Організаційна поведінка, як чинник ефективного менеджменту

1.

1.
2.
3.
4.
План
ОП: сутність, цілі, рушійні «сили».
ОП і функції менеджменту.
Формування
позитивної
ділової
репутації. Організаційна культура.
Управління організаційними змінами.

2.

це галузь знань, дисципліна, що вивчає
поведінку людей і груп у організаціях
з метою
знаходження найбільш ефективних методів
управління для досягнення цілей організації
шляхом
формування поведінкових моделей
розробки навичок управління поведінкою
практичного використання отриманих
навичок

3.

систематизація, опис поведінки людей у
різних виробничих ситуаціях
об'єктивне пояснення причин вчинків
індивідів і груп у певних умовах
прогнозування поведінки працівника в
майбутньому
оволодіння навичками управління
поведінкою людей у процесі праці

4.

Люди
Організаційна
структура
Технологія
Зовнішнє
середовище
організації
• (руки, трудові ресурси,
• кадри, персонал, людські
ресурси, людський капітал)

5.

основні
характеристики
людей в
організації
міра
індивідуальної
відповідальності
за кінцевий
результат
організації
творчість на
робочому місці
“Давньокитайський рецепт
управління людьми"
голодними управляти
легше, ніж ситими: голодні
хочуть хліба, а що хочуть
ситі відразу не скажеш
бідними управляти легше,
ніж багатими: бідним
потрібні гроші, а що
потрібне багатому відразу
не скажеш
однаковими людьми
управляти легше, ніж
різними

6.

встановлення
формальних
відносин між
людьми і
групами,
визначення
меж і форм
влади
Тенденції зміни
спрощення за рахунок
скорочення
укрупнення
наймання тимчасових
працівників
перехід від традиційної
структури до структур,
орієнтованих на командну
роботу

7.

Робота на кожному робочому місці
передбачає свої технології, що визначають
поведінку людини в організації
Зміни в зовнішньому середовищі впливають
на організацію і висувають альтернативу:
або
залишатися
без
змін,
або
трансформуватися

8.

Сутність
Проблема:
Значимість
ОП:
• визначення організаційної стратегії,
розподіл і використання ресурсів для
досягнення мети
• невизначеність, ризик
• дозволяє знизити ризик і підвищити
якість ухвалених рішень, оскільки
показує:
• як в організації приймаються рішення
• як використовувані прийоми і
виникаючі конфлікти впливають на
процес планування і ухвалення
рішень (індивідуальних або
групових)

9.

Сутність
Проблема:
Значимість
знання ОП:
• встановлення структури виробничих
відносин, прав підлеглих, розподіл
на групи, команди, відділи
• конфлікти, політизованість
персоналу тощо
• пропонує рекомендації щодо
організації персоналу, оптимального
використання навичок, умінь,
здібностей, комунікабельності,
координації дій

10.

Сутність
• заохочення, координація дій
персоналу для досягнення цілей
Проблема:
• неопрацьованість мотиваційних
стимулів
Значимість
знання ОП:
• вивчення методів управління,
відповідність стилю керівництва
характеристикам компанії підвищує
якість і ефективність роботи

11.

Сутність
• оцінка спроможності організації
досягти своєї мети, вживання
заходів для поліпшення показників
діяльності
Проблема:
• неопрацьованість оцінних критеріїв
Значимість
знання ОП:
• пропонує інструменти для оцінки
виробничої ситуації, її
характеристик, способів прийняття
рішень тощо

12.

Як управляти людськими
ресурсами для забезпечення
конкурентної переваги
організації?
Як розвивати етично прийнятну
організаційну структуру?
Як управляти різнорідним складом
співробітників (вік, стать, релігія,
здібності тощо)?
Як управляти ОП, коли організація
починає діяти в міжнародному
масштабі?

13.

це усталена сформована думка
про організацію, що поширюється в
суспільстві завдяки ефективному
використанню
комунікативних
каналів внутрішнього і зовнішнього
середовища

14.

організаційна
к у л ьт у р а
вирішує
проблеми
внутрішньої
інтеграції
(персоналу) і
зовнішньої
адаптації (самої
організації) до
умов мікро- і
макросередови
ща
філософія
організації
синтезує
авторитет
першої особи і
стилю
управління,
об'єднує
ключові
питання
досягнення
цілей
організації і
співпраці
персоналу
імідж організації
зв'язує
організацію із
зовнішнім
середовищем
завдяки
популярності
на ринку і в
суспільстві

15.

