Управление структурой кадров. Оценка обеспеченности организации кадрами

1. Управление структурой кадров

Оценка обеспеченности организации кадрами

2. По участию в производственной деятельности

Персонал, занятый на строительно-монтажных
работах
- в основном производстве
Персонал, занятый в подсобных производствах
Персонал, занятый в обслуживающих хозяйствах
- В мастерских, гаражах,
производствах по выпуску
строительных материалов и
т.д., состоящих на балансе
строительной организации
Непроизводственный персонал организаций,
состоящих на балансе строительных организаций
- детские сады, санатории,
клубы, бассейны и т. д.

3. По характеру выполняемых функции

4.

Управление персоналом
Количественный
состав
Качественный состав

5. Анализ кадрового потенциала

определение
• численного состава,
• структуры
• структурных сдвигов
анализ выполнения
плана численности
• в целом
• по группам работников
анализ динамики и
тенденций
изменения
• количественного состава
• качественного состава

6. Состав работников предприятия по категориям

7. Анализ кадрового обеспечения предприятия и движения работников

Методика выполнения анализа

8. Анализ кадрового обеспечения предприятия и движения работников на примере УП «Альфа»

УП «Альфа» – промышленное предприятие, занятое производством
машин и оборудования, расположенное в г. Минске.
В составе предприятия помимо структурных подразделений, занятых
изготовлением продукции в соответствии с основным видом
деятельности, имеются структурные подразделения, продукция
(работы, услуги) которых относится к неосновным видам деятельности
(фирменный магазин, столовая).
Продукция, выпускаемая предприятием, постоянно обновляется,
вследствие чего имеют место структурные сдвиги в ее составе,
связанные с изменением удельного веса продукции с различной
трудоемкостью ее изготовления.

9.

10. Возможные причины снижения численности

ПРИЧИНЫ
• свертывание хозяйственного оборота
расширение производственной
программы
изменение структуры строительных
работ по трудоемкости
диверсификация производства
повышение (понижение) уровня
механизации производства и труда
неудовлетворительная работа по
управлению кадрами
СЛЕДСТВИЯ
уменьшение обьемов
производства строительномонтажных работ
интенсификация производства за
счет роста производительности
труда
высокая текучесть кадров и
сложности в наборе кадров

11. Как производится обработка результатов анализа

Выявляют
категории и
группы
работников,
фактическая
численность
которых меньше
плановой
потребности
Разрабатывают
мероприятия :
по закреплению
кадров
по привлечению
лиц необходимых
профессий и
квалификации
Экономия фонда
заработной платы за
счет:
обеспеченности
предприятия
рабочей силой
сокращения
времени, не
предусмотренного
графиком работы.

12. Практика

ПЗ 2: Оценка обеспеченности организации
кадрами

13. Приложение 1

14. Приложение 2. Структура работников по категориям

15.

Приложение 4. Показатели численности работников

16. Задание 1. Характеристика структуры и динамики работников строительной организации по видам производств

17. Задание 2. Характеристика структуры и динамики работников строительной организации по категориям

18. Управление движением кадров

Стабильность кадров
Оборот кадров
Текучесть кадров

19. Движение кадров – изменение списочного состава работников в связи с их приемом на работу и увольнением

Это процесс, объективно обусловленный:
вступлением населения в трудоспособный возраст и
выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста,
естественным и механическим движением населения,
созданием новых предприятий,
закрытием действующих
и рядом других причин.

20. Стабильность трудового коллектива

- Устойчивые
внутрипроизводственн
ые связи,
Обеспечение
кадрами в
необходимом
количественном и
качественном составе
Эффективность
работы
организации
-Формирование
высококвалифицирова
нных кадров
Предпосылки для
обоснованного планирования
развития и обучения персонала
разработки программы
ротации
проведения системы
оценки сотрудников и
формирования кадрового
резерва

21.

- Снижение
производительности
труда и качества
работы
- Дополнительные
затраты на увольнение
и наем работников,
обучение вновь
принятых работников
Увеличение
себестоимости
продукции
Частая замена
работников
- Простои машин и
оборудования,

22. Необходимый и излишний оборот по выбытию

Необходимый оборот
уход на пенсию,
в армию,
перевод на другую работу,
состояние здоровья или необходимость
ухода за больными,
переезд в другую местность,
сокращение штатов, окончание срока
договора
Излишний оборот –
текучесть кадров
увольнение по
собственному
желанию,
прогулы и другие
нарушения трудовой
дисциплины.

23. Оценка стабильности кадров

Текучесть кадров

24. Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью

работника рабочим
местом или неудовлетворенностью
организации данным работником.

