Основные теории мотивации персонала

1. Основные теории мотивации персонала

2. Содержательные теории мотивации

1. Выявление таких внутренних побуждений,
которые заставляют людей действовать
так, а не иначе.
2. Описание структуры и содержания
потребностей в контексте их связи с
мотивацией человека к деятельности.

3. Основные содержательные теории мотивации

1) теория иерархии потребностей (Маслоу);
2) теория ERG (Клейтона Альдерфера);
3) теория приобретенных потребностей
Дэвида МакКлелланда;
4) двухфакторная теория Фредерика
Герцберга.

4. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1. Люди постоянно ощущают какие-то
потребности, из них выделяются наиболее
выраженные,
которые
могут
быть
объединены в пять групп и находиться в
строгой иерархичности по отношению друг к
другу.
2. Только неудовлетворенные потребности
способны мотивировать людей.

5. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

6. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

3. Потребности нижних уровней гораздо больше
влияют на человека, чем потребности высших
уровней.
4. В каждый определенный момент времени
человек будет стремиться к удовлетворению той
потребности, которая для него будет самой
значительной.
5. С развитием человека как личности
расширяются его потенциальные возможности,
следовательно, потребность в самовыражении
никогда
не
сможет
быть
полностью
удовлетворена.

7. Достоинства и недостатки теории

«+»
«-»
Мотивация
людей
определяется широким
спектром
их
потребностей и поэтому
необходимо наблюдать
за работниками, чтобы
понять,
какие
потребности в первую
очередь движут ими.
1.
Не
учитываются
индивидуальные
особенности и отличия
людей.
2.
Потребности
поразному проявляются в
жизни и не обязательно
строго иерархичны

8. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Выделяются 3 группы потребностей:
1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
3. Потребности роста.

9. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Движение от потребности к потребности
происходит в обе стороны:
1) вверх
–
процесс
удовлетворения
потребностей;
2) вниз, при условии, что неудовлетворенна
потребность более высокого уровня –
процесс фрустрации.
Неудовлетворенность потребностей более высокого
уровня влечет за собой усиление потребностей
более низкого уровня.

10. Практическое применение теории

1.
Наличие
двух
направлений
в
стремлении удовлетворять
потребности
дополнительные
возможности
для
мотивирования людей в
организации.
2. Существуют различные
эффективные
формы
мотивирования,
соотносящиеся с более
низкими
уровнями
потребностей,
при
условии, что возможности
для
удовлетворения
потребностей
более
высоких
уровней
отсутствует.

11. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Людям присущи 3 потребности:
1. Потребность
успеха
может
быть
удовлетворена процессом доведения работы
до успешного завершения.
2. Потребность причастности (соучастия) –
ориентация на социальное общения.
3. Потребность
власти
желание
воздействовать
на
других
людей,
контролировать
ресурсы
и
процессы,
протекающие в его окружении, брать на себя
ответственность за действия и поведение
других людей.

12. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Потребности являются приобретенными под
влиянием:
обучения;
опыта;
жизненных обстоятельств.
Проявление влияния этих потребностей на
поведение
человека
зависит
от
их
взаимовлияния.

13. Потребность успеха

Люди с высоким уровнем потребности
успеха:
самостоятельно ставят умеренно сложные
цели;
действуют они с умеренной степенью
риска;
им нравится принимать решения и быть
ответственными за решение задачи;
завышенная самооценка.

14. Потребность успеха

Для мотивации людей с
потребностью успеха
следует:
ставить перед ними
задачи с умеренной
степенью риска;
предоставлять им
достаточно полномочий
для развития инициативы;
регулярно и конкретно
поощрять их достигнутые
результаты.
В организации полезно :
1) проводить оценку
уровня потребностей
успеха;
2) корректировать
самооценку людей
данного типа
3) регулировать уровень
данной потребности
через:
обучение,
правильную
организацию работы,
обратную связь.

15. Потребность причастности

Для мотивации людей с потребностью
причастности следует:
не ограничивать их в межличностном
общении и контактах;
создавать такие условия в коллективе, при
которых сотрудники смогут получать
информацию о реакции окружающих ни их
действия.

16. Потребность власти Типы потребностей власти:

1. Стремление к власти ради
властвования, возможности
командования другими
угроза интересам
организации через
концентрацию внимание на
своей руководящей позиции
и силе.
2. Стремление к власти
ради решения групповых
задач
удовлетворяют
свою
потребность
в
постановке целей перед
коллективом и участия в
процессе их достижения.

