Аудит кадрового потенциала организации. Тема 4

1. Тема 4.

Аудит кадрового
потенциала организации
ТЕМА 4.

2. Литература:

ЛИТЕРАТУРА:
1.
2.
3.
4.
Чуланова О.Л. Кадровый
консалтинг: учебник. – М.ИНФРАМ, 2023.
Социальный аудит/ Под общ.ред.
А.А.Щулуса, Ю.Н.Попова.
Аудит и контроллинг персонала
организации: учебник/ под ред. П.Э.
Шлендера. – М. Вузовский учебник,
2010. https://znanium.ru/read?id=178865
Касьянова С.А. Аудит кадрового
потенциала организации //
Бухгалтерский учет в бюджетных и
некоммерческих организациях.
2
2016. №11 (395).

3. Кадровый потенциал организации

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
ОРГАНИЗАЦИИ
совокупность качественных и количественных
характеристик персонала, включающих:
численность, состав и структуру персонала;
физические и психологические возможности
кадров;
их интеллектуальные и креативные
способности;
профессиональные знания и
квалификационные навыки;
коммуникативность и способность к
3
сотрудничеству, отношение к труду и другие
характеристики.

4. Правовая база HR-аудита

ПРАВОВАЯ БАЗА HR-АУДИТА
1. Трудовой кодекс РФ и иные федеральные
законы, затрагивающие социально-трудовые
отношения.
2. Подзаконные нормативные правовые акты,
регламентирующие социально-трудовые отношения.
3. Государственные и межотраслевые
стандарты, нормы, нормативы и методические
рекомендации, регламентирующие вопросы
организации труда.
4. Локальные нормативные правовые акты
организации (устав организации, должностные
инструкции, штатное расписание, трудовой договор и4
другие).

5. Цель аудита кадрового потенциала

ЦЕЛЬ АУДИТА КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА
выявление резервов для роста
производительности труда
определение направлений
экономии фонда заработной платы;
установление возможностей
улучшения нормирования труда,
организации и условий труда
5

6. Аудит кадрового потенциала позволяет определить

АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПОЗВОЛЯЕТ ОПРЕДЕЛИТЬ
Уровень кадровой обеспеченности
Качественную структуру управленческого
персонала
Основные источники сопротивления
изменениям
Инновационный потенциал
Потребность в обучении
Распределение персонала в рамках
организации
6

7. Виды аудита кадрового потенциала

ВИДЫ АУДИТА КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА
Текущий контроль (оперативный
анализ) за выполнением суточных,
декадных, месячных планов,
своевременное устранение
выявленных проблем.
Итоговый (детальный) анализ
проводится более детально по
окончании отчетного периода
7

8. Информационные источники аудита персонала

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ
АУДИТА ПЕРСОНАЛА
законы и инструкции в области управления труда
и трудовыми отношениями;
показатели эффективности работы организации в
целом, а также ее отдельных подразделений и
сотрудников;
статистическая отчетность организации по
персоналу: сведения о численности, заработной
плате и движении работников организации (П-4),
сведения о неполной занятости и движении
работников (П-4 (НЗ));
кадровая документация и делопроизводство;
результаты анкетирования и опросов сотрудников;
8
результаты предыдущих проверок.

9. Аудит кадрового потенциала организации включает:

АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ВКЛЮЧАЕТ:
1.
Анализ численности и кадрового
состава организации.
2.
Изучение движения кадров в
организации.
3.
Анализ трудовых показателей
персонала (использование рабочего
времени и производительности труда).
4.
Анализ использования фонда оплаты
труда
9

10. 1. Анализ численности и кадрового состава организации

1. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И
КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ
предполагает изучение количественных и качественных
показателей персонала как в целом по организации, так и по
отдельным категориям работников и структурным
подразделениям.
Задачи анализа трудовых ресурсов:
оценка обеспеченности организации персоналом по
численности, составу, структуре, опыту работы;
оценка соответствия профессионально-квалификационного
уровня персонала требованиям производства;
анализ влияние движения кадров на динамику выпуска
продукции и определение его причин;
исследование использования рабочего времени персоналом;
Выявление уровня выполнения норм труда по
10
подразделениям;
определение средней ЗП по категориям, должностям и т.п.

