Похожие презентации:
Управление персоналом
1.
Управление персоналомБурмакин В.М.
Преподаватель кафедры Р1
2.
Цели управляемого объекта (персонала)Получение максимальной материальной выгоды от работы
Социально-психологическое удовлетворение от собственного труда
Самореализация
Повышение своего социально-профессионального статуса
Получение возможности дальнейшего развития
Получение комфортного способа заработка денег
2
3.
Цели управляющего субъекта(владельца/менеджера)
Достижение целей
Минимизация расходов на персонал
Отсутствие конфликтов, простота управления
3
4.
Функции HR/управления персоналомКонтрольная
Консультативная
Обеспечительная
Рекрутинговая
Работа с действующим персоналом
(частично) проверка персонала с целью обеспечения корпоративной безопасности
4
5.
Контрольная функцияАнализ эффективности сотрудников
Анализ текучести кадров
Анализ затрат на поддержание персонала
Разработка и мониторинг показателей для вышеуказанного
5
6.
Консультативная функциякто из работников готов для карьерного продвижения?
кого следует направить на те или иные курсы подготовки?
какова методика работы и решение трудовых споров?
правовое толкование трудовых договоров, положений техники безопасности и
охраны здоровья работников и т.д.
6
7.
Обеспечительная функцияОптимизация условий для работы персонала на рабочих местах
Решение вопросов материального обеспечения сотрудников (предоставление жилья,
оплаты части расходов)
Контроль за соблюдением трудового законодательства
7
8.
Внешние факторы управления персоналомРынок труда, соотношение спроса и предложения рабочей силы, перемещения
рабочей силы
Качество образования и профессиональной подготовки специалистов на рынке труда
Деятельность других компаний в области HR
Трудовое законодательство
8
9.
Внутренние факторы управления персоналомТекущие цели и стратегия компании
Стадия развития компании
Ресурсы, доступные компании
Уровень профессиональной компетентности действующего коллектива
Организационно-правовая форма, структура компании, сфера(ы) работы
«Предыстория» - сложившиеся в коллективе взаимоотношения, конфликты, традиции
9
10.
Кадровый потенциал командыКадровый потенциал (от лат. potentia — возможность) - это:
Количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей
предприятия/проекта
Имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива),
которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени
10
11.
Кадровый потенциал командыКадровый потенциал (от лат. potentia — возможность) - это:
Система возможностей всех учатсников команды предприятия/проекта, выраженная в их
профессиональных компетенциях
Совокупность знаний, умений и навыков членов команды, которые могут быть
использованы для роста компании
11
12.
Кадровый потенциал индивидаКадровый потенциал индивида - это личные качества, компетенции и способности человека, в
т.ч. не раскрытые в настоящий момент, которые могут быть использованы для достижения
целей, карьерного роста и т.д.
12
13.
Кадровый потенциалДостижение целей проекта
Кадровый потенциал
Рост показателей
Конкурентноспосбность компании
Эффективность инвестиций
13
14.
Кадровый потенциалТекущий
Целевой
Рядовые сотрудники
Действующие и потенциальные
Текущие задачи
специалисты
Низкая компетенция
Стратегические цели
Нет карьерного роста
Высокая компетенция и амбиции к росту
Карьерный рост
14
15.
Работа с кадровым потенциаломопределние требований к команде
подбор и найм
развитие, переподготовка и повышение
квалификации
мотивирование
Разработка стратегии развития
кадрового потенциала
сплочение
разрешение конфликтов
корректировка и увольнение
15
16.
Стратегия КПСтратегия — это определённый сценарий, порядок действий, который позволяет достичь
намеченной цели
Для правильной стратегии нужно:
Сформулировать цели развития КП
Определить ожидания от КП
Определить бюджет
Определить факторы
16
17.
Стратегия КПСтратегия должна соответствовть основным целям организации/проекта
Стратегия должна быть основана на системе постоянного улучшения качества кадров
Совершенствоваться должны не только подчиненные, но и руководители
17
18.
Факторы КППодходы к классификации факторов:
интровертированные факторы и экстровертированные факторы
Кагортный подход
18
19.
Факторы личности («интровертированныефакторы»):
проф. компетенции
личные качества
знания, умения и навыки
потребности
мотивация
личный уровень культуры
19
20.
Факторы организации («экстровертированныефакторы»):
кадровая политика
корпоративная культура
система оплаты и поощрений
особенности деятельности
ресурсная обеспеченность
20
21.
Кагорты факторов эффективностиПсихологическая безопасность
Надежность
Организация работы
Значимость
Вклад в работу
21
22.
Психологическая безопасностьсотрудники не боятся выражать свои мысли и идеи
сотрудники не боятся сообщать об ошибках и проблемах руководству, задавать вопросы
сотрудники не испытывают проблем во взаимодействии друг с другом
22
23.