кращі
співробітники
організації, які служили і
служать прикладом для
інших її членів
Герої
основні правила
поведінки, яка
заохочується, а
Норми
порушення засуджується і карається
Цінності
ОК
основні
ідеї,
що
поділяє
більшість
персоналу
і
які
направляють
їхню
діяльність
і
забезпечують успіх
• інформація про
Історії реальні або вигадані
події щодо
становлення і
розвитку фірми
Культурна
мережа
прихована система владних стосунків;
неформальна структура організації

16.

образ, що формується у свідомості
клієнтів, постачальників,
посередників, конкурентів, а також
на державному і міжнародному
рівнях
помітність
серед
інших
учасників
ринку
завдяки
тривалого перебування в
бізнесі,
масштабам
діяльності,
успіху
на
внутрішніх і зовнішніх ринках

17.

імідж
авторитет першої
особи
місія
бренд
оформлення
місць продажів
персонал
офіс
організації
рівень
менеджменту
культура
спілкування
уміння
долати
кризові ситуації
створення умов для
персоналу
популярність
організації на
ринку
фінансові
можливості
лідерство
за
якістю
популярність на
внутрішніх
і
зовнішніх ринках

18.

ОК
Стиль
управління
Популярність
організації
Суспільство
(держава, громадські організації, ЗМІ)
Авторитет
керівника
Ринок
(клієнти, постачальники, партнери, конкуренти)
Імідж організації

19.

забезпечення руху організації в
заданому напрямі протягом певного
часу
на основі критичного аналізу поточної
ситуації
і умілого поєднання передових
досягнень і минулого досвіду
ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ
ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ

20.

Види
внутрішньо
організацій
них змін
планові
позапланові
(спонтанні,
випадкові)
істотні
несуттєві
(другорядні)
кількісні
якісні
формальні
неформальні
регулярні
епізодичні
глобальні
фрагментарні
(часткові)

21.

три стадії організаційних трансформацій
Розморожування
підготовка
організації
до змін
Зміна
здійснення
конкретних
дій
Заморожування
закріплення і
стабілізація
нововведень

22.

І. Тиск і спонукання
ІІ. Посередництво і
переорієнтація уваги
ІІІ. Діагностика і
усвідомлення
проблем
ІУ. Знаходження
адекватного (нового)
рішення
• усвідомлення керівництвом
необхідності організаційних змін і
готовність до них
• співпраця адміністрації і консультантів
• активна участь персоналу у пошуку
управлінських рішень, делегування
повноважень
• схвалення (підтримка) співробітниками
У. Експеримент
• перевірка і коригування рішення
УІ. Мотивація
персоналу
• з метою прийняття і практичної
реалізації нововведення

23.

strategy - стратегія
structure - структура
systems - системи,
регламенти
style - стиль
skills - здібності,
навички
staff - персонал, штаб,
співробітники
shared values –
загальновизнані цінності

24.

структура
стратегія
системи
загальні
цінності
здібності
стиль
співробітники

25.

категорично
нововведення,
консерватор,
компромісів
відкідає
потребує
прагне нововведень, довіряє
досвіду керівника і очікує
позитивного результату для
себе і організації
не має чіткої позиції, не планує
працювати, або як реаліст не
бажає бути причетними до
проекту у разі його провалу
приховує
негативне
підтримує зміни, але
ставлення
до
сумнівається
щодо
нововведень; потребує
позитивного результату
індивідуального
або доцільності
підходу

26.

страх
невизначен
ості
брак
ресурсів
відсутність
причин для
змін
(справжня
або уявна)
Причини
опору
Інноваціям
страх втрати
почуття
безпеки
несприятлив
ий час
страх втрати
влади
(загроза
конкуренції)
звичка
(консервати
зм)
брак
достовірної
інформації
(чутки)

27.

види опору
економічні витрати через зміни
сумніви щодо технічної
доцільності змін
страх невизначеності
Психологічні і
емоційні
настанови
невміння адаптуватися до змін
апатія до менеджменту
потреба в безпеці
Соціологічні
фактори
підтримка групових цінностей
бажання зберегти дружні
стосунки
чинники опору
Форми опору
працівників змінам
Логічні,
раціональні
заперечення
час для адаптації

28.

Кооптація - надання особі, яка найбільше
протидіє нововведенням, провідної ролі в
ухваленні рішень
Підтримка
Залучення до
ухвалення
рішень
Переговори для
забезпечення
нововведень
Інформованість
Маневрування
Примус