11. 1.1 Уровень обеспеченности предприятия персоналом

1.1 УРОВЕНЬ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ
определяется сравнением фактического
количества работников с плановой
потребностью.
Абсолютное отклонение трудовых ресурсов:
Абсолютное отклонение = Чфакт – Чплан.
Относительное отклонение трудовых
ресурсов (по основным рабочим) с учетом
процента выполнения плана выпуска:
Относительное отклонение = Чфакт– Чплан.кор
Особое внимание обеспеченности по наиболее
важным для компании специальностям.
11

12. Пример

ПРИМЕР
Плановая численность рабочих 1000 человек,
фактическая — 1050 человек, план по объему
выпускаемой продукции выполнен на 103%, при
этом трудоемкость продукции снизилась на 2%.
Решение:
1. Абсолютное отклонение 1050-1000=50 человек.
2. Относительное отклонение с учетом
выполнения плана по объему работ и снижения
трудоемкости
(1050 − 1000 × 1,03 × 0,98)=41 человек.
12

13. 1.2 Анализ состава и использования работников

1.2 АНАЛИЗ СОСТАВА И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
РАБОТНИКОВ
Анализ профессионально-квалификационного
уровня кадров направлен на выявление их соответствия
количества и качества объему и характеру работ.
Цель – выявить резервы улучшения использования
кадров через их рациональную расстановку.
Количество работников по профессиям зависит от
объемов заданий и возможностей коллектива.
Устанавливается по трудоемкости с учетом
выполнения норм.
Для руководителей и специалистов сравнивают их
наличие и штат, определяют причины отклонений.
Соответствие квалификации (разряда) работников по
подразделениям и профессиям сложности
13
выполняемых работ

14. Пример:

ПРИМЕР:
К по I разряду = 80/120 = 0,66
К по II разряду = 140/230=0,67
К по III разряду = 250/370=0,67
К по IV разряду = 200/360=0,55
Общий К = (120*0,66+230*0,67+370*0,67+360*0,55)/
(120+230+370+360) = 679,2/1080=0,63.
Вывод: каждый работник выполняет работу
несоответствующую квалификации, перерасход ФОТ,
неправильное распределение рабочих.
14
Предложение: правильно использовать рабочих в
соответствии с их квалификацией, повышение квалификации

15. Пример сравнения среднего разряда работ и рабочих:

ПРИМЕР СРАВНЕНИЯ СРЕДНЕГО
РАЗРЯДА РАБОТ И РАБОЧИХ:
Средний разряд рабочих – 3,37.
Средний разряд работ – 3,42.
Найти:
1. Потребность в повышении квалификации
рабочих:
3,42-3,37=0,05=5% рабочих нуждаются в
обучении
2.Возможный рост производительности труда:
(3,42/3,37)*100-100=1,48%
Примечание:
Разряд работы - показатель, характеризующий квалификацию труда и показывающий, какой разряд
15
(квалификацию) должен иметь рабочий, чтобы выполнить эту работу.
Разряд квалификационный - показатель, определяющий степень квалификации рабочего.

16. 1.3 Анализ структуры кадров

1.3 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ КАДРОВ
определение соответствия отдельных категорий
персонала с целью повышение удельного веса
основных работников к общей численности
работников.
Порядок анализа:
1. Определение соотношения основных работников и
других категорий работников и сравнение с
плановыми и отраслевыми показателями.
2. Выявляются причины нерациональной
расстановки кадров.
3. Определяется влияние отклонений на
производительность труда.
4. Для руководителей и специалистов при анализе 16
учитывают нормы управляемости.

