Карьерная адаптивность

1.

КАРЬЕРНАЯ
АДАПТИВНОСТЬ

2.

Арсланов
Альберт
Фанзильевич

3.

Тема 1. Общие положения теории адаптации

4.

1. Понятие карьеры. Развитие адаптации в
рамках эволюционной теории

5.

КАРЬЕРА - ЭТО
это индивидуально осознанная
позиция и поведение, связанные с
накоплением и использованием
возрастающего человеческого
капитала на протяжении рабочей
жизни человека.
успешное продвижение в том или ином
виде деятельности (общественной,
служебной, научной,
профессиональной).

6.

В широком смысле карьера - это профессиональный рост,
этапы продвижения сотрудника к высшему
профессиональному уровню. Логическим завершением
успешной карьеры является высокий профессионализм
сотрудника, признанный руководителем организации на
протяжении всей трудовой деятельности человека
В узком смысле слова карьера - это продвижение по
карьерной лестнице, занятие особого статуса в своей
профессиональной сфере. В данном случае карьера - это
желанный путь вверх, сознательно выбранный сотрудником
для получения определенных моральных бонусов в виде
самоутверждения и удовольствия от любимой работы.

7.

ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ
повышение профессиональной
квалификации сотрудника
повышение статуса сотрудника в
организации.

8.

НАПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Совершенствование
уровня
личностного,
профессионального,
культурного развития,
Объективное
исследование
возможностей/потолка карьерного роста в
той или иной организации/сфере/профессии
Продуманные шаги по самопрезентации,
саморекламе, формированию, укреплению и
поддержанию необходимых связей.
Главная
задача:
сделать
так,
чтобы
реальный внутренний рост был замечен,
высоко оценен в среде работника, и
отражен
в
форме
внешнего
роста
(повышения по службе, оплаты труда).

9.

10.

МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
(с точки зрения работника)
Работник желает, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая
должность
соответствовали
самооценке
и
поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные
условия которой благоприятно действуют на
состояние здоровья и позволяют организовать
хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности
человека и развивали их;

11.

Понятие «адаптация» возникло в рамках
биологических наук и описывало приспособление
живых организмов к воздействию окружающей среды.
Было ведено немецким физиологом Г.Аубертом в 1865г
Ж.Лемарк - эволюционные изменения обусловлены
адаптиционными изменениями отдельных организмов
Ч.Дарвин под адаптацией понимал совокупность
полезных для организма изменений
И.Сеченов и И.Павлов - в основе биологической
адаптации лежит стремление к равновесию как одно из
существенных свойств живой материи

12.

Адаптация:
-форам защитного приспособления человека к
социальным требованиям (П.Делор)
-усвоение социальных ролей (Т. Парсон)
-преодоление напряжения (А.Ходаков)
-форма выхода из стрессовой ситуации(Г.Селье)
-успешно осуществляемые психологические
защиты длч снятия психоэмоциональной
напряженности (С.Рубинштейн)
-активное освоение среды и создание
необходимых условий для успешной
деятельности (Т.Шибутани)

13.

Адаптация (лат. adapto)-приспособление
Основная задача: выживание человека через
приспособление к процессам природной и
социальной среды
Адаптивность- способность (уровень)
фактического приспособления человека к
жизни, взаимосоответствия его социального
статуса и удовлетворенности или
неудовлетворенности собой

14.

Карьерная адаптивность-способность быстро
принимать решения и действовать в новых
условиях профессиональной деятельности,
включает в себя:
-развитие коммуникации;
-развитие лидерства;
-саморазвитие;
-развитие эмоционального интеллекта;
-ориентацию на результат
Играет ключевую роль в успешной карьере и
выживании на рынке труда

15.

Дезадаптация-исчезновение, уничтожение,
полное отсутствие либо понижение,
уменьшение способности к адаптации
Профессональная дезадаптация-процесс
нарушенного взаимодействия работника и
профессиональной среды, результатом
которого являютя нпегативные изменения его
профессиональной деятельности

16.

Изменения могут происходить в рамках 3-х
систем:
-социально-профессиональной д-сти
(производственные конфликты, снижение
эффективности проф д-сти и т.д.)
-личности (снижение мотивации, деструктивные
измпенения личности и др.)
-организма (профессионально обусловленные
психосоматические изменения)

17.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

18.

1. ФОРМЫ АДАПТАЦИИ

19.

Трудовая адаптация персонала-взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на постепенном
включении работника в прорцесс производства в новых для него
профессиональных, психофизиологических,
социальнопсихологических,
организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях
труда и отдыха
Адаптацию
нельзя
рассматривать
как
овладение
специальностью. Она предусматривает также приспособление
новичка к социальным нормам поведения, действующим в
коллективе, установления таких отношений сотрудничества
работника и коллектива, которые в наибольшей мере
обеспечивает эфективный труд, удовлетворение материальнобытовых и духовных потребностей обеих сторон

20.

