопасные
условия
труда
Хорошие
отношения с
профсоюзами
Компетентные
работники,
преданные
организации
Компетентные работники,
преданные организации и
удовлетворенные трудом
Эффективное управление персоналом: высокая
производительность и качество оказания услуг,
низкая текучесть, снижение числа нарушений

14.

Планирование персонала(кадров)
Планирование численности
(структуры, списочного состава)
Планирование прибыли на
одного работающего
Планирование затраты на
одного работающего
Затраты состоят из:
- заработной платы;
- отчисления в соцстрах;
- расходы по найму, реклама;
- обучение, стажировка;
совершенствование условий
труда, техника безопасности
Планирование потребностей
в кадрах на предстоящий
период в зависимости от
объема работ.
Планирование возможного
выбытия.
Планирование резерва.

15.

Необходимая численность
Время необходимое для выполнения планового задания
Cp=
Время работы одного работника
Число труд.операций
Ср= Норма
обслужив.
коэффициент
( по технической
Х
загрузки
документации)
Cp = объем услуг : норматив´ численности
Баланс рабочего времени одного работника:
№
1
2
Календар Кол-во
ный фонд выходных
времени и
праздничн
ых дней
365
112
...
...
Кол-во
рабочих
дней
253
...
Кол-во
невыходов на
работу по
планируемым
работам
...
...
Кол-во
факт-х
рабочих
дней
(п.3–п.4)
...
...
Потери
рабочего
времени.
...
...

16.

17.

Подбор персонала
Технология подбора кадров – система взаимосвязанных
действий, выполняющихся с момента
возникновения
исходных данных до завершения процесса (нахождения
нужного кандидата, для дальнейшего его трудоустройства)
**Скрининг
**Рекрутинг
**Прямой поиск (Executive Search, Хедхантинг, Sourcing,
(Managment selection)
**Прелиминаринг
**Лизинг
**Смартстаффинг
Технологии

18.

Аватар кандидата -это описание образа идеального кандидата, не
только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации,
жизненных интересов.
Примеры:
Для должности специалистов по обработке документов :
Аватар № 1: люди с высшим образованием, безработные, предпенсионного
возраста, физически активные, здоровые.
Аватар № 2: студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности,
нуждающиеся в заработке (при графике работы 2/2).
Аватар № 3: планирующие выход из декрета или только что вышедшие из
декрета матери, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить
себя с тем, чтобы получить постоянное место работы ( при графике работы с
9:00 до 18:00).

19.

Профессиограмма
отличается
от
должностной инструкции тем, что не
отражает
ответственность
и
права
работника, а
содержит подробные
описание условий труда
требования к
подготовке и
повышению
квалификации
кадров
профессиональные
знания и умения
медицинские
противопоказания
психофизиологическ
ие требования
санитарногигиенические
условия труда
трудовой процесс
профессия
Профессиограмма

20.

Профессиограмма «Хирург»

21.

22.

Методы отбора:
- метод анкетирования;
- метод собеседования;
- метод интервьюирования;
- отборочные тесты;
- «аквариум».
Отбор персонала
Этапы отбора:
1.Оформление анкетных данных
2. Анализ рекомендаций и послужного
списка
3. Собеседование
4. Освидетельствование профессиональных
деловых и личностных качеств
5. Медицинский контроль
6. Заключение о профессиональной
пригодности
7. Принятие решения о найме на работу

23.

Ошибки при написании
резюме:
Резюме написано мелким
шрифтом.
Текст с малым
межстрочным
интервалом.
Применение таблиц.
Не указано, какая работа
разыскивается.
Указывается сразу
несколько желаемых
должностей.
Не указан номер
телефона.
Много второстепенной
информации.

24.

Структура оптимального резюме
1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и
получить должность менеджера), необходимо указать код,
если он указан в объявлении.
2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО,
дата и место рождения, семейное положение, наличие и
возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон).
3. Образование (среднее специальное образование, название
учебного заведения и специальность по диплому, время
окончания, сведения о специальной подготовке,
существенной для получения желаемой работы).
4. Профессиональный опыт в обратном хронологическом
порядке, указывая названия организаций, в которых
работали в течение последних 3-5 лет. Не только
должности, но и раскрыть содержание работы, так как это
является индикатором профессионального уровня
(например анализ финансовой деятельности, разработка
стратегии).
5. Дополнительные сведения: навыки, существенные для
выполнения данной работы, публикации, участие в
конференциях, характеристика личных качеств, хобби.

25.

Наем персонала
1.Общие
положения
6.Порядок
рассмотрения
трудовых
споров
5.Основания и
порядок
расторжения и
продления
2.Обязанност
и
предприятия
Трудовой
договор
3.Обязанност
и работника
4.Ответственн
ость сторон

26.

Стадии адаптации персонала
Общее
ознакомление
Привыкание
Полное
приспособл
ение
Яи
коллективодно целое
Формы адаптации персонала
Программа
введения в
должность
Испытательный срок
Наставничество и
консультирование
Развитие

27.

