Стили управления

1.

Стили управления

2.

Определение
Стиль в пер. с греч. - «стержень для писания на восковой доске»,
позднее употреблялось в значении «почерк» . Таким образом, стиль
руководства – своего рода почерк в действиях руководителя.
Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов управления,
манера повседневного поведения руководителя по отношению к
подчиненным.

3.

Характеристики лидера
Стиль руководства определяется: характером задач, стоящих перед
коллективом, уровнем его развития, личностью лидера:
индивидуальные характеристики руководителя:
- физиологические (возраст, здоровье, пол);
- психологические (эмоциональность, смелость, властность,
упорство, участливость, харизма);
- интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость
мышления, знание дела, проницательность);
- деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность,
ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

4.

Система стилей
руководства Дугласа
Макгрегора
Макгрегор описывает систему
руководства с двух
противоположных позиций,
каждую из которых может
занять руководитель по
отношению к своим
подчиненным.

5.

Теория Х. Основные положения
• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
• Человека следует принуждать, контролировать, направлять
угрожать ему наказанием, чтобы заставить работать для достижения
цели организации.
• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он избегает
ответственности, у него мало честолюбия, и ему нужна безопасность

6.

Теория Х. Действия руководителя
Теория X предполагает диктаторский стиль руководства, ведущий к прямому
регулированию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, лежащие в основе
стимулирования, способствуют эффективному изменению поведения человека. При
этом если наказания не объективны, то они усиливают отрицательный эффект.
Менеджеры «X » строят свою работу на следующих положениях:
• деньги — единственный стимул к работе; без надлежащего надзора работники
работают все хуже;
• уважением пользуется жесткий и решительный руководитель;
• работники не способны содействовать принятию решений либо не проявляют
желания к этому

7.

Теории У. Основные положения
• Работа также естественна, как и игра. Человек может осуществлять
самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он
привержен. Это появляется как результат наград, связанных с
достижением целей.
• Средний человек стремится к ответственности, он наделен высоким
уровнем воображения и изобретательности, и если эти качества
недостаточно используются в современной индустриальной жизни,
это приводит к разочарованию

8.

Теории У. Действия руководителя
Теория У предполагает демократический стиль руководства,
целенаправленное воздействие на мотивы поведения, основанное на
самоуважении и самооценке при ненавязчивом внешнем воздействии.
Менеджеры исходят из следующего:
• работники ищут удовлетворения в работе не меньше, чем руководители;
ощущая доверие к себе, работники действуют вполне ответственно;
• низкие производственные результаты есть следствие неинтересной работы
или неумелого руководства; персонал хочет иметь право быть причастным
к принятию решений

9.

Курт Левин. Стили управления
Модель К. Левина основана на том, что главная роль при
классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и
особенностям характера руководителя.
Он определил три ставших классическими стили руководства:
• Авторитарный
• Демократический
• Либеральный

10.

Авторитарный стиль
Авторитарный стиль — форма управления, основанная на уверенности в том, что
информационные потоки и процесс принятия решети должны быть сконцентрированы
на верхнем уровне управления организацией.
Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или
добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы,
требующего принятия быстрых и решительных действий.
• Люди — только исполнители.
• Лидер не стремится разделить свои распорядительские функции.
• Такой лидер подчиняется только указаниям "сверху".
• Окружает себя только угодными ему сотрудниками.

11.

Авторитарный стиль. Плюсы
• Положительной стороной этого стиля является, в числе других,
оперативность воздействия на подчиненных.
• Руководитель растет как личность.
• Появляется уважение подчиненных.
• В том, что подчиненные перестают участвовать в процессе, есть
преимущество – энергия тратится только на выполнение прямых
обязанностей, без отвлечения на поток мыслей и идей;
• Подобный контроль отлично влияет на производительность труда.
Сотрудники будут бояться штрафов, наказаний и выполнять работу в срок

12.