Цели адаптации;
1. Уменьшение стартовых издержек
2. Снижение степени озабоченности и
неопределенности у новых работников
3.Сокращение текучести персонала
4. Экономия времени руководителя и
сотрудника
5.Развитие позитивного отношения к работе

21.

Фрмы алаптации:
1. Социальная-процесс вживания индивида в социальную среду
2. Производственная-процесс включения работника в новую для
него производственную сферу
3.Профессиональная - дополнительное освоение возможностей,
знаний , навыков, формирование профессионально необходимых
качеств личности
4.Психофизиологическая-приспособление к новым физическим
и психическим нагрузкам
5. Социально-психологическая - адаптация к коллективу
организации
6. Организационная-ознакомление с особенностями
организационного механизма управления предприятием, местом
своего подразделения и должности в общей системе целей и в
оргструктуре
7. Экономическая-уровень зарплаты и своевременность ее
получения

22.

2. Принципы и методы адаптации новых
сотрудников

23.

Пинципы адаптации:
1. Непрерывности процесса
2. Прогрессивности
3.Перспективности
4. Комплексности подхождов
5.Оперативности
6. Оптимальности
7. Упрощения без ущерба для основного результата
8.Научности
9. Согласованности
10.Целостности и действенности
11. Прозрачности
12.Экономичности

24.

Методы адаптации (основные группы):
1.Экономические. Обеспечивают
предоставление льгот в первые месяцы работы в
виде понижения: норм выработки для
персонала; требований для специалистов и
управленческих работников
2.Оргазационно-административные.
Устанавливают контроль хода адаптации
работника и примененик корректирующих
действий
3.Социально-психологические. Вовлекают
работника в различные связи и взимодействия в
коллективе, способствуют более быстрому

25.

Популярные методы адаптации:
1. Buddying (друг, приятель)-поддержка, помощь
2. Elearning (дисанционное обучение) или
blended learning (смешанное обучение)
3. Погружения
4. Кадровые школы
5. Наставничество
6. Job Shadowing - «тень» в течение рабочего
дня
7.

26.

27.

2. Проектная деятельность: понятие,
характеристика

28.

Проектирование – процесс создания проекта (проектная
деятельность) и его фиксация в какой-либо внешне
выраженной форме. Этот термин имел техническое звучание,
но в настоящее время используется и для обозначения
интеллектуальной деятельности по созданию проектов самых
разнообразных типов.
Проектирование включает в себя разработку необходимой
для создания готового качественного продукта документации,
ее изучения, анализа и изменение в соответствии с
критериями заказчика. Также проектировщик должен
провести оценку проекта, найти его научное и техническое
обоснование, принять решение относительно проекта и взять
его на реализацию, считаясь с доступными для заказчика
средствами.

29.

Виды проектирования.
-Архитектурно-строительное проектирование.
-Градостроительное проектирование.
-Проектирование инженерных систем.
-Ландшафтное проектирование.
-Машиностроительное проектирование.
- Типовое проектирование
- Объе́ктноориенти́рованное проектирование (относится к IT индустрии)
- Проектирование программного обеспечения.
-Социальное проектирование.
-Организационное проектирование.

30.

Д.Дьюи жон Дьюи (20 октября 1859 — 1 июня
1952) — американский философ и педагог,
представитель философского направления
прагматизма. Автор более 30 книг и 900
научных статей по философии, эстетике,
социологии, педагогике и другим
дисциплинам. Во время Второй мировой
войны Дьюи выступал против идеологии
нацизма, в частности, против насилия над
педагогикой в нацистской Германии.

31.

Дж. Дьюи предлагал строить обучение на активной
основе, через целесообразную деятельность ученика,
сообразуясь с его личным интересом именно в этом
знании. Отсюда чрезвычайно важно было показать,
представить обучающимся их личную
заинтересованность в приобретаемых знаниях, которые
могут и должны пригодиться им в жизни. Для этого
необходима проблема, взятая из реальной жизни,
знакомая и значимая для учащегося, для решения
которой ему необходимо приложить полученные или
новые знания, которые предстоит приобрести.

32.

Уильям Херд Килпатрик (1871–1965) —
американский педагог, основоположник метода
проектов. Родился 20 ноября 1871 года в УайтПлейнс, штат Джорджия. В 90-х годах XIX века
работал в школах штата Джорджия. Преподавал в
Мерсеровском университете (1897–1906).
В 1903–1905 годах — президент Мерсеровского
университета. С 1909 по 1938 год — профессор
педагогического колледжа Колумбийского
университета (Нью-Йорк).

33.

34.

В мастерской средневекового
архитектора
Королевская Академия
архитектуры в Париже
Университет в Сент-Луисе

35.

