Оценка эффективности персонала

1. Оценка эффективности персонала

2. План:

• Основные понятия системы оценки
персонала
• Цели и задачи системы оценки персонала
• Принципы проведения системы оценки
персонала
• Критерии оценки работы персонала
• Влияние корпоративной культуры на
проведение оценки персонала
• Методы оценки работы персонала

3. 1. Основные понятия системы оценки персонала

Оценка персонала — процесс
определения эффективности
деятельности сотрудников в
реализации задач организации с целью
последовательного накопления
информации, необходимой для
принятия дальнейших управленческих
решений.

4.

На Западе формализованная оценка появилась в компаниях США в начале
ХХ века.
В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО —
Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого
сотрудника.
В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) —
управление результативностью. Оценивается не только результат, но и
способы его достижения. Предполагает масштабную обратную связь с
сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего
профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в
компании.
В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники
— «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей
(руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник
работает.
В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр
Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В
основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью
назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.
В России традиционным способом оценки считается аттестация.

5.

• Компетенция - это такая совокупность
навыков, опыта и личных качеств
человека, которые определяют его
способность хорошо выполнять ту или
иную работу.
• Assessment - направлен на оценку не
результатов труда, а способностей,
компетенций, знаний и навыков человека.
• Аттестация - определение
квалификации, уровня знаний и
умений чего-либо, а также соответствия
требованиям (продукция, технические
устройства, рабочие места); отзыв,
характеристика

6.

Оценка работы персонала призвана дать ответ
на вопрос: насколько эффективным является
труд работников организации. Поэтому
прежде всего необходимо определить
понятие эффективности.
Оценка результативности труда
персонала преследует следующие цели:
• повышение эффективности работы
персонала;
• назначение адекватного вознаграждения за
работу персонала;
• принятие решения, связанного с трудовой
карьерой сотрудника.

7.

Творческие способности человека
проявляются через его компетенцию,
которая является центральным понятием
всей концепции управления персоналом.
Компетенция - это рациональное
сочетание способностей, личностных
качеств и мотивации персонала
фирмы, рассматриваемых во
временном интервале

8.

9.

Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет,
портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица
компетенций) представляют собой личностные характеристики
человека, его способности к выполнению тех или иных функций,
типов поведения и социальных ролей, как, например:
• ориентация на интересы клиента,
• умение работать в группе,
• напористость,
• оригинальность мышления.
Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки
квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела
управления персоналом, занятых приемом на работу.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной
информации о должности, об основных и дополнительных
обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и
людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке
(языках) взаимодействия.

10.

ПРИМЕР профессионального портрета главного бухгалтера дочернего
предприятия иностранной фирмы.
Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Московской
прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Наличие недавно
полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного
сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью Знания
последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного,
банковского, внешнеторгового законодательства, а также европейской
системы бухучета, владение компьютерными системами бухучета (1С,
Инфин). Свободное владение немецким языком, знание соответствующей
терминологии. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание
противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации
налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по
этим вопросам в налоговых и т.п. органах.
Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие
рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место
работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена
мест работы и по веским основаниям. Готовность к командировкам.
Наличие загранпаспорта. Желательно: водительские права и умение
водить автомашину.

11. Факторы влияющие на эффективность труда персонала:

1. Факторы, действующие со стороны
2. Факторы, действующие со стороны
работника:
организации:
способности;
физические условия работы (шум,
освещенность, вентиляция и др.);
личные и деловые качества;
понимание своей рабочей роли;
мотивация;
стиль руководства и сложившаяся
практика управления;
отношения с непосредственным
руководителем и вышестоящим
руководством;
знания и квалификация руководителя;
отношения с товарищами по
работе;
особенности организационной
культуры;
трудовая этика и мораль;
организационная структура;
профессиональнее знания и
навыки;
оборудование: его качество, состояние и
соответствие современным
требованиям;
состояние здоровья;
отношение к работе и к
организации со стороны значимых
знакомых или членов семьи
работника.
действующая в организации система
стимулирования труда;
обеспеченность необходимыми
ресурсами.

