Как быстро закрывать вакансии с минимальным бюджетом

1.

Как быстро закрывать
вакансии с минимальным
бюджетом
Модуль 9

2.

План модуля
Урок 1. Воронка подбора. Как получить много кандидатов
(sourcing)
Урок 2. Воронка подбора. Отбор кандидатов и прием
(Recruitment & hiring)
Урок 3. Личный бренд как инструмент быстрого закрытия
вакансий

3.

модуль 9
Урок 1
Воронка подбора.
Как получить много
кандидатов (sourcing)

4.

Воронка подбора
Сфокусируемся на основных проблемных
моментах, которые могут стать бутылочным
горлышком в процессе найма.

5.

Воронка подбора
Если позиция не закрывается за 2 месяца, то надо
делать работу над ошибками.
Найти в чем проблема, нам поможет воронка
рекрутмента.
Первый и важный показатель в воронке — это
количество откликов.
Что надо сделать, чтобы их было достаточное
количество?

6.

5 слагаемых успеха:
1. Реалистичная вакансия, то есть такие кандидаты
существуют.
2. Привлекательная вакансия — из описания понятно
в какой компании придется трудиться и какие будут
обязанности.
3. Адекватный компенсационный пакет, то есть вы
изучили рынок труда заранее.
4. Сильный бренд работодателя — Ваша компания
известна, как достойный работодатель, про вас мало
негатива в виртуальном пространстве.
5. Вы ищите кандидатов в правильных каналах
привлечения и в правильных городах.

7.

1 слагаемое успеха
Процесс найма начинается со снятия вакансии.
Что такое снять вакансию?
В идеальном мире — Вы получаете вакансию от
менеджера и обязательно обсуждаете ее. Часто
менеджеры пишут шаблонные обязанности и компетенции.
В обычном мире рекрутер идет к менеджеру, обсуждает
с ним вакансию, записывает и потом присылает на
подтверждение описание.

8.

1 слагаемое успеха
Что нужно знать о позиции, чтобы закрыть вакансию?!
▪ какие нужны опыт и знания
▪ какие нужны компетенции
▪ ценности нанимающего менеджера
▪ специфичные требования
▪ понимать корпоративную культуру своей компании и
отдела, куда нанимаете сотрудника

9.

1 слагаемое успеха
Если Вы будете задавать вопросы по чек-листу, то
после встречи с нанимающим менеджером у вас будет:
▪ понимание, чем будет заниматься сотрудник
▪ поймете, что обязанности адекватные, а не «я хочу
скрестить ужа и ежа»
▪ понятно подчинение сотрудника внутри отдела
▪ специфические требования к образованию/опыту
▪ заработная плата адекватна рынку

10.

1 слагаемое успеха
Не у всех компаний есть бюджет на тест Хоган.
Можно использовать и более простые тесты
https://psytests.org/personal/mtzc.html
https://www.viacharacter.org (бесплатной
версии отчёта более чем достаточно)

11.

2 слагаемое успеха
Продающее и привлекательное
описание вакансии.
Так Вы получите более качественную аудиторию
и больше откликов.

12.

2 слагаемое успеха
Рекомендуемая структура вакансии:
▪ Привлекательное описание Компании
(значимые факты)
▪ Название вакансии
▪ Обязанности
▪ Что предлагаем (компенсационный пакет)
▪ Контакты для связи
Помним, что для вахтовиков и ИТ специалистов
есть свои нюансы в составлении описания
вакансии.

13.

3 слагаемое успеха
Адекватный компенсационный пакет.
Заранее изучите рынок труда.
Существуют несколько способов как это сделать:
1. Платные обзоры заработных плат на основе данных от
работодателей (Korn Ferry, Willis Towers Watson, Mercer, EY,
PWC).
2. Бесплатные обзоры заработных плат на основе данных
от кандидатов и договоров (Antal, Hays).
3. На НН.ru есть много полезных и бесплатных инструментов.
4. В агентстве можно заказать локальный обзор по заработным
платам.
5. Если Вы решили обзвонить своих коллег и поспрашивать у
них информацию, то будьте готовы, что данные не будут на
100% корректные, так как нет единой методологии учета и
анализа данных.