17. Пример анализа структуры кадров

ПРИМЕР АНАЛИЗА СТРУКТУРЫ КАДРОВ
План
Факт
↑ выработки основного рабочего за
↓ вспомогательных работников
110/108=1,018=1,8% 112/110=1,8%
выполнено
↑ выработки работающего за ↓
руководителей и специалистов
114/109=1,036=3,6% 109/112=0,97%
не выполнено
работающего за счет общего
увеличения доли основных
работников
114/108=1,055=5,5% 109/110=0,99%
не выполнено
Вывод: нерациональная структура кадров приводит к
17
снижению производительности труда на одного
работающего

18. 1.4 Анализ расстановки рабочих

1.4 АНАЛИЗ РАССТАНОВКИ
РАБОЧИХ
Изучают организацию производства,
технологические процессы, степень загрузки
работников, наличие кадров на рабочих
местах на основе ФРВ, нормативов
численности и обслуживания
18

19. 1.5 Проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации

1.5 ПРОВЕРКА ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО
ПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ
Определение базисных, плановых и отчетных
показателей подготовки и повышения
квалификации – количество работников,
прошедших подготовку и повышение
квалификации.
Устанавливается степень выполнения плана в
целом и по видах подготовки, сроки и затраты на
подготовку – сравнение плановых и фактических
показателей затрат
Выявляются причины отклонений
Мероприятия по улучшению расстановки и
повышению квалификации работников
19

20. 2. Изучение движения рабочей силы

2. ИЗУЧЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Коэффициент оборота по приему
Кпр= Чпр : ССЧ,
где ЧП – число принятых на работу работников;
ССЧ – среднесписочная численность работников.
Исходные данные для вычисления показателя :
П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»;
П-4(НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении
работников».
Коэффициент оборота по выбытию = ЧУ : ССЧ,
где ЧУ – число уволенных с работы работников.
Косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с
неудовлетворительной организацией и условиями труда,
отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;
Коэффициент суммарного оборота
= (ЧП + ЧУ)/ ССЧ.
20

21. Норма коэффициента оборота по приему персонала:

НОРМА КОЭФФИЦИЕНТА ОБОРОТА ПО
ПРИЕМУ ПЕРСОНАЛА:
Сравниваем
с величинами прошлых
лет по компании
со среднестатистическими
показателями по отрасли
Кпр увеличивается = рост затрат на обучение =
риск увеличения ошибок и снижения качества
Кпр>Квыб = компания наращивает штат
Кпр<Квыб = сворачивание бизнеса или обратить
внимание на политику найма
21

22. Коэффициент текучести кадров

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Коэффициент текучести кадров = ЧУСЖ : ССЧ,
где ЧУСЖ – число работников, уволенных по собственному
желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины.
Норма текучести зависит от экономической сферы,
категории персонала, состояния рынка труда в регионе
Ктек>>Норма = проблемы с кадровой политикой,
дополнительное исследование.
Ктек<<Норма = кадровый застой.
Коэффициент интенсивности текучести по
подразделениям и группам работников
Кит = Ктi : Кт
показывает превышение текучести по отдельным категориям над
общей текучестью. Позволяет выявить социальные,
22
демографические, профессиональные и иные особенности
текучести.

23. Коэффициент замещения кадров

КОЭФФИЦИЕНТ ЗАМЕЩЕНИЯ
КАДРОВ
Коэффициент замещения = (ЧП – ЧУ) : ССЧ
Кзам >100% = расширении штата и росте компании.
Кзам > 150-200% = проблемы с адаптацией и
закреплением кадров.
Кзам<100% = оптимизацией численности персонала
или проблемы удержания кадров в компании.
Кзам=100-110% - сбалансированная кадровая
политика и эффективная работа с персоналом.
Анализ Кзам за разные периоды позволяет
проследить динамику движения персонала и оценить
эффективность кадровых мероприятий, выявить
«проблемные зоны» и скорректировать кадровую
23
работу.

24. 3.1 Анализ использования рабочего времени

3.1 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Фонд рабочего времени
это плановое количество времени, которое сотрудник
потратит на рабочие задачи.
Виды фондов рабочего времени:
календарный ФРВк=Дк х Ч;
табельный (номинальный) ФРВн=ФРВк – Дпв;
максимально возможный
ФРВ мах=ФРВн-Дотпуск (дней)=ЧхДхТсм (час);
фактический ФРВф=ФРВмах-Дпропусков.
полезный ФРВп=ФРВф-Тпотерь
24