О.Декроли. В 1920–1930 годы
метод проектов активно
внедрялся в практику на
научной основе. В данный
период происходило
переосмысление идей и
использование некоторых из
них в качестве компонентов
новых методов и форм
обучения.
Х. Паркхерст выдвигала в качестве
основной идеи обучения свободу
для ребенка при выполнении
любого задания, свободу, которая
сохраняла бы энергию и желание,
ведущее к получению результата.
Так называемый Дальтон-план
основывался на трех принципах:
свобода, самостоятельность,
сотрудничество.

36.

Карлтон Уошберн (1889–1968) –
известный американский педагог.
Его идеи о четком планировании
учебного процесса, о
расчпрограммы на отдельные
мелкие единицы и др.
использованы в
программированном обленении
учении.
Петер Петерсен
(1884–1952) –
известный
немецкий педагогэкспериментатор

37.

«Образование, – есть потребность
всякого человека. Поэтому
образование может быть только в
форме удовлетворения
потребности. Вернейший признак
действительности и верности пути
образования есть удовольствие, с
которым оно воспринимается.
Яснополянская школа была полной
Образование на деле и в книге не
может быть насильственно и
должно доставлять наслаждение
учащимся».
Яснополянская школа
была полной
противоположностью
казенным школам –
русским и зарубежным. В
ней царил дух
сознательной дисциплины,
который ревностно
охранялся и развивался
самими учениками, очень

38.

Николай Владимирович Чехов (1865–
1947) – русский и советский ученый
и педагог, деятель образования и
историк педагогики; один из
членовучредителей и
действительный член АПН РСФСР
(1944). Автор свыше 800 работ по
различным вопросам педагогики,
истории и организации
свободного воспитания.
народного образования,
школоведения, методики
преподавания русского языка,
учебников и учебных пособий.
Константин Николаевич Вентцель
(1857–1947) – русский педагог,
теоретик и пропагандист

39.

40.

Станислав Теофилович Шацкий
(1878–1934) – известный русский и
советский педагогэкспериментатор.
Надежда Константиновна Крупская
(по мужу Ульянова) (1869–1939) –
партийный, общественный и
культурный деятель, организатор и
главный идеолог советского
образования и российская
революционерка, советский
государственный партийный,
общественный и культурный
деятель, главный идеолог

41.

Антон Семенович Макаренко (1888–
1939) – выдающийся советский
педагог и писатель. Согласно
позиции ЮНЕСКО (1988) А. С.
Макаренко отнесен к четырем
педагогам (наравне с Д. Дьюи, Г.
Кершенштейнером и М.
Монтессори), определившим
способ педагогического мышления
в XX веке.

42.

Вопросы и задания на практику-1
1.Карьера-понятие (в узкуом
смысле), характеристика
и
широком
2.Проектирование-понятие, характеристика
3.История возникновения и развития метода
проектов и проектной деятельности.
4. Сообщения и презентации о педагогической
и научной деятельности Д. Дьюи и У.
Килпатрика.
5.
Сообщения
и
презентации
о
педагогической деятельности Л. Н. Толстого,
К. Н. Вентцеля, С. Т. Шацкого, А. С. Макаренко.
6.Составление терминологического словаря,
глоссария.

43.

МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
(с точки зрения работника)
Работник желает, чтобы:
- работа носила творческий характер и позволяла
достичь определенной степени независимости;
-
труд хорошо оплачивался или
возможность
получать
большие
доходы;
была бы
побочные
-
работа
позволяла
продолжать
активное
обучение, заниматься воспитанием детей и
домашним хозяйством и др.

44.

Личность как субъект управления и
проектирования карьеры

45.

Человек - биологическое существо (класс
млекопитающих),
наделенное
сознанием,
благодаря которому способен не только отражать
мир, но и преобразовывать его в соответствии
потребностями и интересами .
Индивид – воплощение родовой принадлежности
человека, его индивидуальных своеобразных черт.
Личность - человеческий индивид, субъект
межличностных и социальных отношений,
сознательной
деятельности,
продукт
общественного развития
Индивидуальность - проявление специфических
особенностей интеллекта, чувств, воли и других
свойств личности

46.

47.

Психологическая структура личности это реально существующее единство
целого, ее подструктур, элементов и их
всесторонних связей
(по К.К. Платонову)

48.

. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
(ПО К.К.ПЛАТОНОВУ):
1. Подструктура направленности
2. Подструктура форм отражения
3. Подструктура биологическая
4. Подструктура социального опыта

49.

