Концепция развития кадрового резерва компании

1.

Концепция развития Кадрового резерва
Компании на 2023 «год- ВЫʹДвижение
1

2.

Кадровый резерв. Общие понятия
Кадровый резерв (КР)- Создается преимущественно из числа внутренних
сотрудников Компании с целью кадровой безопасности ключевых управленческих
позиций.
Кадровый резервист-это сотрудник, который по мнению руководителя обладает
высоким управленческим потенциалом и мотивацией, а также интересом к
управленческой карьере.
Процесс подготовки кадрового резерва требует большой включенности
руководителей на всем этапе.
Из кого формируется КР:
• Сотрудники, номинированные непосредственным руководителем
• Самовыдвиженцы на целевую позицию
• Операционные заместители (исполняют обязанности на время отсутствия
руководителя)
• Потенциальные сотрудники (HiPo)
При включении в КР определяется:
• Целевая позиция(ии) для будущих назначений
• Готовность номинанта быть кадровым резервом
• Готовность к релокации
• Степень готовности номинанта (готов сейчас, готов через 1-2 года).
2

3.

3
Концепция развития Кадрового резерва Компании
Кадровый резерв. Проблематики.
• На постоянной основе работа с Кадровым резервом не ведется
• Отсутствие целевого резерва под позиции: начальник колонны, мастер производства,
исполнительный директор (руководитель филиала)
• Потенциальные люди не «на виду»
• Низкая инициатива от сотрудников (инициатива снизу)
• Низкая вовлеченность линейного руководства в процесс подготовки КР
3

4.

4
Концепция развития Кадрового резерва Компании
Кадровый резерв. Преимущества
Преимущества наличия КР:
• для Компании: «на виду» сотрудники, способные развивать функцию, решать стратегические задачи, защищены
наиболее важные для компании позиции. Не требует подбора со стороны. Отсутствие периода адаптации.
Становление культур «Привил» и «Успеха».
• для сотрудника: возможность карьерного роста, реализации амбиций, решать сложные задачи, материальная
мотивация, статус.
Преимущества наличия операционных заместителей
• для Компании: операционная деятельность поддерживается без сбоев, снижение зависимости от человека
(взаимозаменяемость кадров).
• для сотрудника: сокращается период адаптации к новой позиции (уже есть опыт замещения). Расширяется
функционал, возможности выстраивать управленческую карьеру, материальная мотивация, статус.
Преимущества наличия потенциальных сотрудников и самовыдвиженцев:
• для Компании: Определен пул инициативных сотрудников, вовлеченных в задачи Компании, проявляющие желание
дальнейшего развития под разные задачи, которых не надо «тащить за руку». Готовый резерв для назначений,
преимущественно РП или участников проектов..
• для сотрудника: есть возможность кросс функционального и карьерного роста, возможность попасть в резерв для
дальнейшего рассмотрения на повышение, возможность менять сферу задач.
4

5.

5
Концепция развития Кадрового резерва Компании
Кадровый резервист-это сотрудник, который по мнению руководителя обладает высоким управленческим
потенциалом и мотивацией, интересом к управленческой карьере.
Большая включенность руководителей в процесс управления резервом/ управления подготовки замены.
Планирование
Ответственный: Руководитель
подразделения. Поддерживает
процесс-HR (сотрудник ДПП)
Задача:
1. Определить 1-2 сотрудника из
своей функции для роли КР на
должность Руководителя
подразделения.
2. Определить позиции в рамках
функции, на которые необходимы
кадровые резервисты (критические
позиции), а также кандидатов на
эти роли.
Сроки: в течении 2 недель с даты
старта программы.
Оценка
Ответственный: Руководитель
подразделения. Поддерживает
процесс-HR (сотрудник ДПП)
Задача:
1. Оценить степень готовности на
роли Кадрового резерва по всем
позициям (готов сейчас, готов через
1-2 года), а также готовность к
релокациям (постоянная,
временная).
2. Оценить по критериям: возраст,
опыт в работ и др (указаны в
Приложении к Презентации)
3. Оценка по компетенциям!
Сроки: Оценивается в момент
выбора кандидатов на роли.
Итоговый список (от
подразделений, Компании)
защищается у УД.
Развитие
Ответственный:
Руководитель
подразделения.
Сотрудник.
Задача:
1. Основной инструментразвитие на рабочем
месте через Коучинг
Руководителя
2. Преимущественно
постановка новых задач от
руководителя (SMART),
возможно самопостановка
через утверждение
руководителем.
3. Программы внутреннего
развития
Сроки: Постановка задач
не позднее 2 недель с
даты утв-ния списков КР.
Участие в программах
развития до конца
текущего года
Назначение
Ответственный:
HRBP
Задача:
При открытии вакантной
позиции сотрудники,
входящие в пул КР
Компании
рассматриваются в первую
очередь.
Если вакантная позиция не
появилась в течении 2-х
лет, то Компания
принимает решение по
кандидату
(локация/релокации
внутри Компании,
назначение на роль РП)
5

6.