12. 2. Цели и задачи системы оценки персонала

- Скажите, пожалуйста,
куда мне отсюда идти?
- А куда ты хочешь
попасть? - ответил Кот.
- Мне все равно... - сказала
Алиса.
- Тогда все равно, куда и
идти, - заметил Кот.

13.

• Существует пять целей проведения оценки
персонала:
• административные цели;
• оценка качества управленческой деятельности;
• информирование работников о соответствии их
рабочих показателей требованиям организации;
• развитие работников;
• совершенствование процесса управления
персоналом.

14. 3. Принципы проведения системы оценки персонала

• предметность оценки - критерии оценки должны
соответствовать оцениваемой компетентности работника;
• объективность - независимость и справедливость оценки;
• перспективность - оценивается прошлый труд, а также
определяются пути развития работника в будущем;
• комплексность оцениваются не только профессиональные,
но и социальные, управленческие, личностные компетенции
сотрудника;
• реализация обратной связи - самооценка и оценка
руководителя подчиненными;
• периодичность;
• простота методик оценки;
• гибкость разнообразие использования методик оценки с
учетом организации, вида деятельности, подготовленности
линейных менеджеров;
• этичность - уважение и внимание к личности работника.

15. 4. Критерии оценки работы персонала

• Критерии – это те показатели (рабочие
результаты), те характеристики
(поведенческие и личностные),
основываясь на которых можно судить
о том, насколько хорошо человек
выполняет свою работу.

16.

Независимо от профессии работника критерии, используемые при
оценке его труда, делятся на три группы:
Показатели
Количественные показатели
Критерии
Производительность труда.
Объем продаж в штуках, килограммах и т.п
Объем продаж в рублях (выручка).
Количество обработанных документов.
Количество заключенных договоров.
Качество работы
Количество откликов на рекламу.
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении
бланков, ведомостей и других документов).
Уровень брака, качество продукции (услуг).
Количество жалоб или претензий со стороны
потребителей.
Индивидуальные
работника
Стоимость некачественно выполненной или непринятой
работы (брака).
особенности Личные качества (общительность, эмоциональная
устойчивость, личностная зрелость и др.).
Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь
сотрудникам, работа с клиентами и др.).
Деловые качества (инициативность, ответственность,
самостоятельность и др.).

17. 5. Влияние корпоративной культуры на проведение оценки персонала

• Американский социолог Ч. Ханди выделяет
четыре типа организационной
культуры (в виде метафорического
выражения).

18.

• Силовая культура («культура Зевса»).
Силовая культура формируется главным
образом тогда, когда директор является не
просто руководителем, но и хозяином. Этот
человек должен обладать личностной силой,
быть неизменным лидером. Чаще всего у
такого руководителя есть рядом некоторое
количество особо приближенных
сотрудников. Лейтмотив отношений в
коллективе - власть и жесткий контроль.

19.

• Ролевая (бюрократическая) культура («культура
Апполлона»).
Наиболее характерна для больших компаний, работающих
на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые
позиции на нем. Отличительная особенность такой
структуры в том, что все права и обязанности
абсолютно всех сотрудников четко определены и
расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.
Такая культура жестко ограничивает человека. При
подборе работников учитываются не столько их
профессиональные способности, сколько вероятность
того, насколько хорошо они подойдут под
конкретные должностные инструкции. Такая
структура гарантирует постепенный карьерный рост,
однако реализация амбиций сотрудников окажется
невозможной, а проявление излишней инициативы будет
неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся
в эту строго регламентированную структуру,
отторгается.

20.

• Личностная культура («культура
Диониса»).
Этот вид встречается довольно редко. Его
отличие состоит в том, что весь коллектив
состоит из людей высокопрофессиональных.
Они вообще могут работать как без
руководителя, так и друг без друга. Просто по
каким-то причинам на данный момент им
удобнее находиться вместе.

21.