НАПРАВЛЕННОСТ
Ь
СОЦИАЛЬНЫЙ
ОПЫТ
Потребности
Знания
Идеалы
Умения
Убеждения
Мировоззрения
Мотивы
Навыки
Привычки
Цели
Ценностные
ориентации
Интересы
ФОРМЫ
ОТРАЖЕНИЯ И
САМОКОНТРОЛЯ
Ощущения
БИОЛОГИЧЕСКИ
ОБУСЛОВЛЕННЫЕ СВОЙСТВА
И КАЧЕСТВА
Восприятия
Свойства темперамента
Память
Представления
Половые и возрастные
свойства личности
Мышление
Патологические изменения
Воображения
Речь
Эмоции
Чувства
Воля
Характер
Способности

50.

Характер – это неповторимое,
индивидуальное сочетание устойчивых
психологических черт личности,
показывающих отношение человека к
окружающему миру, выражающееся в его
поведении и поступках

51.

В системе межличностных отношений ученые выявили четыре группы черт
характера, образующие симптомокомплексы:
черты,
характеризующие взаимоотношения индивида с окружающими
людьми, обществом, коллективом (чуткость, отзывчивость, общительность,
уважительность и противоположные им — грубость, презрение, замкнутость,
черствость, эгоизм);
черты, характеризующие то, как относится человек в деятельности, труду
(трудолюбие, инициативность, настойчивость, усердие, добросовестность и
противоположные — лень, пассивность, безответственность);
черты,
определяющие отношение человека к самому себе (скромность,
самокритичность, чувство собственного достоинства и противоположные —
самомнение, завышенная самооценка, тщеславие, заносчивость, обидчивость,
наглость);
особенности
отношения к окружающим
небрежность, аккуратность — неряшливость).
вещам
(бережливость
—

52.

Способности-это
психические
качества,
благодаря
которым
человек
сравнительно
легко
приобретает знания, умения и
навыки, успешно занимается какойлибо деятельностью

53.

Способности можно классифицировать на:
Природные (или естественные) способности, в основе своей биологически
обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе при
наличии элементарного жизненного опыта через механизмы научения типа условнорефлекторных связей (восприятие, память, способность к элементарной коммуни­кации);
Специфические человеческие способности, имеющие общественно-историческое
происхождение и обеспечивающие жизнь и развитие в социальной среде.Подразделяются
на:
А) общие, которыми определяются успехи человека в самых различных видах
деятельности и общения (умственные способности, развитые память и речь, точность и
тонкость движений рук и т.д.), и специальные, определяющие успехи человека в отдельных
видах деятельности и общения, где необходимы особого рода задатки и их развитие
(способности математические, технические, литературно-лингвистические, художественнотворческие, спортивные и т.д.).
Б) теоретические, определяющие склонность человека к абстрактно-логическому
мышлению, и практические, лежащие в основе склонности к конкретно-практическим
действиям. Сочетание этих способностей свойственно лишь разносторонне одаренным
людям;
В) учебные, которые влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение
человеком знаний, умений, навыков, формирования качеств личности, и творческие,
связанные с успешностью в создании произведений материальной и духовной культуры,
новых идей, открытий, изобретений;
Г) способности к общению, взаимодействию с людьми и предметно-деятельностные
способности, связанные со взаимодействием людей с природой, техникой, знаковой
информацией, художественными образами и т.д.

54.

55.

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
профессиональная
внутриорганизационная

56.

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
Профессиональная карьера –
это процесс постоянного
накопления и приумножения
человеческого капитала на
протяжении всей трудовой
жизни работника.

57.

ПРОФЕССИНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА
Стадии профессиональной карьеры:
1) обучение профессии (16—20 лет);
2) включение в трудовую деятельность (21
—23 года);
3) достижение успеха (24—30 лет);
4) профессионализм (31—40 лет);
5) переоценка ценностей (41—50 лет);
6) мастерство (51—60 лет);
7) выход на пенсию (61 год и более)

58.

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
Внутриорганизационная
карьера –
это последовательная смена
работником стадий
использования человеческого
капитала в одной организации.

59.

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
вертикальна
я
подъем на более
высокую ступень
структурной
иерархии
горизонтальная
центростремительная- перемещение в
движение к
ядру,
руководству
организации
другую
функциональну
ю область
деятельности
- выполнение
определенной
служебной роли
на ступени, не
имеющей
жесткого
закрепления в
организационной
структуре

60.

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
Стадии использования человеческого
капитала у работника, связанные с его
переходом между рабочими местами в
стратифицированной системе трудовой
деятельности в организации, называются
ступенями (стадиями)
внутриорганизационной карьеры.

61.

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
В зависимости от направленности
ступеней внутриорганизационной
карьеры («спад», «подъем») можно
выделить шесть ее типов:
целевая карьера
монотонная карьера
спиральная карьера
мимолетная карьера
стабилизационная карьера
затухающая карьера

62.