Итоги испытательного срока
соответствие его квалификации документу об
образовании
реальное наличие профессиональных знаний и
умений
проявление личностных и деловых качеств в
стандартных и конфликтных ситуациях
наличие вредных привычек и негативных качеств
удовлетворенность работника оплатой труда
культура поведения и культура производства
случаи нарушения трудовой дисциплины

28.

Критерии адаптации персонала
1. Выполнение
должностной
инструкции
4. Производимое на
людей впечатление
6. Интерес к повышению
квалификации и
служебному росту
2. Качество и
количество
выполненной
работы
3. Соблюдение
стандартов времени
(норм времени и
обслуживания)
5. Способность
влиться в
коллектив
7. Удовлетворенность
трудовой жизнью

29.

При поступлении
нового сотрудника
При изменении
технологий работы
При повышении
профессиональной
квалификации
Обучение
персонала
При перемещении на
другую должность
При некачественном
исполнении
обязанностей

30.

Обучение стандартам
поведения и внешнего
вида
• цель: ознакомиться и принять стандарты,
поддерживаемые предприятием
Обучение стандартам
обслуживания
• цель: усвоение основных принципов
обслуживания для обеспечения качественного
сервиса
Тренинг принятия
решений
• цель: формирование навыков анализа проблем,
оперативного разработки и принятия
качественных решений
Тренинг коммуникативных
способностей
• цель: формирование и поддержание навыков
межличностного взаимодействия
Тренинг решения
конфликтных ситуаций
• выработка единых критериев руководства и
стратегии поведения при решении конфликтной
ситуации
Продаж
• цель: развитие навыков эффективных
продаж

31.

Внутриорганизационное
обучение
(+)
(+)
-Приспособление содержания
и
сроков
обучения
к
потребностям организации.
Возможность
прервать
обучение
в
связи
с
производственной
необходимостью.
Экономичность при большой
аудитории.
(-)
Психологическая
скованность обучаемых
ограниченность новой
информации
Обучение с отрывом от
производства
-Психологическая
раскованность обучаемых.
Возможность использования
специальных
средств
обучения т и тренажеров.
Возможность получить новую
информацию.
Экономичность
при
небольшом
количестве
обучаемых.
(-) Отсутствие прямой связи с
потребностями
организации, отрыв от
практики, навязывание
программ и методов
обучения

32.

Мотивы профессионального развития персонала
желание поскорее
освоить новую работу,
сохранить прежнюю
или получить более
высокую должность
обеспечить гарантию
стабильности или
роста доходов
приобрести знания
расширить контакты,
стать более
независимыми и
конкурентоспособными на рынке труда
добиться высоких
результатов
стать первыми

33.

34.

Типовые формы карьерного роста

35.

Линейная карьера выпускника

36.

Оценка персонала

37.

Методы оценки персонала
Метод
Краткое описание
Биографический
Произвольных устных и
письменных
характеристик
Оценки
по результатам
Групповой
дискуссии
Эталона
Суммируемых оценок
Оценка менеджера по биографическим данным
Описание личностных особенностей включая достижения
и упущения
Тестирования
Ранжирования
Определение уровня знаний с помощью специальных
тестов
Определение экспертным путем ранга среди других
Попарных сравнений
Попарное сравнение по определенным качествам
Графического
профиля
Метод 365 градусов
Использование профиля «идеального» менеджера
Самооценок
и самоотчетов
Устное или письменное описание конкретной
выполненной работы
Обсуждение в группе когда оцениваются знания, черты и
др. качества
Сравнение с лучшим, принятым за эталон
Определение качеств на основе экспертных оценок
оценку сотруднику дают «со всех сторон», коллеги,
руководитель, подчиненные, сам сотрудник
Письменная или устная самохарактеристика

38.

Кадровый группа работников, потенциально способных
к руководящей деятельности, отвечающих
резерв требованиям, предъявляемым должностью,
подвергшихся отбору и прошедших целевую
квалификационную подготовку.
Исходные данные для формирования
резерва :
— профессиональный отбор кадров;
— модели рабочих мест;
— результаты аттестации кадров;
— философия организации;
— кадровые (личные) дела сотрудников;
— штатное расписание организации;
— планы служебной карьеры.
Типы резерва
По виду деятельности
Резерв развития
Резерв функционирования

39.

Ротация -система переводов и перемещений сотрудников
внутри подразделения или компании на новые рабочие места
на регулярной, правомерной и организованной основе
новая должность, новые
выполняемые функции,
новые поставленные
задачи, достижение новых
целей и результатов
общность между
сотрудниками организации,
готовность к компромиссу,
сотрудничеству, работа в
команде

40.

Оценка текучести кадров
• снижение качества
продукции,
• ухудшение обслуживания
оборудования;
• потери из-за пониженной
производительности труда
в период адаптации на
новом рабочем месте,;
• затраты на выплату,
выходных пособий;
• затраты на набор, отбор и
подготовку персонала
• улучшение организации
Меры снижения текучести
Издержки на текучесть
«активная» текучесть-неудовлетворенностью работника рабочим местом
«пассивная» текучесть -неудовлетворенностью организации данным
работником
труда и производства;
• сокращение монотонного,
малоквалифицированного
труда;
• устранение несоответствия
содержания труда
работников;
• организация продвижения
• улучшение жилищных и
бытовых условий;
• совершенствование оплаты
труда;
• меры по адаптации
молодых работников

41.