6
Концепция развития Операционных заместителей Компании
Операционный заместитель сотрудник, оперативно замещающий руководителя на период своего отсутствия, если нет
КР.
Выдвинуть может только руководитель.
Планирование
Ответственный: Руководитель
подразделения. Обязательное
согласование с руководителем
уровень 1+
Задача:
1. определить сотрудника на роль
оперативного заместителя,
которые обеспечивает
операционную эффективность при
отсутствии Руководителя.
Операционный заместитель и
кандидат на Кадровый резерв
может быть одним сотрудником.
Сроки: в течении 2 недель с даты
старта программы.
Оценка
Ответственный: Руководитель
подразделения.
Задача:
1. Оценить степень готовности на
роль заместителя (готов сейчас,
готов через 1 год).
2. Оценить по критериям:
возраст, опыт работы и др.
(указаны в Приложении к
Презентации)
3. Оценка по компетенциям!
Сроки: Оценивается в момент
выбора кандидатов на роль.
Итоговый список (от
подразделений, Компании)
защищается у УД.
Развитие
Ответственный:
Руководитель
подразделения. Сотрудник.
Задача:
1. Основной инструментразвитие на рабочем месте
через Коучинг Руководителя
2. Делегирование ряда задач
от Руководителя на
постоянной основе (по
текущей деятельности,
проектной, участие в
совещаниях).
3. Исполнение обязанностей
на время отсутствия
Руководителя.
4. Программы внутреннего
развития (акцент на hard
skills)
Сроки: Участие в программах
развития до конца текущего
года
Назначение
Ответственный:
HRBP
Задача:
При ротации
Руководителя, на его
позицию временно
назначается
Операционный
заместитель, при условии
отсутствия КР.
6

7.

7
Концепция развития Потенциальных сотрудников (HiPo) Компании
Это сотрудник, который по мнению руководителя обладает высоким потенциалом, способностями и готовностью к
реализации и развитию проектов разной сложности и масштаба, без отрыва от основной деятельности.
HiPo–экспертная карьера (горизонтальная). В перспективе сотрудник может расти вертикально (управленческая карьера).
Выдвинуть может руководитель и есть самовыдвижение
Планирование
Ответственный: Руководитель,
Сопровождает процесс-HR
(сотрудник ДПП)
Задача:
1. Сбор информации по
реализованным
проектам/задачам.
2. Сбор информации об
эффективности при участии в
проектах/задачах
3. При самовыдвижениипредоставление обоснования
(предложение об улучшении) о
включении в пул сотрудников HiPo.
4. Информирование со стороны
Компании о реализуемых проектах
и необходимых компетенциях.
5. Раз в год запрос у функций–
какие проекты/задачи нужно
реализовать, какие люди нужны.
Сроки: в течении 2 недель с даты
старта программы.
Оценка
Ответственный:
Руководитель проекта,
сотрудник ДПП
Задача:
1. Оценить по критериям:
возраст, опыт работы и др.
(указаны в Приложении к
Презентации)
3. Оценка по компетенциям!
Сроки: Оценивается в момент
выбора кандидатов на роль.
Итоговый список (от
подразделений, Компании)
защищается у УД.
Развитие
Ответственный: Руководитель
проекта. Сотрудник.
Задача:
1. Основной инструмент –
проекты:
-участие в проекте из перечня
реализуемых в Компании
проектов
- реализация собственного
проекта (инициация, защита)
2. обучение под проект.
Сроки: с момента старта
программы на период
реализации проекта.
Назначение
Ответственный:
Руководители проектов.
Сотрудник ДПП.
Задача:
1. Утвержден итоговый
список сотрудников,
вошедших в пул HiPo.
2. Выбор подходящего
участника под требование
проекта из утвержденного
списка
* Приоритет участия в том
или ином проекте-за
сотрудником.
7

8.