Целевая карьера
St
. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное
пространство для своего развития, планирует
соответствующие этапы своего продвижения к
профессиональному идеалу и стремится к его
достижению.
Uk
Целевая карьера

63.

Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда
желаемый профессиональный статус и по его достижении
не стремится к движению в организационной иерархии
даже при наличии возможностей для профессионального
совершенствования и улучшения своего социальнопрофессионального статуса и материального положения.
St
Uk
Монотонная карьера

64.

Спиральная карьера
St
Сотрудник мотивирован
к перемене видов
деятельности (с
переходами и без
переходов между
рабочими местами
разного социального
ранга) и по мере их
освоения продвигается
по ступеням
организационной
иерархии.
Uk

65.

Мимолетная карьера.
Перемещение с одного вида деятельности на
другой происходит стихийно, без видимой
целенаправленности.
St
Uk
Мимолетная карьера

66.

Стабилизационная карьера. Личность растет до
определенного уровня и остается на нем
длительное время — более восьми лет.
St
Uk
Стабилизационная карьера

67.

Затухающая карьера. Сотрудник растет до
определенного уровня и остается с этим статусом до
момента, когда начнется «затухание» — заметное
движение к более низкому социально-профессиональному
статусу в организации.
St
Затухающая карьера
Uk

68.

ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ
ЗРЕНИЯ СТРЕМЛЕНИЯ К КАРЬЕРЕ
1) Низкое стремление к карьерному
росту
Этим работникам свойственна высокая
зависимость от окружающих в
деятельности, низкое желание
добиваться цели, успеха, уклонение от
лишних действий, характерны уход от
ответственности и отсутствие
стремления быть руководителями. Чаще
главным интересом у них является
осуществление совместной работы без
большого интереса к самой задаче; их
может интересовать не столько
конечный результат работы, сколько

69.

ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
КАРЬЕРЫ
2) Среднее стремление к карьерному росту:
адекватная оценка своих возможностей,
добросовестность, лояльность к организации,
деятельности, стремление к достижению
коллективного успеха в деятельности. В
установках присутствует стремление к
достижению цели и успеха. Карьерные задачи
ставятся в соответствии с действительными
возможностями их реализации в данной
организации и в соответствии со своими
личными способностями. Свойственно отсутствие
страха перед ответственностью и руководством,
так как они представляют определенную
ценность для таких людей, которые часто
оказываются неформальными лидерами.

70.

ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
КАРЬЕРЫ
3) Высокое стремление к карьерному
росту: повышенное желание добиться
определенного карьерного статуса,
авантюризм, преобладают индивидуальные
потребности и стремление достичь личного
благополучия, престижа и уважения. Им чаще
всего свойственен «нездоровый карьеризм».
Любят быть в центре внимания, могут
«шагать по головам». Способны пренебрегать
интересами других в моменты достижения
личных целей и получения собственной
выгоды. Сильная зависимость от результата,
повышенное желание власти,

71.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
- это мероприятия,
проводимые кадровой
службой, по планированию,
организации, мотивации и
контролю служебного
роста работника, исходя из
целей, потребностей и
возможностей организации
и самого работника.

72.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ - ЗАДАЧИ
повышение преданности
работника интересам организации
удовлетворенность персонала
работой в организации и
связанную с этим
производительность труда;
преемственность
профессионального опыта и
организационной культуры;
обеспечение рационального
замещения ключевых должностей;

73.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ – ЗАДАЧИ
адаптивность и маневренность в
условиях быстрых изменений в
содержании и разделении труда,
а также в кризисных ситуациях;
приращение профессионального
потенциала и развития
предприятия.
уменьшение текучести кадров
более полное раскрытие
способностей человека.

74.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Партисипативность - обязательное участие,
включение каждого сотрудника в управление
его карьерой (в той или иной степени),
создание в организации атмосферы диалога.
Иначе
говоря,
управление
карьерным
процессом должно быть партисипативным.
Комплексность - управление карьерным
процессом должно быть комплексным, т.е.
принимать
во
внимание
и,
по
мере
возможности,
воздействовать
на
многочисленные факторы, связанные и с
личностью работника, и с организацией.

75.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
учет особенностей характера протекания
карьерного развития в зависимости от возраста
работника, стажа его работы в организации
или в определенной должности. Это позволяет
не только рационально использовать периоды
подъема человеческой активности, но и
прогнозировать точки и периоды кризисов.
предупреждение появления или смягчение
протекания
кризисов,
связанных
с
противоречием
между
возросшими
возможностями работника и требованиями
старой должности, с началом, серединой и
концом карьеры, кризисов общего развития
человека (пример: кризис среднего возраста).