• Целевая культура («культура Афины»).
Целевая культура формируется в компаниях,
деятельность которых направлена на решение
конкретных задач. Они приспособлены для
работы в условиях динамично развивающегося
рынка (интернет-рынке, например). Структура
таких организаций чаще всего довольна
размытая. Чтобы избежать превращения
рабочего коллектива в «тусовку», обычно
существует жесткая форма отчетности и
контроля.

22.

• Американский специалист в области
управления Уильям Оучи выделяет три
наиболее распространенных типа
культуры: рыночная,
бюрократическая, клановая.

23.

• Рыночная культура базируется на
господстве стоимостных отношений.
Руководство и персонал такого типа
организаций ориентируются главным образом
на рентабельность.
• Бюрократическая культура основывается
главным образом на системе власти,
осуществляющей регламентацию всей
деятельности предприятия в форме правил,
инструкций и процедур.
• Клановая культура - элемент неформальных
организаций и является дополнение к двум
вышеуказанным. Люди в такой организации
объединены какой-либо разделяемой всеми
системой ценностей.

24. 6. Методы оценки работы персонала

Ассессмент
Метод установления
стандартов и
нормативов
Оценочное
собеседование
Описательные
методы
Рейтинговые шкалы
Методы оценки
Оценка по
результатам
работы
Аттестация
Ранжирование
Самооценка
Система
«360
градусов»

25. 6.1 Ассессмент

Ассессмент - центр – это:
метод оценки персонала
• основанный на использовании взаимодополняющих методик
• ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников
• их психологических и профессиональных особенностей
• соответствия требованиям должностных позиций
• выявление ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ возможностей специалистов
Цель:
в
короткие
сроки
получить
достоверную
и
прогностическую
информацию
о
личностно-деловых
качествах отдельных сотрудников, а также о соответствии
кадрового состава организации целям, структуре и культуре
компании.
25

26.

Из истории центра оценки
Одними из первых создателей технологии Assessment Centre были
сотрудники приемной комиссии Адмиралтейства Великобритании (1942 год).
Британские моряки использовали разработки, применявшиеся при подборе
офицеров германской армии.
Два года спустя этот метод взяла на вооружение Служба стратегических
исследований США, а впоследствии и ЦРУ, активно применявшее его для
отбора и оценки агентов секретных служб.
Пионером в использовании центра оценки в бизнесе стала телефонная
компания American Telephone and Telegraph Company (AT&T) в 1950 году, в
которой этот метод в качестве эксперимента был включен в программу
развития менеджмента для подбора руководителей подразделений и
коммерческих работников..
АТ&Т построила специальное здание для проведения оценок, названное
“Тhe Assessment Centre”, вследствие чего метод получил название
“ассессмент-центр”.

27. Методы

• Групповые дискуссии и командные игры
• Презентации
• Интервью
• Кейс-метод
• Деловые игры (моделирование ситуации)
• Ролевые игры и практические упражнения
• Тесты и опросники
27

28.

Оценка персонала с помощью ассессмента помогает реализовать
три основных цели управления персоналом:
- подбор персонала (оценка кандидатов при приеме на работу для
определения их соответствия требованиям должности);
- развитие персонала (диагностика потребностей в обучении и
развитии, создание индивидуальных программ развития,
побуждение персонала к саморазвитию);
- оптимизацию управления персоналом (горизонтальная,
вертикальная ротация, а также формирование кадрового резерва).

29. Сферы применения

Отбор персонала на вакантную
позицию
Оценить степень готовности кандидата к
данной должности.
Определить наличие или отсутствие у него
необходимых для успешной работы
качеств.
Дать описание его личностных
особенностей.
Периодическая оценка персонала
Применяется в целях: перемещения,
мотивации, обучения, развития персонала.
Иногда в случае сокращения или
увольнения персонала. С его помощью
можно оценить перспективы и дать
увольняемому сотруднику ориентиры и
рекомендации, где он будет более
успешным.
Обучение персонала
Производиться обучающая и
тренинговая подготовка управленческих
кадров при помощи проводимых
оценочных процедур (деловых игр,29
кейсов,
тестов).

30. Спасибо за внимание