Исследовательские подходы к аудиту персонала на примере Республики Бурятия

1.

Проект
Исследовательские подходы
к аудиту персонала
на примере Республики Бурятия
Автор
К. В. Васильева, группа ЗМ-544

2.

Введение
Аудит персонала в Республике Бурятия,
как и в других регионах России, должен
учитывать местные особенности:
Экономика
Преобладание госсектора, туризма,
добывающей промышленности и сельского
хозяйства.
Демография
Дефицит квалифицированных кадров,
миграционный отток молодежи.
Культура
Влияние традиционных ценностей,
многонациональный состав.

3.

Нормативно-правовой подход
Пример:
Аудит бюджетных учреждений (школы, больницы, администрации)
Задачи
• Проверить соответствие кадровых
документов ТК РФ и региональным
нормам.
• Оценить соблюдение квот для
коренных малочисленных народов
(например, в госструктурах).
Методы
• Анализ трудовых договоров
в госучреждениях Улан-Удэ.
• Проверка отчетности по охране труда
на предприятиях (например,
в угледобыче в Гусиноозерске).
Вывод. В Бурятии высок риск нарушений из-за нехватки HR-специалистов в малом бизнесе
и бюджетной сфере.

4.

Стратегический подход
Пример:
Аудит туристических компаний (Байкал, Этнографический музей)
Задачи
• Оценить, хватает ли гидов со знанием
английского/китайского языков.
• Проанализировать текучесть кадров
в сезонный период.
Методы
• Сравнение структуры персонала с
конкурентами (например, турбазы
в Листвянке).
• Оценка программ адаптации для
временных работников.
Вывод. Необходимо развивать программы подготовки кадров в сфере туризма.

5.

Финансово-экономический подход
Пример:
Аудит на предприятии «Бурятзолото»
Задачи
• Сравнить ФОТ с рыночными
показателями по ДФО.
• Оценить, насколько зарплаты
конкурентоспособны для удержания
инженеров.
Методы
• Анализ соотношения зарплат
и производительности.
• Бенчмаркинг с другими добывающими
компаниями (например, в Забайкалье).
Вывод. В горнодобывающем секторе Бурятии высок риск оттока кадров в соседние регионы.

6.

Психолого-социологический подход
Пример:
Аудит персонала в АО «У-УАЗ»
Задачи
Методы
• Оценить уровень квалификации
инженерно-технического персонала
1.
2.
3.
• Проанализировать причины текучести
кадров среди молодых специалистов
• Исследовать эффективность системы
наставничества на производстве
Рекомендации:
1. Развитие целевой подготовки специалистов через
сотрудничество с БГУ и Иркутским политехом
2. Внедрение программы «Молодой специалист»
с улучшенным соцпакетом
3. Модернизация системы наставничества
с материальным стимулированием наставников
Анализ кадрового состава
Опрос сотрудников
Экспертная оценка
Выявленные проблемы: дефицит
молодежи, длительный период
адаптации выпускников, низкая
привлекательность завода
Особенности регионального контекста:
• Необходимость конкурировать за кадры
с предприятиями Иркутской области
• Важность учета миграционных настроений молодежи
• Возможность использования мер государственной
поддержки

7.

ИТ-аналитический подход
Пример:
Анализ кадров в ИТ-кластере (Технопарк «Байкал»)
Задачи
Методы
• Оценить эффективность рекрутинга
ИТ-специалистов.
• Анализ данных из HRM-систем (1С:ЗУП).
• Прогнозировать риски утечки кадров.
• Использование Big Data для выявления
трендов (например, спрос на удаленку).
Вывод. ИТ-кадры предпочитают работать на столичные компании, нужны меры удержания.

8.

Комплексный подход
Пример:
Минэкономики Бурятии
Задачи
• Оценить кадровый потенциал региона.
• Разработать программу привлечения
специалистов.
Методы
• Анализ вакансий на «Работа.ру»
и HeadHunter по Бурятии.
• Сравнение с соседними регионами
• Опросы среди молодежи
Вывод.
• Проблемы: Низкие зарплаты, слабая система переобучения.
• Рекомендации: Создание программ поддержки молодых специалистов, развитие удаленной
работы.

9.

Заключение
Для Бурятии наиболее актуальны:
1
Нормативно-правовой аудит
из-за высоких рисков нарушений в бюджетной сфере
2
Стратегический и психологический подход
для борьбы с миграцией кадров
3
Финансовый анализ
чтобы повысить конкурентоспособность зарплат
Региону нужны целевые HR-программы, иначе отток квалифицированных специалистов
продолжится.