Самообучающаяся организация

1.

Самообучающаяся организация
Гросс Глеб Алексеевич
Дубовицкая Марина Олеговна
Зубкова Анна Викторовна
Коваленко Дмитрий Александрович
Макаров Виктор Владимирович
Михайлова Оксана Васильевна
Новиков Станислав Михайлович
Якубович Яков Борисович
30.09.2024

2.

Этап1.
Составляем программу обучения. Для этого беседуем с руководителями и
опытными специалистами.
Интервьюируем не только линейных руководителей, но и опытных работников,
сотрудников службы контроля качества.
Ответы фиксируем и обобщаем.
Делаем необходимые выводы.
1

3.

Три блока программы обучения сотрудников.
Блок 1
Теоретическая база
- ГОСТы;
- технологические карты
процессов;
- должностные инструкции;
-
Блок 2
Блок 3
Перечень необходимых
-практических
навыков
Работа со смежными
подразделениями
начальные
компетенции
сотрудника, перед тем, как он
пройдет подготовку;
- сколько времени сотрудник
работает в организации и как
ориентируется в процессах:
- какие сложности могут
возникнуть
в
процессе
обучения;
-
-как взаимодействуют в
процессах
основные
и
вспомогательные службы
организации;
-в
каких
ситуациях
сотрудник обязан привлечь
специалиста из другого
структурного
подразделения;
- когда сотрудник может
самостоятельно
решить
возникшую проблему;
-
2

4.

Этап 2.
Проведение аттестации, выявление будущих наставников и внутренних тренеров.
1. Создаем комиссию,
включающую
руководителей
подразделений
и
директора по персоналу
2. Список попросов
раздаем сотрудникам,
материалы
выкладываем в
интернет.
4. Обрабатываем
заполненные бланки,
заносим сведения в
аттестационный лист
сотрудника.
5. Заслушиваем
сотрудника. Он
отвечает на вопросы
комиссии, показывает,
способен ли общаться
и передавать знания
другим.
3. Разрабатываем
бланки оценки и
самооценки, просим
сотрудников их
заполнить.
3

5.

Подобные аттестации помогут, сформулировать основные
принципы наставничества:
1. Для чего нужно наставничество.
2. Задачи, которыми наставник будет руководствоваться во время и после
обучения стажера.
3. Кто может стать стажером.
4. Длительность обучения и что на нее влияет.
5. Критерии, по которым наставник выбирается.
6. Как оценивать эффективность работы наставника.
7. Как мотивировать наставника материально.
8. Как составлять отчет о проделанной работе стажера.
4

6.

Этап 3.
Делаем объявление, что работники с низкой квалификацией получат
возможность научиться новой профессии.
Информация размещается на информационных досках или на
внутреннем корпоративном сайте.
Особо выделяется посыл «получить новую профессию – значит
реализовать себя в компании».
Директоры по персоналу, линейные руководители проводят беседы
с работниками, объясняют, какие перспективы дает им обучение.
Успехи и результаты сотрудников, получивших новую профессию, и
их наставников также публикуются.
В таких случаях в HR-отделы люди сами несут заявления на
обучение новым специальностям.
Инициатива идет от сотрудников снизу, что значительно облегчает
внедрение изменений.
5

7.

Этап 4.
Объединяя смежные должности, создаем новые.
Изменения затрагивают и структуру компании: создаются новые
подразделения, реорганизовываются прежние, открываются новые
вакансии с функционалом, которого раньше не было, происходит
объединение двух разных должностей в одну позицию.
Прошедший
обучение
сотрудник
легко
справляется
с
функционалом обеих.
Компания не ограничивается только внутренним обучением
работников, сотрудники направляются и на внешние курсы. Затраты в
дальнейшем окупаются.
Получается, обучив специалистов, компания объединяет
некоторые процессы и виды работ, что в дальнейшем ведет к снижению
численности персонала и заметно повышает его эффективность.
6

8.

Этап 5.
Внедряем инсорсинг: одно подразделение на время берет персонал в наем
у другого
Это нужно для выполнения какой-то краткосрочной работы.
Это полезно как самой компании, так и сотрудникам.
Это снижает потери времени и простой, а также повышается
эффективность труда в подразделениях, где необходима срочная помощь.
Это дает возможность сотрудникам познакомиться с особенностями
труда на новых участках, в общении с коллегами могут делиться и
перенимать опыт, повышать свой профессиональный уровень.
Это действует как мотивирующий фактор.
7

Самообучающаяся организация

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.