14.

4 слагаемое успеха
Сильный бренд работодателя поможет Вам
легче закрывать вакансии.
Если Вы работаете в компании с отвратительным брендом
работодателя, то нужен комплексный подход в решении
этого вопроса.
Работу надо начинать с первого лица.

15.

5 слагаемое успеха
Использование правильных каналов
привлечения кандидатов
От Ваших знаний в этой области зависит не только
скорость закрытия вакансии, но и стоимость подбора.
Аналитика особенно важна для измерения эффективности
каналов.
При автоматизации подбора такую аналитику будет вести
за Вас ATS (Applicant Tracking System).
Существует большое количество таких систем — Talantix,
Potok, Huntflow, FriendWork, Skillaz.

16.

5 слагаемое успеха
Необходимо знать свою Целевую аудиторию, чтобы
понимать, где их искать.
Рабочие обычно ищут работу на Avito и ВК, белые
воротнички на HH.ru и LinkedIn.
Время от времени можно тестировать разные каналы,
проверяя гипотезы.

17.

5 слагаемое успеха
Если Вы запускаете впервые поиск на какую-то
вакансию, то есть потребность исследовать рынок труда.
Для этого можно использовать сервисы HH.ru:
▪ «Люди в цифрах», который состоит из 2 отчетов.
«Доноры — акцепторы» и «Карта вакансий».
▪ «Конкурентный анализ вакансии»

18.

5 слагаемое успеха
Вы должны всегда мониторить количество откликов
на вакансию.
В случае, если отклик низкий, то необходимо пообщаться с
теми, кто Вам кажется привлекательным кандидатом и
спросить в чем причина их отказа от рассмотрения вакансии.
Обсудите еще раз с нанимающим менеджером профиль
вакансии с учетом статистики.
Цифры и факты — вещь упрямая
и лучше всего убеждают
коллег из бизнеса.

19.

5 слагаемое успеха
Основной KPI на этом этапе — количество откликов
на вакансию и количество релевантных откликов.
Под релевантными откликами мы понимаем тех кандидатов,
с кем мы готовы организовать телефонное интервью.

20.

модуль 9
Урок 2
Воронка подбора.
Отбор кандидатов и прием
(Recruitment & hiring)

21.

Проблемы отбора
Основные проблемы отбора кандидатов:
1. отклики есть — но качество кандидатов сильно ниже
наших требований
2. в компании долгий процесс отбора и лучшие
кандидаты уходят
3. отказы от офферов, которые мы делаем
4. инструменты оценки не позволяют получить
достоверную информацию о кандидатах
5. много сил и времени уходит на рутину — пересылку
резюме, получение обратной связи от нанимающих
менеджеров.

22.

Проблемы отбора
Низкое качество кандидатов
▪ Надо еще раз посмотреть на описание вакансии
и возможно переделать его.
▪ Добавить отсекающее задание.
▪ Включить свою креативность и подумать, где еще
могут быть нужные тебе кандидаты.

23.

Проблемы отбора
Долгий процесс отбора
Конечно, многое зависит от контекста — личности
нанимающего менеджера и индустрии.
Но перестроить процесс отбора и упростить его
точно можно.

24.

Проблемы отбора
Отказы от офферов
Происходят в основном от плохо проверенной
мотивации
либо
некоторые менеджеры воспринимают всю жизнь как
переговоры и слишком втягиваются в эту игру,
предлагая неадекватный job offer.

25.

Проблемы отбора
Инструменты оценки кандидатов
Оцениваем кандидата по 5 параметрам:
1. Знания (hard skills)
2. Компетенции (soft skills)
3. Соответствие корп. культуре
4. Мотивацию работать именно в Вашей компании
5. Ценности нанимающего менеджера

26.

Проблемы отбора
Как избавить себя от рутины, которая
съедает все силы у рекрутера?
Do not work harder, work smarter, что в переводе
означает — не работай больше, работай умнее.
Автоматизация подбора поможет Вам больше времени
оставлять на интересные проекты.

27.

KPI
Какие KPI помогают измерить эффективность работы
рекрутера?
Метрики бывают как качественные,
так и количественные.