25. Потери, обусловленные текучестью кадров

затраты на замену рабочих
потери, вызванные перерывами в работе
потери, обусловленные необходимостью обучения и
переобучения новых работников
потери, вызванные снижением производительности труда у
работников перед увольнением
потери, вызванные пониженным уровнем
производительности труда у вновь принятых работников
затраты на подбор персонала в результате текучести кадров

26. 1. Потери, вызванные перерывами в работе

Ппр=Вср·Сп·Чв,
Ппр – потери, вызванные перерывами в работе;
Вср -среднедневная выработка на одного человека;
Сп - средняя продолжительность перерыва, вызванного
текучестью;
Чв_ число выбывших по причине текучести кадров.

27. 2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:

По = 3о· Дт/Кич,
По - потери, обусловленные необходимостью обучения и
переобучения новых работников;
Зо – затраты на обучение и переобучение одного
работника;
Дт- доля выбывших по причине текучести в общем числе
выбывших;
Кич — коэффициент изменения численности
работников.

28. 3. Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением:

Пу = Вср· Кпту ·Чу ·Чв,
Пу - потери, вызванные снижением
увольнением;
производительности труда перед
Вср - среднедневная выработка на одного работника;
Кпту - коэффициент
увольнением;
снижения
производительности
труда
перед
Чу - число дней перед увольнением, в течение которых наблюдается
снижение производительности труда;
Чв - число выбывших по причине текучести кадров.

29. 4. Потери, вызванные пониженным уровнем производительности труда вновь принятых работников:

Пвп = Вср ·Кпт ·Чд·Чв,
Пвп — потери, вызванные недостаточным уровнем
производительности труда вновь принятых работников;
Кпт - коэффициент снижения производительности труда у
вновь принятых;
Чд - число дней пониженной производительности труда у
вновь принятых.

30. 5. Потери, связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров:

Ппк = Зпк·Дт/Кич,
Ппк - потери, связанные с затратами на подбор
персонала в результате текучести кадров;
Зпк – затраты на подбор кадров.

31. Влияние текучести кадров

затраты на
переподготовку и
набор кадров
увеличение
себестоимости
снижение
производительности труда
уменьшение
объемов
строительных
работ
снижение
прибыли

32. Факторы, влияющие на текучесть кадров

Внутренние
Внешние
Личностные

33. К внутренним факторам относятся следующие:

1. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.
2. Однообразное содержание работы.
3. Отсутствие возможности для продвижения, обучения
повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
или
4. Перспектива получения более высокой должности на другом
предприятия.
5. Отсутствие комфортных условий труда, гибкого графика и
возможности удаленной работы.
6. Нескладывающиеся отношения между сотрудником и руководством.
7. Психологический климат в коллективе.

34. Основным внешним фактором текучести кадров является:

неудовлетворительная
демографическая
ситуация и качество
трудовых ресурсов
при экономическом
росте
дефицит
кадров
высокая
конкуренция
работодателей
за кадровые
ресурсы

35. К личностным факторам относятся:

• возраст работников
• уровень образования
• уровень квалификации
• опыт работы

36. Факторы, влияющие на текучесть

Чаще меняют работу:
Влияют на текучесть:
работники в возрасте до 30
лет
сотрудники низкой
квалификации,
не имеющие семьи,
перспектив, меньше
зарабатывающие
до трех лет работы
фактор возраста
проблемы адаптации
степень
информированности
кандидата о предстоящей
работе при устройстве в
организацию
готовность работника к
смене места работы

37.

Решение вопроса стабилизации кадров
1) Изучают ситуацию с приемом кадров по
источникам приема
(принято по направлению служб
занятости, окончанию учебных
заведений,
переводу
самой
организацией, и т.п.)
2) Изучают ситуацию с выбытием по
причинам выбытия
(окончание
срока
договора,
сокращение штата, уход на
пенсию,
в
армию,
по
собственному
желанию,
нарушение
трудовой
дисциплины, и т.д.)
3) Рассчитывают и оценивают относительные
показатели движения кадров

38. Показатели для оценки движения кадров:

Показатель
Формула
Расшифровка
Общий оборот по
движению кадров
О = (П+В)/ Чср ∙ 100%
П - число принятых
Коэффициент оборота
по приему кадров
Кпр = П /Чср ∙ 100%
Коэффициент оборота
по выбытию кадров
Квыбытию = В/ Чср ∙ 100%
Коэффициент
текучести кадров
Ктек = У /Чср ∙ 100%
В - число уволенных
Чср - среднесписочная
численность рабочих за
данный период
У – число уволенных по
собственному желанию,
а также за нарушения
трудовой дисциплины за
данный период

39. Практика

ПЗ 3: Управление движением кадров

40. ПЗ 3: Оценка стабильности кадров. Разработка плана повышения квалификации кадров и стабилизации кадров.

• Исходные данные приведены в приложениях 3 и 4.
1. Выполнить анализ и дать оценку структуры и динамики
движения кадров строительных организаций
2. Выполнить расчет и анализ показателей движения кадров
3. Наметить мероприятия по стабилизации кадров.

41. Приложение 3. Показатели движения кадров

42.

Приложение 4. Показатели численности работников

43. Задание 1. Характеристика движения кадров

44. Задание 2. Показатели движения кадров