76.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ
Наличие
карьерной
стратегии
в
организации должна быть создана общая
ценностная установка, определяющая
порядок и содержание решений по
развитию
и
продвижению
управленческих кадров,
привлечение человеческих, временных и
финансовых
ресурсов;
затраты,
необходимые
для
обеспечения
управления
карьерой,
являются
долгосрочными инвестициями в персонал
как в важнейший ресурс. Экономия
средств и времени в данном случае
приносит больше вреда, чем пользы.

77.

КАРЬЕРА – ДВУХСТОРОННИЙ
ПРОЦЕСС

78.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ
Субъекты системы
управления
карьерой
Работник
Мероприятия по
планированию
деловой карьеры
Первичная
ориентация и выбор
профессии
Выбор предприятия и
должности
Ориентация на
предприятии
Оценка перспектив и
проектирование
роста

79.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ
Субъекты планирования
Менеджер по персоналу
Непосредственный
руководитель (линейный
менеджер)
Мероприятия по
планированию деловой
карьеры
Оценка при приеме на работу
Определение рабочего места
Оценка труда и потенциала
работников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования.
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация
профессионального развития
Предложения по
стимулированию

80.

КАРЬЕРОГРАММА – ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА
Карьерограмма
—
инструмент
управления
карьерой: описание оптимального развития
сотрудника для занятия им желаемой позиции в
организации. Формализованное представление о
том, какой путь должен пройти специалист для
того, чтобы получить необходимые знания и
овладеть нужными навыками для эффективной
работы на конкретном месте.
Она составляется с учетом:
личных запросов работника,
его образовательного уровня,
профессиональной подготовки,
состояния здоровья,
рекомендаций

81.

82.

СТРУКТУРА КАРЬЕРОГРАММЫ
1. Этапы развития работника (например,
изменения
в
квалификации,
должности,
зарплате, условиях труда и т.п.).
2.
Требования,
которым
должен
соответствовать работник для дальнейшего
продвижения по этапам развития (например,
какое образование, квалификацию необходимо
приобрести, для того чтобы продвинуться по
службе, какие виды работ надо выполнить для
получения надбавки в оплате труда и т.п.).
3. Обязательства, которые несет администрация
в отношении развития работника.
4.
Меры
поощрения
или
наказания
за
выполнение или невыполнение работником
требований, а администрацией — обязательств.

83.

ВАРИАНТ БЛАНКА ПЛАНА КАРЬЕРНОГО
РАЗВИТИЯ ДЛЯ ЛУЧШИХ РАБОТНИКОВ

84.

ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- не теряй времени на работу с безынициативным,
неперспективным начальником;
- расширяй свои знания, приобретай новые навыки;
- готовься занять более высокооплачиваемое место,
которое скоро станет вакантным;
- познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;

85.

ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- составляйте план на сутки и на неделю;
- помните, что все в жизни меняется; важно оценить
эти изменения;
- решения в области карьеры практически всегда
являются компромиссом;
- никогда не живите прошлым;
- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась
значительно быстрее, чем у других;

86.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
– это группа работников,
отобранных для выдвижения
на определенные
должности по результатам
оценки их профессиональных
знаний, умений и навыков,
деловых и личных качеств.

87.

ЗАДАЧИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
- своевременное заполнения вакантных рабочих мест
новыми работниками;
- преемственность и устойчивость управления
предприятием и его подразделениями;
- назначение на должности компетентных, способных
работников;
- своевременная учеба претендентов на должность,
постепенного накопления ими необходимого опыта на
новой для них должности.

88.

ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
1) определение потребности в кадрах (численного и
должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к
назначению на должность

89.

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА: ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
материалы последней аттестации;
итоги производственной деятельности
коллектива, руководимого кандидатом на
выдвижение;
материалы личных дел;
данные, характеризующие квалификацию
работников, трудовую деятельность;
результаты собеседований с кандидатом в
резерв;
отзывы о кандидатах их непосредственных
руководителей и подчиненных,
руководителей и подчиненных смежных
подразделений, руководителей
общественных организаций.

90.

ФОРМЫ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОМ
РЕЗЕРВЕ
обучение на курсах, факультетах и в институтах
повышения квалификации, в школах резерва;
организация
стажировки
на
руководящих
должностях и временное исполнение обязанностей
руководителей подразделений;
предоставление права решения отдельных вопросов
на уровне того руководителя, на замену которого
готовится работник;
командировки
на
другие
предприятия
для
ознакомления с передовыми методами и опытом
работы;
обеспечение участия работника, находящегося в
резерве,
в
подготовке
плана
работы
соответствующего структурного подразделения;
организация деловых встреч и тематических
дискуссий.

91.

Рынок труда и
концепция
функционирования
системы содействия
трудоустройства
выпускников

92.

1. Рынок труда и занятость населения

93.

