Кадровый резерв 15

1.

ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ С
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
• Шаг 2. Определение требований к резерву:
• а) желание расти и развиваться
• б) результативность
• в) компетенции
• Шаг 3. Оценка кандидатов в резерв:
• а) оценка мотивации
• б) оценка результативности
• в) оценка компетенций

2.

ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ
Шаг 4. Определение резервистов
Шаг 5. Составление индивидуальных планов
развития
Шаг 6. Развитие:
• а) обучение
• б) практическая стажировка
Шаг 7. Оценка резервистов по итогам развития:
• а) оценка результативности
• б) оценка компетенций
Шаг 8. Принятие решений, составление карьерных
планов

3.

КУМАРБЕКОВА
ЗАУРЕШ
01
HRD АО
02
DBA, MBA, фасилитатор, бизнес-тренер
03
Преподаватель в бизнес школах
04
Автор книг «HR по Казахстански»,
«Формируем HR бренд»
05
Победитель конкурса HR Success Story 2015
06
В тренингах с 2012г.
07
В управлении персоналом более 20 лет

4.

5.

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
набор ключевых компетенций, необходимый
сотрудникам компании для успешного
достижения ее стратегических целей

6.

Структура модели компетенций

7.

8.

Пример компетенции Sales & Marketing ГрК «ВолгаДнепр»
• Проактивность
• Конструктивность в общении
• Умение убеждать
• Командность
• Ориентация на достижения
• Коммерческое мышление
• Готовность брать на себя ответственность

9.

Проактивность – это
• Активно включается в работу, с интересом берется за
решение новых для него и сложных задач
• Быстро адаптируется к изменяющимся условиям,
реагирует на внешние изменения
• Проявляет инициативу, выходит с предложениями и
идеями
• Демонстрирует открытость новому опыту, готовность
обучаться, расширять сферу своих знаний
• Рассматривает любую ситуацию, в том числе собственные
ошибки как возможность получения нового опыта
• Обладает чувством юмора, сохраняет позитивный настрой
в стрессовой ситуации / ситуации неуспеха, не
«зацикливается» на негативных факторах

10.

Уровни компетенций. Подход 2

11.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
• Цели оценки компетенций
• выявление долгосрочного и оперативного
кадрового резерва компании,
• привлечение новых сотрудников на
позиции,
• решение вопроса о кадровых
перемещениях,
• формирование плана развития и
обучения.

12.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
• 360 градусов,
• селективное интервью,
• центр оценки и центр развития.

13.

Методики селективного интервью
STAR-интервью
• Индикатор: с интересом берется за
решение новых для него и сложных задач
• Situation - Опишите ситуацию, когда Вам
пришлось решать новую для Вас задачу?
• Target - С какой целью Вы это делали?
• Action - Каким образом Вы действовали?
• Result - Получилось?

14.

Методики селективного интервью
CASE-интервью
• Индикатор: показывает вариативность
мышления, умение торговаться
• Вы строите ситуацию, которая позволяет
проверить именно то, что Вас интересует в
данный момент. Пример: «Дайте как
можно больше решений данной ситуации:
клиент просит скидку, которую вы не
можете предоставить»

15.

Технология центра оценки