8
Источники кадровых резервистов на Кадровые позиции 2023 года
Этапы отбора кандидатов в Кадровый резерв
1. С целью создания пула кандидатов на позицию Кадрового резерва необходимо определить источники-это
претенденты на Кадровую позицию из выбранных функций, которые соответствуют определенным критериям.
Кандидаты (назначенные руководителем и самовыдвиженцы) на позицию КР должны соответствовать требованиям
Таблицы 1. Соответствие кандидата требованиям определяет непосредственный Руководитель или самовыдвиженец
самостоятельно.
Таблица 1
Целевая должность
Исполнительный директор
Целевая должность
Начальник колонны
Откуда смотрим
Способ номинирования
Возраст
Стаж работы в компании/по
профессии
Образование
Результаты, достигнутые на
действующем рабочем месте
*
Начальники колонн,
Рекомендации
Начальник отдела эксплуатации,
руководителей
Начальник производства,
Инженер ОБД,
Самовыдвиженцы
Руководитель
диспетчерской
службы (ЦДС)
Откуда смотрим
зНК,
водители,
нарядчик,
диспетчера
диспетчерская);
механики
Способ номинирования
Рекомендации
руководителей
(Центральная
Самовыдвиженцы
Критерии
Критерии
Возраст
Стаж работы в компании/по
профессии
Образование
Уровень
технической
грамотности
*
Продолжение на следующем слайде
8

9.

9
Источники кадровых резервистов на Кадровые позиции 2023 года
Этапы отбора кандидатов в Кадровый резерв
Продолжение Таблица 1
Целевая должность
Начальник
производства
ремонтного
Целевая должность
Откуда смотрим
Мастер,
старший мастер
Откуда смотрим
Способ номинирования
Рекомендации
руководителей
Самовыдвиженцы
Способ номинирования
Рекомендации
руководителей
Старший мастер (мастер)
Работники ремонтной зоны
Самовыдвиженцы
Критерии
Возраст: 25+
Стаж работы: от 2-х лет в Компании
Образование: Техническое
Уровень технической грамотности: знание устройства грузовой техники
и автобусов
- Знание технологии выполнения ТО
и ТР
*
Критерии
Возраст: 21+
Стаж работы по профессии: от 2-х лет
Образование: Техническое
Уровень технической грамотности:
-знание руководств и технологий по
рем обслуживания различных типов
ТС;
-организация технической
подготовки производства
*
*если по 1-2 критериям кандидат не соответствует на этапе подачи заявки, Руководитель или самовыдвиженец можете
в произвольной форме подготовить самопрезентацию на тему «Почему я хочу занимать должность «название целевой
должности».
9

10.

10
Источники кадровых резервистов на Кадровые позиции 2023 года
Этапы отбора кандидатов в Кадровый резерв
2. На всех кандидатов на Кадровые позиции, которые соответствуют критериям, должны быть заполнены заявки/анкеты,
согласно данным Таблицы 2.
Все анкеты в указанный срок необходимо направить Руководителю центра подготовки персонала Анне Ермошиной на эл
адрес [email protected] или принести в кабинет №100
Таблица 2
Т
а
б
№
Целевая
должность
ФИО
1
Начальник
колонны
Иванов Иван
Иванович
2
Мастер рем
пр-тва
Семенов
Семен
Семенович
Стаж в
Компании/
по
профессии
По
профессии
5 лет
Образован
ие (в, н/в,
Возраст
ср,
начальное)
Среднеспециальн 35
ое
1 год в
Компании
Начальное
20
Гражданство
Контактный
телефон
РФ
8-921-…
РФ
8-921-…
Результат
оценки *
Решение о
зачислении
в КР *
* Заполняется членами Кадрового комитета
3. После предоставления заявок/анкет на претендентов на Кадровые позиции проводится оценка компетенций (внешняя
или внутренняя), а также оценка экспертных компетенций. После этапов оценки члены Кадрового комитета принимают
решение о заключении кандидата в список Кадрового резерва или исключение из него.
Все сотрудники, включенные в Кадровый резерв на 2023 год обязаны пройти программы внутреннего обучения.
Контролировать качество обучения, посещаемость, успеваемость, а также использование полученных знаний на практике
должен непосредственный руководитель.

11.

11
Концепция развития Кадрового резерва Компании
ПРИЛОЖЕНИЕ
11

12.

12
Концепция развития Кадрового резерва Компании
Команда функции или Руководителя
Данные о всех резервистах
Иванов Иван Иванович
Должность: Руководитель РП
Наличие КР: есть/нет
Иванов Иван Иванович
Должность: Руководитель РП
Наличие КР: есть/нет
12

13.

Концепция развития Кадрового резерва Компании
13
Задачи команды на текущий период (год/месяц). Защита результатов в конце
отчетного периода.
Зоны внимания, требующие
усиления/решения в следующем году
1.
Как планируется усиливать/решать в следующем году
…
2.
3.
13

14.

14
Концепция развития Кадрового резерва Компании
Добавить шаги на перспективу:
1. Конкурс по компетенциям
2. Оценка по компетенциям
3. Информирование о назначении и публикации в СМИ
4. Записать ролики про карьерные лифты и обращение УД о старте КР
14