Характеристика рынка труда
Занятость-один из ключевых показателей
рынка труда, характеризует участие населения в
общественном труде, оказывает значительное
влияние на уровень жизни населения, его
качество через непосредственное воздействие
на формирование доходов населения. Занятый в
труде человек получает больше возможностей
быть платежеспособным, удовлетворяет свои
интересы и потребности с доходной частью

94.

Характеристика рынка труда
Безработица-особое социально-экономическое
явление, при котором часть экономически
активного населения, в перспективе
являющегося рабочей силой, не занята на
производстве товаров и услуг. Безработные так
же, как и занятые, формируют рабочую силу, но
по причине тех или иных обстоятельств они не
могут полноценно осуществлять свою
деятельность (фрикционная, структурная,
цикличная, застойная, добровольная,
сезонная, скрытая)

95.

1) фрикционная безработица – это безработица, связанная с
затратами времени на поиск работы;
2) структурная безработица – это результат несоответствия
уровня рабочих новым рабочим местам;
3) циклическая безработица – это безработица, вызванная
общим спадом производства, т. е. той фазой экономического цикла,
которая связана с кризисными явлениями в экономике, сокращением
совокупного спроса, соответствующим сокращением занятости
и ростом безработицы;
4) застойная безработица – это форма безработицы, наиболее
характерная для экономики переходного общества;

96.

5) добровольная безработица – это безработица, которая
связана с тем, что некоторая часть рабочей силы не имеет
желания работать за установленную ставку заработной платы,
которая формируется взаимодействием спроса и предложения в
условиях чистого рынка (гибкой заработной платы);
6) сезонная безработица – это безработица, связанная с
колебанием количества рабочих мест в зависимости от времени
года;
7) скрытая безработица – вид безработицы, который
характеризуется фактическим отсутствием занятости при
формальном сохранении трудовых отношений с работодателем.

97.

Характеристика рынка труда
Современный рынок труда представляет собой
достаточно сложное образование, включающее
сложную нормативно-правовую структуру,
органы государственной власти, процессы и
явления, достаточно противоречивые по своей
направленности, но крайне значимые в общем
развитии рынка труда

98.

Центр карьеры УУНИТ
Способствует:
-построению своей траектории карьеры
-развитию навыков для получения лучшего
оффера
-посещению лучших карьерных событий
-нахождению самого интересного места
практики и стажировки
-нахождения своего лучшего работодателя

99.

Молодежный рынок труда имеет свою специфику:
1. Неустойчивостью спроса и предложения,
обусловленной изменчивостью ориентации
молодежи, ее социальнопрофессиональной
неопределенностью.
2. Для молодежного рынка труда специфична
низкая конкурентоспособность по сравнению с
другими возрастными группами из-за отсутствия
опыта
3. Больная вариативность

100.

2. Концепция формирования и
функционирования
системы содействия трудоустройству
выпускников
образовательных организаций

101.

В России была создана система содействия
трудоустройства и адаптации к рынку труда
выпускников учреждений профессионального
образования, подведомственных Минобрнауки
РФ.
Подготовлена Концепция формирования и
функционирования системы содействия
трудоустройству выпускников учреждений
профессионального образования.

102.

В Концепции сформулированы основные цели,
задачи создания и функционирования системы
содействия трудоустройству выпускников
учреждений выпускников учреждений
профессионального образования (ССТВ) с
учётом основных направлений государственной
политики в сфере образования и занятости
населения

103.

Общая цель – формирование и функционирование эффективной
системы содействия трудоустройству выпускников учреждений
профессионального образования путём:
1) создания условий для информирования выпускников
учреждений профессионального образования о спросе и
предложении
рабочей силы на рынке труда;
2) создания условий для взаимодействия выпускников
учреждений профессионального образования и потенциальных
работодателей через сеть центров (служб) содействия
трудоустройству
выпускников образовательных учреждений, действующих при
учебных заведениях.

104.

Современная система содействия
трудоустройству выпускников образовательных
организаций высшего уровня образования
имеет три уровня:
-местный (вузовский)
-региональный
-федеральный

105.

Интересное в Центре
-встречи с работодателями
-лучшие практики и стажировки
-HR-консультации
-meetup
-квизы
-интересные лекции
-форсайты

106.

3. Мониторинг трудоустройства выпускников
образовательных организаций высшего
образования

107.

Трудоустройство выпускников является
одним из важнейших критериев эффективности
образовательной деятельности вузов.
Так показатель «удельный вес выпускников,
трудоустроившихся в течение календарного
года, следующего за годом выпуска, в общей
численности выпускников образовательной
организации, обучавшихся по основным
образовательным
программам
высшего
образования» учитывается в мониторинге
эффективности
деятельности
организаций
высшего образования, проводимом ежегодно
Минобрнауки России.

108.

Факторы группового поведения в карьерной
деятельности

109.