Авторитарный стиль. Минусы
• Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать
творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем.
• Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение
перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций.
• Если всегда будет учитываться только мнение одного человека, руководителя, то работа
компании рано или поздно придет в тупик.
• Ресурсы руководителя могут быстро исчерпаться.
• Один человек, каким бы талантливым он не был, не может фонтанировать идеями каждый раз.
• Напряженная атмосфера в коллективе.

13.

Лидер-автократ
Лидер-руководитель становится автократом при следующих условиях:
1. Если по своим личностным свойствам он стоит ниже тех, кем ему следует
руководить, а также, если подчиненные ему работники имеют низкую
квалификацию и уровень культуры.
2. Если руководитель не обладает достаточными знаниями и
профессиональной подготовкой. В этом случае ему остается полагаться
только на силу приказа. Он старается избегать контактов с подчиненными,
поскольку лишен способности убеждать своих исполнителей. Нередко такие
руководители боятся показать свою некомпетентность, в особенности, если
он выполняет работу, в которой не разбирается.

14.

Демократичный стиль
• Демократичный стиль управления предполагает, что руководство организацией
или ее подразделением осуществляется на основе решений, одобренных
большинством сотрудников.
• Одобрение может быть высказано в результате некой процедуры голосования и
выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем,
следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных
решений и т.д.
• Свои отношения с подчиненными руководитель строит на уважении к личности
работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий,
приказывает редко, но постоянно пристально следит за выполнением всей
работы.

15.

Демократичный стиль. Плюсы
К плюсам демократического стиля управления относятся:
• разгрузка руководителя;
• высокий уровень мотивации сотрудников;
• квалифицированность принимаемых решений.

16.

Демократичный стиль. Минусы
• Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких»
вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание
• Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет
ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых
решений – «мы же все делали вместе!»
• Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей
работает над проблемой, тем на больший срок затягивается
непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс
небыстрый

17.

Либеральный стиль
• Либеральный стиль управления предполагает минимальное
вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением
персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные
решения.
• Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы
воздействия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.
• Другим названием этого стиля является попустительский, поскольку он
оказывается неэффективным при решении многих производственных
задач и контроле за исполнением решений.

18.

Либеральный стиль. Плюсы
• Работники проявляют инициативу.
• Хорошие условия для проявления творческих возможностей
каждого человека.
• Благоприятная психологическая обстановка в
коллективе.исследовании

19.

Либеральный стиль. Минусы
• Нет серьезного контроля за коллективной работой, поэтому
работники расслабляются.
• Попустительский стиль может привести к анархии.
• Возникновение неформальных групп и неофициальных лидеров.
• Низкая эффективность выполнения поставленных рабочих задач.

20.

Авторитарный
Демократический
Либеральный
Разделение полномочий (делегирует ли руководитель свои полномочия?)
…
…
…
Ответственность (кто несет ответственность за работу в каждом из стилей?)
…
…
…
Принятие решения (кто принимает решения?)
…
Практическая
работа
…
…
Отношение к самостоятельности подчиненных (есть ли самостоятельность принятия
решений?)
…
…
…
Методы руководства (как можно охарактеризовать методы руководства?)
…
…
…
Контроль (есть ли контроль и в какой степени за работой подчиненных?)
…
…
…
Отношение к критике (как руководитель относится к критике?)
…
…
…
Отношение к нововведениям (как руководитель относится к нововведениям?)
…
…
…
Контакты с подчиненными (есть ли обратная связь, слышит ли руководитель
подчиненных?)
…
…
…
Ваша оценка стиля (хотели ли Вы быть подчиненным с таким стилем руководителя;
если бы Вы были руководитем, то какой стиль выбрали?)
…
…
…

21.

Последствия ошибочно выбранного стиля
От выбранного стиля руководства зависит:
• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом
подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят,
остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со
времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для
подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они
могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных
руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать
бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек
(директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях,
когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при
слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.