17. Двухфакторная теория Герцберга

Состояние
удовлетворенности
неудовлетворенности независимы.
1.
процесс
«удовлетворенность
–
и
отсутствие
удовлетворенности»
удовлетворенность
2.
отсутствие удовлетворенности
процесс
«неудовлетворенность
неудовлетворенности»
отсутствие неудовлетворенность
–
отсутствие
неудовлетворенность

18. Факторы, влияющие на процессы

« удовлетворенность – отсутствие
удовлетворенности»
«неудовлетворенность – отсутствие
неудовлетворенности»
Внутренние(мотивирующие
)- связаны с характером и
сущностью работы:
успех,
продвижение по службе,
признание и одобрение
результатов работы,
высокая степень
ответственности,
возможность творческого и
делового роста.
Внешние (гигиенические) связаны с окружающей средой,
в которой выполняется работа:
политика фирмы и
администрации,
условия работы,
безопасность на рабочем
месте,
величина заработной платы,
статус,
межличностные отношения с
начальниками, коллегами,
подчиненными,
степень непосредственного
контроля за работой.

19. Применение теории

Менеджер должен :
1. В первую очередь обращать внимание на
факторы, вызывающие неудовлетворенность,
и устранять их.
2. После этого - привести в действие
мотивирующие факторы, способствующие
достижения
работниками
состояния
удовлетворенности.

20. Процессуальные теории мотивации

1. Базируются на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания.
2. Рассматривают распределение человеком
усилий для достижения тех или иных
целей и выбор какого-либо вида
поведения.

21. Основные процессуальные теории

1) теория ожидания
2) теория постановки целей
3) теория справедливости (равенства) Стейси
Адамса
4) Модель Портера-Лоулера
5) Концепция партисипативного управления

22. Теория ожидания

1. Нацелена на то, чтобы дать ответ на вопрос, почему
человек делает тот или иной выбор и насколько он
смотивирован добиваться результата в соответствие со
сделанным выбором.
2. Изучает взаимодействие трех блоков:
• Усилия - следствие мотивации;
• Исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных
возможностей и состояния среды;
• Результат - функция, зависящая от использования и от
степени желания получить результаты определенного
типа.
3. Включает в себя 3 категории: результат, валентность,
ожидание.

23. Типы результатов

1. Результаты первого уровня - результаты
выполнения работы, осуществления действий
(качество
и
количество
произведенного
продукта, объем затраченного времени и т.д.).
2. Результаты второго уровня – это последствия
для человека, вытекающие из результатов
первого уровня и связанные с возможным
вознаграждением
или
наказанием,
последующие со стороны руководства на основе
оценки результатов первого уровня (увеличении
или уменьшении зарплаты, повышении или
понижении по службе, реакция коллектива).

24. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определ

Валентность – это предполагаемая степень
относительного
удовлетворения
или
неудовлетворения,
возникающая
вследствие
получения определенного вознаграждения.
Виды валентности:
1. Положительная - результат высоко ценится
человеком).
2. Отрицательная - результат отрицается
человеком.
3. Равная нулю - человек безразличен к
результату.

25. Ожидание - отражение представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Базируется на: опыте, сте

Ожидание - отражение представления человека о том, в
какой мере его действия приведут к определенным
результатам.
Базируется на: опыте, степени самоуверенности и знании
своих возможностей.
Диапазон ожиданий
Результат не зависит
от усилий
0
Результат зависит
от усилий
1

26. Виды ожиданий

1. Ожидания, связывающие усилия и
исполнение работы - отражают то, насколько
усилия человека определяют выполнение
работы, то есть результаты первого уровня.
2. Ожидания, связывающие исполнение
работы и результаты, наступающие за этим показатель того, насколько человек
ассоциирует возможные результаты работы
(вознаграждения, наказания) с уровнем
выполнения своей работы.

27. 3 основные цепочки теории ожидания

1. «Усилия – исполнение»
2. «Исполнение – результаты второго
уровня»
3. Валентность результатов.
Мотивация человека к работе связана с его
заинтересованностью выполнять ее.
В результате, человек выбирает ту
альтернативу, где будет выше мотивация.