Факторы группового поведения
Выделяют следующие основные факторы группового поведения:
1. Профессиональная сработанность группы формируется в
результате совместной работы в коллективе и проявляется в
нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости,
взаимоответственности и др.
2. Морально-психологическая сплоченность. Для этого
фактора характерны нормы взаимопомощи и взаимоподдержки
на основе общности
представлений о самих себе.
3. Межличностная совместимость. Предполагает
психологическую
готовность работников сотрудничать друг с другом.
4. Целеустремленность и демократичность.
5. Продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

110.

Ценностная ориентация группы рассматривается как
социальнообусловленная направленность сознания и поведения
группы, имеющая общественную и групповую значимость,
выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или
иным объектам.
Социальная установка -это состояние готовности коллектива к
определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней,
предрасположенности к тем или иным событиям, людям,
предметам.
Традиция - это способ реализации устойчивых общественных
отношений, поддерживаемых силой общественного мнения,
коллективных привычек и убеждений.

111.

112.

Формальный лидер -это официальный
руководитель коллектива, например
заведующий кафедрой.
Неформальный лидер -это человек, не
наделенный формальными полномочиями
руководителя, но в значимых ситуациях
способный оказывать существенное влияние на
поведение остальных членов группы.

113.

Сплоченность является одним из наиболее важных качеств, определяющих
эффективность групповой деятельности. Детерминантами
сплоченности являются:
1. Время существования группы. Слишком короткий срок не
позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком длинный
может привести к снижению достигнутого уровня.
2. Размер группы. Увеличение количества членов группы (свыше
девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности.
3. Возраст членов группы. Более сплоченными являются единообразные по
возрасту коллективы.
4. Внешняя угроза. Наличие внешней угрозы повышает сплоченность
группы. Руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней
угрозы часто приводит к нарушению сплоченности.
5. Предшествующий успех.

114.

Стадии развития коллектива:
1.«Притирка»
2.«Ближний бой»
3.«Экспериментирование»
4.«Эффективность»
5.«Зрелость»
6.«Старение»
7.«Смерть»

115.

Конфликты и их разрешение в ходе
карьерной деятельности

116.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в
процессе решения тех или иных вопросов.
Конфликты делятся на естественные и искусственные.
Естественные конфликты возникают сами собой, когда
выявляется большое несоответствие между внешним
представлением о человеке, организации или деятельности и
собственным представлением человека о себе, организации или
деятельности. В процессе конфликта это несоответствие,
накопившаяся напряженность в отношениях людей снимаются и
какое-то время сохраняется уровень соответствия.
Искусственные конфликты создаются людьми для реализации
определенных целей, в том числе для снятия накопившегося
стресса.
Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и
деструктивные (разрушительные). Первые приносят пользу
делу, вторые – вред. Отпервых уходить нельзя, от вторых –
необходимо.

117.

Интрига – преднамеренное, умышленное запутывание
людей, чтобы вынудить их действовать по задуманному
сценарию на пользу или во вред какому-либо лицу или
организации.
Уменьшать возможность развития интриг можно за
счет:
-формирования устойчивых личных представлений о
явлениях и процессах (нельзя быть «флюгером» в
одном и том же коллективе);
-создания допустимой информационной прозрачности
на всех уровнях деятельности; формирования
организационной культуры коллектива и компании;
-создания сплоченных целеустремленных коллективов

118.

По степени вовлечения сотрудников в конфликты
их можно разделить:
1. горизонтальные – в них вовлечены сотрудники, не
состоящие в подчинении друг другу;
2. смешанные – в них вовлечены сотрудники как
находящиеся в подчинении друг другу, так и в таких
взаимоотношениях не состоящие;
3. вертикальные – в них вовлечены сотрудники,
находящиеся в подчиненном положении.

119.

Для того чтобы произошел конфликт,
необходимы участники (оппоненты), цель их
действий, т.е. предмет конфликта, а также
определенныедействия со стороны оппонентов.
Такие дйствия называют инцидентом.

120.

Причины возникновения конфликтов
1. Неумение правильно сформулировать цель и, естественно,
постановка неверной цели.
2. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные
особенности.
3. Конфликты, связанные с инновационными изменениями,
происходящими в структуре организации.
4. Неправильное стимулирование подчиненных поощрением и
наказанием.
5. Неверное отношение к критике.
6. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя.
7. Неблагоприятные условия труда
8. Отсутствие четкости в распределении обязанностей
9. Конфликтогенные организационные структуры

121.

Компромисса можно достичь четырьмя путями за
счет:
-взаимного понимания того, что среди возможных
решений нет ни одного приемлемого для всех
заинтересованных сторон;
-достижения взаимных уступок для всех
заинтересованных сторон;
-подавления потребностей и интересов одной из
сторон;
-предварительно учета и удовлетворения ключевых
потребностей иинтересов всех заинтересованных
сторон.