Надежностькаждый работник понимает свою зону ответственности
каждый работник ответственен и мотивирован соблюдать стандарты качества
каждый работник имеет достаточную квалификацию для обеспечения необходимого уровня
качества в своей зоне ответсвенности
23
24.
Организация работысотрудники знают о целях команды о проекте/предприятии в целом
все понимают объём работы
в коллективе обсуждают планы и дедлайны
возможна взаимозаменяемость
24
25.
Значимостьруководители поощряют достижения сотрудников
сотрудники чувствуют важность своих усилий
25
26.
Вклад в работусотрудники понимают свои задачи
сотрудники чувствуют, что именно их вклад влияет на достижение целей компании
26
27.
Ицхак АдизесИцхак Кальдерон Адизес (22 октября 1937 г.р.) –
израильский и американский бизнес-консультант
Создатель консалтингового агентства «Институт
Адизеса»
Автор модели стадий развития компании
27
28.
Формы организации взаимоотношений вкомпании
Механистическая
Низкая интеграция
Высокая бюрократизация,
формализм
Низкая гибкость
Органическая
Внутренние структуры
хорошо интегрированы
Высокая
коммуникабельность
Высокая гибкость
28
29.
Модель Адизеса – стадии + PAEI29
30.
«Молодость» компанииОбщий объём дохода компании
Новые продукты/рынки
35%
65%
30
31.
Тест для оценки компании1. Написать 3 главные проблемы компании
Без имён!
Только проблемы в зоне вашего контроля
1 пункт – 1 проблема
2. Сколько из этих проблем было в прошлом году?
3. Сколько проблем было 2 года назад?
4. Три года назад?
31
32.
Тесты Института Адизесаhttps://adizes.ru/msa_test – тест на стиль
менеджмента по модели PAEI
https://adizes.ru/professional-services/tests-andresearch/test-life-cycle-stage/ - тест на стадию
вашей компании
https://adizes.ru/express_test - тест на успешность
изменений в компании
32
33.
Стиль менеджментаСтиль менеджмента - это модель поведения человека в
долгосрочной перспективе, выраженная в PAEI коде. Он
определяется следующим:
Тип личности (характеризует наиболее комфортные виды
деятельности для человека)
Опыт (образование, предубеждения, реальный практический опыт
работы)
Ситуация
33
34.
Стиль менеджментаКаждый человек имеет склонность к одному из стилей
Иметь в равной степени склонности ко всем стилям невозможно
Бизнесу необходимы все стили, следовательно необходима
команда
34
35.
Модель Адизеса – PAEIPerformer (Producer) – производитель
Administrator – администратор
Entrepreneur – предприниматель
Стили менеджмента
Integrator – интегратор
35
36.
PerformerГлавная черта – целеустремлённость, достижение результата
Недостатки: сложно планировать, сложно поддерживать работу на
длительном промежутке времени, сложно организовывать других
людей, ставить им задачи
Подходящая деятельность: выполнение сложных задач,
Как определить: не терпит долгих разговоров, совещаний, стремится
выполнять все задачи самостоятельно без делегирования
Как взаимодействовать: ставить максимально чёткие задачи со
сроками, следить за организацией работы, поощрять
целеустремлённость
36
37.
AdministratorГлавная черта – педантичность
Недостатки: страх риска, склонность к бюрократии и выполнению
инструкций буквально, слаб в прогнозах, творчестве, и дискуссиях (за
исключением сухих цифр)
Подходящая деятельность: бухгалтер (не фин. директор),
делопроизводитель, юрист
Как определить: дресс-код, пунктуальность и требование того же к
другим
Как взаимодействовать: формализировать коммуникацию,
апеллировать к регламентам, авторитетам
37
38.
EntrepreneurГлавная черта – генерация идей, предприимчивость
Недостатки: повышенная рискованность,
Подходящая деятельность: инициация бизнеса, проекта,
выявление трендов и прогнозирование, создание инноваций
Как определить: гиперактивность, эксцентричность, творчество,
часто авторитарность
Как взаимодействовать: осторожно предлагать идеи
38
39.
IntegratorГлавная черта – эмпатия, понимание и погружённость в проблемы
людей
Недостатки: низкая способность принимать сложные решения,
жёстко отстаивать позицию
Подходящая деятельность: агитатор, поддержка клиентов,
профсоюзный лидер, собственно HR
Как определить: коммуникабельный, экстраверт
Как взаимодействовать: не раскрывать собственных эмоций
39
40.
Три группы влияния в командеПолномочия
(Юридическая
способность
принимать
решения)
Власть
(Фактическая
способность
наказывать и
вознаграждать)
Влияние
(фактическая
способность
влиять на
решение без
применения
полномочий/
власти)
40
41.
Проведение совещаний по Адизису1. Установить правила проведения
совещаний
2. Начинать и заканчивать совещания
по расписанию без опозданий
3. Размещаться полукругом и не за
столом
4. Передавать слово против часовой
стрелки
5. Должно присутствовать3 человека:
Принимающий решение
модератор
41