28. Условия эффективного процесса мотивации

1. Работник должен быть убежден в том, что
от его усилий зависят результаты его труда,
а из последних вытекают вознаграждения.
2. Менеджер должен внушить работникам,
что, работая на достижение целей
организации, они тем самым создают
условия для наилучшего достижения
результатов второго уровня.

29. Теория постановке цели

1. Поведение человека определяют цели,
которые человек ставит перед собой.
2. Модель процесса постановки целей:
«Оценка окружающих событий – цель- действия
– результат – удовлетворение».
3. Характеристики целей, влияющие на уровень
выполнения работы:
• Сложность
• Специфичность
• Приемлемость
• Приверженность

30. Факторы, влияющие на качество исполнения

• Усилия работника
• Организационные факторы
• Способности работника

31. Процессы, определяющие удовлетворенность

1. Внутренние - связаны с тем, как человек
оценивает полученный им результат,
соотнося его с первоначальной целью.
2. Внешние - реакция
результаты труда.
окружения
на

32. Теория справедливости

1. Люди
всегда
стремятся
получить
справедливую оценку своим поступкам и
действиям,
причем
справедливость
связывается с равенством, в сравнении с
отношением к другим и оценке их
действий.
2. Сравнение осуществляется человеком на
основе его личных ощущений и
восприятий.

33. Основные понятия теории

Индивид – человек, рассматривающий оценку
организацией своих действий с точки зрения
справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица – отдельные люди (группы
людей), действия которых индивид сравнивает со
своими.
Воспринятое вознаграждение индивида – общее
вознаграждение, получаемое индивидом за
результаты его деятельности.
Воспринятое вознаграждение других – общие
вознаграждения,
которые
в
представлении
индивида получают сравниваемые лица.

34. Основные понятия теории

Воспринятые затраты индивида – восприятие
человеком того, что он внес со своей стороны
для осуществления действий и получения
результата.
Воспринятые затраты других –
представление индивидом величины затрат
вклада, осуществленный сравниваемыми
лицами.
Норма – отношение воспринятых затрат к
воспринятому вознаграждению.

35. 6 возможных реакций человека на состояние неравенства

1. Человек может решить, что он работает слишком
много, так как его зарплата не так высока. Он
может снизить свои усилия.
2. Человек может попытаться увеличить свое
вознаграждение
требованиями
повышения
зарплаты например. Или же пытаться увеличить
свое вознаграждение нелегальным способом,
воровством например.
3. У человека может понизиться уверенность в себе,
так как он будет думать, что увеличения его затрат
не приводят к благоприятным ожиданиям.

36. 6 возможных реакций человека на состояние неравенства

4. Человек может попытаться повлиять на
организацию и сравниваемые лица,
например, с целью добиться уменьшения
их вознаграждения.
5. Человек попросту выбирает себе другой,
более схожий, объект для сравнения.
6. Человек может перейти в другую
организацию.

37. Выводы для управленческой практики

1. Всегда нужно помнить о том, что описываемые
восприятия носят субъективный характер.
2. В организации должна быть широко доступна
информация о том, кто, как, за что и какие получает
вознаграждения.
3. Крайне важно наличие конкретной, четкой системы
оплаты труда и факторов ее определяющих.
4. Менеджер, с целью эффективного управления должен
стремиться быть справедливым, создавать атмосферу
равенства, а также хорошо знать, считают ли
сотрудники вознаграждения справедливыми и
равными.

38. Модель Портера-Лоулера.

39. Теория партисипативного управления

1. Человек заинтересован принимать активное
участие
во
внутриорганизационной
деятельности и получать удовлетворение от
этого.
2. Партисипативное управление позволяет
работнику принимать решения по поводу
вопросов, связанных с функциями в
организации, более полно использовать свой
потенциал, чувствовать себя увереннее,
работать результативнее и качественнее.

40. Пути реализации партисипативного управления

1. Право самим работникам составлять график своей
работы, выбирать средства для осуществления своей
деятельности.
2. Привлечение работников вышестоящим руководством
для обсуждения целей и задач и способов их
реализации.
3. Право контроля над качеством и количеством
выполняемой ими деятельности.
4. Право участвовать в рационализаторской деятельности,
в вынесении предложений по совершенствованию
работы.
5. Предоставление членам группы выбора коллег, с
которыми им хотелось бы работать.