Оценка текучести кадров
V Y
Kt
100%
P
Kt - коэффициент текучести кадров;
V – выбывшие по собственному желанию работники;
Y – уволенные за нарушения работники;
P – среднесписочная численность персона.
«пассивная»
текучесть
«активная»
текучесть

42.

Коэффициент постоянства состава
G
K n 100%
P
Kn - коэффициент постоянства работников;
G – число работников, проработавших весь год;
P – среднесписочная численность персона.

43.

Коэффициент оборота по приему
R
Ko
100%
P
Kо - коэффициент оборота по приему;
R
– количество
сотрудников;
принятых
на
P – среднесписочная численность персона.
работу

44.

Коэффициент укомплектованности
кадрами
Z
Ku
100%
P
Ku - коэффициент укомплектованности
кадрами;
Z – занятость должностных единиц;
P – среднесписочная численность персона.

45.

Инновационный потенциал персоналасовокупность способностей и возможностей
работников осуществлять устойчивое
развитие организации
Инновационные группы качеств работника:
• интеллектуальное
развитие, способность к
приращению общих и профессиональных знаний
• стремление к самовыражению, творчеству, к
разумному риску
• ориентация на высокие стандарты качества труда,
восприимчивость к нововведениям
• открытость новым идеям, наличие здоровых
амбиций,

46.

Классификация типов трудовых
коллективов в зависимости от способности
к инновационной деятельности
Стая
Стадо
Автобус

47.

Классификация типов трудовых
коллективов в зависимости от способности
к инновационной деятельности
Улей
Семья

48.

«Новаторы»
• открыты новому, согласны
рисковать (2,5% коллектива)
«Ранние
реализаторы»
• следуют за новаторами, оказывая
влияние на других (13,5%)
«Предварительное
• осваивает новшества позднее (34%)
большинство
«Позднее
большинство»
• осваивает новшества иногда под
давлением коллектива,(34%).
«Колеблющиеся»
• «тормоз» в распространении
инноваций (16%).

49.

Позиция организации по
отношению к своему
персоналу
Уровень развития
инновационного
потенциала
персонала
Персонал - издержки
Низкий
Персонал - один из ресурсов
Средний
Персонал - специфический ресурс
(человеческий капитал)
Выше среднего
Персонал - достояние и
уникальность
Персонал - социальный партнер
Высокий
Наивысший

50.

Факторы, блокирующие
новаторскую деятельность:
• ограничения в системе коммуникаций,
• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу
новым идеям;
• необходимость множества согласований по новым
идеям;
• вмешательство других отделов
• контроль за каждым шагом новатора;
• недостаточная компетентностью руководителей;
• неумением организовать межличностные
отношения;
• авторитарный стиль принятия решений.

51.

Факторы, поддерживающие
новаторскую деятельность:
предоставление свободы действий и свободное выражение
собственного мнения
обеспечение новаторов ресурсами и оборудованием;
поддержка со стороны высшего руководства;
поддержание эффективных коммуникаций с коллегами,
других подразделений, вузами и внешними
научнымиорганизациями;
создание системы морального и материального
стимулирования новаторства;
отсутствие давления руководителей ;
создание возможностей для саморазвития и повышения
квалификации;
поощрение совмещения профессий, ротация персонала

52.

Направленность нововведений в кадровой работе
в традиционной и инновационной организации
Функция
В традиционной
управления
организации
персоналом
Организация Высокая специализация
труда
персонала, контроль за
дисциплиной
Отбор
На основе стандартов
персонала поведения и технической
квалификации
Адаптация Адаптация сотрудника к
персонатребованиям рабочего
ла
места, стандартам
поведения
Мотивация Справедливое материаи стимульное вознаграждение
лирование фактических заслуг
Оценка
В соответствии с под-
В инновационной
организации
Групповая,командная
работа, гибкий режим
работы
На основе потенциальных
способностей
Адаптация сотрудника к
инновационному
климату в организации
Нематериальное
Стимулирование,
создание условий труда
Оценка потенциальных,

53.

Направленность нововведений в кадровой работе
в традиционной и инновационной организации
Функция
управления
персоналом
В традиционной
организации
В инновационной
организации
6)Управлени Вертикальное продвижение Горизонтальные
е карьерой
передвижения
7)Обучение Обеспечение соответствия Всестороннее
персоназнаний, умений и навыков перспективное развитие
ла
работников
требованиям персонала
рабочего места
8)Высвобож Сокращений нет пока
Заранее
планируются
дение
организация не оказывается возможные сокращения
персонала слишком слабой
9)Организац Подчинение
индиви- Принятие существующих
ионная
дуальных интересов общему в организации ценностей
культура
делу с помощью власти, как своих собственных
твердости
и
личного