25. Пример

ПРИМЕР
Сотрудники ООО «Альфа» работают 5 дней в неделю по 8 часов в
день. В компании на конец 2022 года было 10 работников.
Кадровый специалист на основе данных за прошлый год выяснил,
сколько в среднем один работник отсутствует ежегодно:
28 дней в год — ежегодный отпуск (28 календарных дней в
среднем— 20 рабочих);
7 дней в год — временная нетрудоспособность;
2 дня в год — иные отсутствия.
РЕШЕНИЕ
Показатель
Расчёт /значение
Календарные дни
365
Выходные и праздничные дни
118
Календарный ФРВ
365 × 10 = 3650
Номинальный ФРВ
(365 – 118) × 10 = 2470
Максимально возможный ФРВ
2470 – (20 × 10) = 2270
Фактический
2270 – 70– 20 = 2180
25

26. Уменьшение потерь времени - резерв увеличения производительности труда

УМЕНЬШЕНИЕ ПОТЕРЬ ВРЕМЕНИ - РЕЗЕРВ
УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Недостатки
пропуски по
болезни
Причины
Решения
плохие санитарно-гигиенические улучшение условий
условий труда и медицинское
труда и ДМС
обслуживание
простои из-за износ оборудования или
сбоев
недостаточной квалификации
оборудования работников
повысить уровень
подготовки персонала,
улучшить систему
обслуживания РМ
простои из-за
отсутствия
работы,
сырья
недостаточно средств для оплаты повышение
счетов поставщикам, либо
эффективность работы
поставщики нарушают
всей организации
условия договоров
потери из-за
нарушений
трудовой
дисциплины,
прогулы
несовершенство дисциплины в
трудовом коллективе
проверить наличие в
организации правил
поведения, а также
обеспечение условий 26
для их исполнения

27. 3.2 Анализ трудовых показателей персонала – производительность труда

3.2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ПЕРСОНАЛА – ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Обобщающие показатели производительности труда
среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка
продукции на одного рабочего (W) в натуральном и
стоимостном выражении.
W=Q/T, где Q – объем продукции, Т – затраты времени
Среднегодовая выработка Wср=У х ФРВф х Тсм х Wч,
где У – отношение рабочих к штату, Wч – средняя выработка в час
Частные показатели производительности труда
трудоемкость продукции (t) – затраты времени на
производство единицы продукции определенного вида или
выпуск продукции определенного вида в натуральном
выражении за один чел/день или чел/ч.
27
t=T/Q => t↓ , Tпотерь ↓ = W↑

28. 4. Анализ использования фонда оплаты труда (ФОТ)

4. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА
ОПЛАТЫ ТРУДА (ФОТ)
В ходе проверки устанавливается соответствие объема
ФОТ его плановому значению как в целом по
предприятию, так и по отдельным структурным
подразделениям и категориям работников, а также
выявляются причины отклонений и резервы экономии
ФОТ.
Этапы анализа использования ФОТ:
1. Определение абсолютных и относительных
отклонений по фонду оплаты труда.
2. Анализ влияния среднесписочной численности и
средней заработной платы на общий ФОТ.
3. Анализ соотношения между темпами роста W и ЗПср.
28
4. Определение влияние роста ЗПср на W

29. Анализ использования ФОТ

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОТ
1. Абсолютное отклонение = ФОТфакт – ФОТплан,
где ФОТфакт и план – ФОТ фактического и планового
периодов.
Относительное отклонение определяется с корректировкой на
изменение объема производства.
Относительное отклонение = ФЗПфакт–ФЗПплан×Kв;
Кв = В1 : В0, где В1 и В0 – выпуск продукции (выручка) в
отчетном и предыдущем году соответственно.
2. Отклонение за счет ЗПср = (ЗПср.факт – ЗПср.план) ×
× Чфакт.
Отклонение за счет численности = (Чфакт – Чплан) ×
× ЗПср.план
3. Темп ↑W > ↑ФОТ = эффективная работа организации
29
4. В = ФОТ : ЗПср × Wср, где В – выпуск продукции
(выручка); Wср – производительность труда одного работника.

30. Рабочий документ аудитора

РАБОЧИЙ ДОКУМЕНТ АУДИТОРА
30

31. Задание

ЗАДАНИЕ
На примере рассматриваемых в
ВКР организаций провести анализ
ее кадрового потенциала.
Сделать выводы о состоянии
кадрового потенциала, его
рационального использования.
Разработать предложения по
улучшению использования
кадрового потенциала
организации.
31