Инновационный подход к организации кадровых агентств для сферы туризма

1. Дипломная работа на тему Инновационный подход к организации кадровых агентств для сферы туризма Работу выполнил: студент 4 курса направле

2.

Целью настоящей работы является описать суть
инновационного подхода к организации кадровых
агентств для сферы социально-культурного сервиса и
туризма и рассмотреть механизм внедрения
современных кадровых технологий.

3.

Для достижения этой цели в работе решаются
следующие задачи:
рассмотреть суть и основные принципы инноваций в
социально-культурном сервисе и туризме;
дать характеристику инновационной деятельности в
туризме;
изучить систему государственной поддержки
инновационной деятельности в туризме;
определить этапы создания кадровых агентств в РФ;
дать краткую характеристику деятельности кадровых
агентств;
рассмотреть виды кадровых агентств и тенденции их
развития;
рассмотреть пути совершенствования технологии
подбора персонала для сферы социально-культурного
сервиса и туризма.

4.

Объектом исследования в дипломной работе являются
теоретические и практические подходы к организации
кадровых агентств для сферы социально-культурного
сервиса и туризма.

5.

Предметом исследования является инновационный подход
к организации кадровых агентств для сферы социальнокультурного сервиса и туризма.

6.

В ходе проведенного нами исследования
были сделаны следующие выводы:
Инновация – это конечный результат инновационной
деятельности, получивший воплощение в виде нового или
усовершенствованного продукта, внедренного на рынке,
нового или усовершенствованного технологического
процесса, используемого в практической деятельности
либо в новом подходе к социальным услугам.

7.

Основные функции инноваций:
они вовлекают в производство новые производительные силы,
способствуют повышению производительности труда и
эффективности производства, сокращают различного рода
затраты;
повышают уровень жизни каждого человека и общества в целом за
счет разнообразия и качества производимой продукции и услуг,
удовлетворения потребностей населения;
помогают привести в соответствие структуру производства со
структурой изменившихся потребностей, способствуют
поддержанию равновесия между спросом и предложением, между
производством и потреблением;
являются результатом применения творческих возможностей и
знаний конкретной личности, человеческого интеллекта, что, в
свою очередь, стимулирует дальнейший рост творческой
деятельности.

8.

Основными направлениями инновационной деятельности в сфере
туризма и гостеприимства являются:
выпуск новых видов туристского продукта, ресторанного продукта,
гостиничных услуг и т.д.;
использование новой техники и технологии в производстве
традиционных продуктов;
использование новых туристских ресурсов, ранее не использовавшихся.
Уникальный пример – путешествия туристов на космических
кораблях;
изменения в организации производства и потребления традиционного
туристского, ресторанного продукта, гостиничных услуг и т.д., новый
маркетинг, новый менеджмент;
выявление и использование новых рынков сбыта продукции
(гостиничные и ресторанные цепи);
инновационный подход к организации кадровых агентств для сферы
социально-культурного сервиса и туризма.

9.

Основные цели деятельности любого кадрового агентства:
Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных
плат наиболее востребованных специалистов из наиболее
динамичных, отраслей.
Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений
заработных плат.

10.

В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют
четыре типа агентств по подбору персонала:
Классические агентства Executive Search.
Кадровые агентства Selection Recruitment.
Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive
Search.
Скрининговые (поверхностные) агентства.

11.

Классические агентства Executive Search.
Метод работы таких агентств часто называют прямым,
целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев
высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не
склонны искать работу посредством агентств, они редко бывают
без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с
процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет
препятствовать переходу. Вследствие сложности данного вида
работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.
Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада
специалиста, срок подбора - не менее 2-6 месяцев (в некоторых
случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов.
Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной
предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных
расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %.
Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из
общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive
Search около 5 %.

12.

Кадровые агентства Selection Recruitment.
Такие агентства подбирают менеджеров высшего и среднего звена
и линейных специалистов. В работе используют методы
классического рекрутмента: имеют собственную базу данных,
размещают объявления в СМИ и на сайтах Интернета.
Проводят интервью с кандидатами в агентстве с целью
определения их деловой компетенции, личностных качеств и
мотивации. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты
будущего сотрудника. Время выполнения заказа 1-4 недели,
представляют 3-5 кандидатов. В среднем вероятность
нахождения нужных специалистов составляет около 60 %.
Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение
3 месяцев. В случае необходимости производят бесплатно
однократную замену специалиста. Так работают около 55 %
агентств.

13.

Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive Search.
Основным методом подбора специалистов является классический
рекрутмент и прямой поиск. эти агентства используют
улучшенные технологии поиска и обширную базу данных
специалистов. В их штате работают высококвалифицированные
консультанты, эксперты соответствующих сегментов рынка.
Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годового
дохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive
Search тщательно прорабатывают заказ, проводят
структурированное интервью с кандидатами. Представляют от
одного - двух до пяти претендентов на должность, срок подбора
от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии.
Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения
нужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного
сопровождения на подобранных специалистов составляет от 3 до
6 месяцев. Таких агентств около 10 %.

14.

Скрининговые (поверхностные) агентства.
Они занимаются так называемым «первичным подбором»
персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным
признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу
данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в
Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на
«работных» сайтах и в специализированных СМИ. Интервью с
кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто
рассылают большое количество резюме кандидатов
работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии
возлагается на самого заказчика. Уровень профессиональной
подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно
низкий, высока текучка кадров в самих агентствах,
«закрываемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают
около 30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на
современном рынке они не конкурентоспособны.

15.

Успешное развитие современной экономики невозможно без
сочетания следующих сфер:
исследовательской, обладающей высокой квалификацией и
исследовательским духом;
предпринимательской, субъекты которой обладают
стратегическим мышлением, способностью обучения,
восприятия и адаптации знаний.

16.

Предложения, направленных на совершенствование процесса
подготовки кадров в сфере туризма и сервиса:
необходимо поднять и укрепить престиж должностей в сфере
туризма и сервиса, не требующих высшего образования, однако
являющихся основой соответствующих отраслей бизнеса в силу
того, что именно лица, находящиеся на данных должностях,
непосредственно контактируют с клиентами и, так или иначе,
создают условия для развития турбизнеса в том или ином
регионе.

17.

Профессиональная ориентация выпускников соответствующих
вузов на реальные потребности туристического, гостиничного
и ресторанного бизнеса, адекватное освещение вопросов,
связанных со стартовыми позициями выпускников,
перспективам и динамикой карьерного роста.

18.

Укрепление контактов между вузом, обучающим
будущих специалистов в сфере туризма и сервиса, с
государственными и муниципальными структурами,
ответственными за развитие туризма на той или иной
территорий. Такие контакты позволят
соответствующему вузу воздействовать на разработку
региональных (местных) концептуальных подходов к
развитию туристической сферы, а также позволят
усовершенствовать механизмы трудоустройства
выпускников.