Мотивация как функция менеджмента

1. Мотивация как функция менеджмента

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ
МЕНЕДЖМЕНТА

2.

Мотивация как функция менеджмента
Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению личных целей и целей организации.
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с
делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям.
В древности мотивация осуществлялась в основном методом чередования «кнута» и «пряника».
Подход к мотивации школы научного управления основывался на соответствующих денежных вознаграждениях в обмен за
прилагаемые усилия.
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители
пришли к выводу, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности
потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время существует мнение, что для того, чтобы мотивировать своих
работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для
работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу .
Возникновение потребности способствует формированию мотива (внутреннего побуждения) к действию, которое в будущем может
привести к удовлетворению этой потребности. Формируя эффективную систему мотивации, в первую очередь, следует определить, что
хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность,
принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, возможность
продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе. В связи с этим, необходимо постоянное
изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, для дальнейшей интеграции личной мотивации с
производственными требованиями и целями организации.

3.

Мотив — это осознанное
побуждение человека к
деятельности,
направленное на
удовлетворение его
потребностей.
Стимул в управлении
персоналом — это
воздействие на работника
извне с целью
побуждения его к
деятельности.
Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение,
а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.

4.

Схема протекания мотивационного процесса
Потребности
Цель
(цели)
Мотивы
Действия
(поступки)
Степень удовлетворенности
Удовлетворение
потребности

5.

Первый этап – возникновение потребностей.
Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться. Потребности бывают различными: физиологические,
психологические, социальные.
Второй этап – поиск путей устранения потребности.
Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее.
Третий этап – определение целей (направлений) действия.
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности.
Четвертый этап – реализация действия.
Человек затрачивает усилия, что- бы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того
необходимого, что нужно для устранения потребности.
Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо
то, что он может обменять на желаемое для него.
Шестой этап – ликвидация потребности.
Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности
и осуществлять действия по устранению потребности.

6.

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:
общение с подчиненными и разъяснение им цели организации
определение правил и норм деятельности
подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня
• своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных
своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных
создание благоприятной мотивационной среды
поощрение и наказание работников

7.

Современные теории мотивации
Содержательные теории
мотивации — акцентируют внимание
на на идентификации тех
внутренних побуждений, которые
заставляют действовать людей так, а
не иначе.
Процессуальные теории направлены
на объяснение того, как человек,
нацеленный на удовлетворение
индивидуальных потребностей,
распределяет свои усилия для
достижения целей, выбирает
различные образцы поведения и
оценивает эффективность принятых
решений.

8.

Современные теории мотивации
Современные теории мотивации к труду можно разделить на две группы:
- содержательные теории;
- процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации — акцентируют внимание на на идентификации тех внутренних побуждений,
которые заставляют действовать людей так, а не иначе.
- теория потребностей Абрахама Маслоу;
- двухфакторная теория Герцберга;
Процессуальные теории. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во
многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он
выбирает для достижения желаемого для себя результата.
Наибольшую известность получили такие процессуальные теории мотивации, как:
- Теория приобретенных потребностей Девида МакКлелланда;
- теория ожидания Врума,
- теория справедливости Адамса,
- модель Портера-Лоулера и т.д.

9.

Теория потребностей Маслоу
Допущения, составляющие основу теории:
- Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены.
- Состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию.
- Существует иерархия потребностей, согласно которой основные потребности более низкого уровня
находятся на нижних ступенях, потребности более высокого уровня – на самом верху.
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу:
- физиологические — необходимы для выживания (жажда, голод, сон);
- потребность в безопасности и уверенности в будущем ;
- социальные потребности, потребности в причастности (в общении);
- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус, личные достижения);
- потребность в самовыражении

10.

11.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Двухфакторная теория Герцберга базируется на следующих положениях:
1.
Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не
создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами.
К ним относятся:
- средство управления;
- - политика организации и стиль управления;
- - условия труда;
- межличностные отношения на рабочем месте;
- заработная плата;
- влияние работы на личную жизнь;
- безопасность на рабочем месте.
Недостаточное
удовлетворение
«гигиенических»
потребностей
снижает
стимулы
к
труду,
но
удовлетворение еще не означает появления активности.
Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов
в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

12.

2. Существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их
отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами.
- достижение цели;
- - признание;
- ответственность и самостоятельность;
- работа как таковая;
- возможности развития;
- продвижение по службе.
Возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но
отсутствие такой возможности людей не расхолаживает.

13.

Когда сотрудники высокомотивированы, то они становятся намного толерантнее к неудовлетворенности,
являющейся следствием отсутствия гигиенических факторов.
Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Герцберга: мотивационные факторы связаны с
самореализацией и уважением, поддерживающие — соответствуют физиологическим потребностям,
безопасности, социальным потребностям.
Таким образом:
1) Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень
мотивации.
2) Мотивационные факторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня
мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

14.

Концепция приобретенных потребностей Девида МакКлелланда
Теория делает упор на потребности высшего уровня: власти, успеха, причастности.
- потребность во власти. Желание получить власть, контролировать деятельность других людей, нести
ответственность за них;
- потребность в успехе. Желание достичь выдающегося результата, превзойти других людей;
-потребность
в
принадлежности,
причастности.
Желание
к
установлению
тесных
личных
взаимоотношений, избегание конфликтов.
Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы,
стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных
условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать
ответственность
на
себя.
Таким
людям
организация
должна
предоставлять
большую
степень
самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в
развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких
сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

15.

Теория ожиданий Виктора Врума
Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на
достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению по-
требности.
В соответствии с данной теорией человеком движет надежда на то, что он сможет справиться с
поставленной
задачей,
его
успех
будет
замечен
руководителем
и
должным
образом
вознагражден, предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.
Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения:
1) ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
2) ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
3) ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.
Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет
положительным.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет низким,

16.

Теория справедливости Джона Адамса
Теория утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов
его деятельности:
- по сравнению с собственными затратами (усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень
квалификации, возраст, социальный статус и пр.),
- по сравнению с затратами и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то есть человек считает, что его коллега получил за такую ​же работу большее
вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого
сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то, чтобы восстановить баланс или
чувство справедливости они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то также не
начинают работать интенсивнее.
Вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают
интенсивность своего труда

17.

Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую
элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты;
вознаграждение; степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затраченных усилий будет определяться:
1. Степенью, в которой вознаграждение, полученное за работу, удовлетворяет потребности работников в
безапасности, уважении, независимости, личном развитии;
2. Ожиданиями работников, что если он приложит больше усилий, то это приведет к получению
вознаграждения, удовлетворяющего его потребности.
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек
удовлетворяет свои потребности путем вознаграждений за достигнутые результаты.
Главный вывод: результативный труд приносит удовлетворение, а не наоборот, и способствует
дальнейшему повышению результативности труда.

18.

Вознаграждения,
воспринимаемые как справедливые
Ценность возна- граждения
Способности и характер
Внутренние вознаграждения
Результаты (выполненная работа)
усилия
Удовлетворение
Оценка роли работника
Внешнее воз- награждения
Оценка вероятности связи усилия-вознаграждения

19.

–
В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
затраченные усилия;
–
полученные результаты;
–
восприятие;
–
вознаграждение;
–
степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переменных: затраченные усилий, способностей и характерных
особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как
внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, премия и т.п.)
вознаграждения.
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может
существовать связь между результативностью какого- либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.
Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для
того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

20.

Теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннера
Утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в схожей ситуации в прошлом
(положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, он
сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону.
С этой целью предлагаются следующие способы воздействия на людей:
1)
положительное подкрепление,
2) отрицательное подкрепление,
3) гашение,
4) наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.
Но оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые, негативные реакции, положительное же
подкрепление – только желательные.
Гашение – это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают.
Наказание – это прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий,
недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), психологической изоляции
работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т. п.