28.

Количественные KPI:
1
Стоимость закрытия вакансии за отчетный период
Стоимость
закрытия =
вакансии
общая сумма затрат
на всех принятых сотрудников
Количество принятых на работу
Способы определения стоимости вакансии:
1. прямыми затратами на подбор (реклама во внешних
ресурсах, оплата услуг агентства);
2. прямыми и косвенными затратами (стоимость рабочего
времени сотрудников компании, задействованных в
подборе; расходные материалы, аренда офиса).

29.

Количественные KPI:
2
Срок закрытия вакансии
Измеряется с даты поступления заявки до подписания
job offer.
Как правило сроки варьируются в зависимости от иерархии
позиции в компании:
Специалисты — 4 недели
Менеджер — 10 недель
Топ менеджер — 3 месяца
Этот KPI надо устанавливать в каждой компании
отдельно.
Зависит во многом от индустрии и сложности позиции.

30.

Количественные KPI:
3
Количество закрытых вакансий за отчетный период
Важный показатель загруженности рекрутера

31.

Качественные KPI:
Текучесть на испытательном сроке
Говорит о качестве подбора.
Уволились (не прошли
испытательный срок)
Текучесть =
Уволились
(не прошли
испытательный
срок)
× 100 (%)
+
Прошли
испытательный
срок успешно

32.

KPI
Аналитика не самоцель, а инструмент
повышения эффективности.

33.

модуль 9
Урок 3
Личный бренд
как инструмент быстрого
закрытия вакансий

34.

Личный бренд
Что же такое личный бренд?
Если говорить простым языком, это то, что я хочу,
чтобы обо мне говорили. И при этом Я — это то, что я
делаю, что я говорю и как я выгляжу

35.

Личный бренд
Как построить личный бренд рекрутеру, кто работает
в компании
1
Шаг 1 Определяем цель
Рекрутмент — прекрасная стартовая площадка для роста
в компании, так как ты на виду и можешь общаться
с директорами напрямую.

36.

Личный бренд
2
Шаг 2 Определить целевую аудиторию, на которую
надо воздействовать
В случае внутреннего рекрутера, это менеджеры из бизнеса
и ее руководитель.
3
Шаг 3 Выбор каналов
Для сотрудника компании —это совещания и конференции.

37.

Личный бренд
Есть еще соц. сети, но с ними не все так просто))
Помним, что, выкладывая свои фото и мысли
в публичное пространство, вы делаете их
достоянием общественности.
И лучше, чтобы они работали на тот образ, который вы
хотите создать.

38.

Личный бренд
Для рекрутера, сотрудника компании, важно выступать
на внешних конференциях.
Что это вам дает?
Вас узнают и вам легче получить информацию от
сообщества. Легче договориться о референс визите*
в компанию, которая вас привлекает своими HR
практиками.
Вы вкладываете свою позитивную лепту в построение
бренда работодателя, ведь компания ассоциируется
с сотрудниками.
*Референс визит — посещение
компании с целью узнать,
как построены их HR процессы
и для обсуждения общих проблем.

39.

Личный бренд
Внутренние совещания
Если вы работаете над своим брендом, то надо
выступать, как бы вы ни боялись .
Во-первых, нужно уметь рассказывать о своих проектах.
Во-вторых, если вас будут знать, то вам будет легче в
будущем получать информацию от коллег и работать в
проектных группах.

40.

Личный бренд
Я — то, что я делаю, что я говорю и как я выгляжу.
Я — то, что я делаю.
Репутация человека строится годами, а разрушить ее
можно одним действием.
Выполняйте все обязательства, даже если заказчик
ведет себя не совсем порядочно.
Это ваша репутация и она дороже

41.

Личный бренд
Я — то, что я говорю
Помним про самопрезентацию.
Овладейте искусством small talk.

42.

Личный бренд
Я — то, как я выгляжу
Все зависит от того, какой имидж вы хотите создать.
Успешный человек выглядит ухоженным.

43.

Личный бренд
Главное оружие успешного человека —
это его уверенность и улыбка
Почаще улыбайтесь и хвалите себя