4-лекция. Мотивация

1. Мотивация

• Пәні: Ұйымдық
мінез-құлық

2. Мотивация ұғымы

Мотивация – адамның
мақсатқа жетудегі
қарқыны, бағыты және
табандылығын
қамтитын процесс.
Ол адамның мінезқұлқын белгілі бір
мақсатқа бағыттайды.

3. Мотивацияның негізгі өлшемдері

1. Қарқын – адамның
ұмтылысының күші.
Мотивацияның
негізгі
өлшемдері
2. Бағыт – күш-жігердің
мақсатқа сәйкес келуі.
3. Табандылық – күшжігерді ұзақ уақыт
сақтау қабілеті.

4. Ұйымдық контекст

Ұйым үшін маңыздысы –
қызметкердің күш-жігері
тек күшті емес, мақсатқа
бағытталған болуы.
Ұйымдық
контекст
Ұйым мақсаттарына сай
мотивация жоғары
нәтижеге әкеледі.

5. Ерте мотивация теориялары

1950-жылдары үш негізгі
теория қалыптасты:
Ерте
мотивация
теориялары
1. Маслоудың
қажеттіліктер иерархиясы
2. Герцбергтің
қосфакторлы теориясы
3. Макклелландтың
қажеттіліктер теориясы

6. Маслоу теориясы

А. Маслоу әр адамның бойында бес
негізгі қажеттілік бар деп тұжырымдады:
1. Физиологиялық
2. Қауіпсіздік
Маслоу
теориясы
3. Әлеуметтік
4. Құрмет
5. Өзін-өзі дамыту

7. Маслоу иерархиясының мәні

Төменгі деңгей
қанағаттандырылса, келесі
деңгей қажеттілігі басым
болады.
Маслоу
иерархиясының
мәні
Мотивация беруде адамның
қай деңгейде тұрғанын
анықтау маңызды.
Мысалы: қауіпсіздік қажеті
өтелмеген адам өзін-өзі
дамытуға ұмтылмайды.

8.

9. Маслоу теориясының бағалануы

Артықшылықтары:
- Интуитивті түрде түсінікті.
Маслоу
теориясының
бағалануы
- Менеджерлерге қолдануға
ыңғайлы.
Кемшіліктері:
- Барлық мәдениеттерге бірдей
қолдануға келмейді.
- Кейбір деңгейлер зерттеулермен
расталмаған.

10. Герцбергтің қосфакторлы теориясы жұмыстан қанағаттану мен қанағаттанбауды екі бөлек факторлармен түсіндірді:

Гигиеналық факторлар (сыртқы, контекстік):
жалақы деңгейі; еңбек жағдайлары; ұйымның
саясаты және әкімшілігі; басшылықпен және
әріптестермен қарым-қатынас; жұмыс
тұрақтылығы; бақылау және қадағалау дәрежесі.
➡ Егер бұл факторлар жеткіліксіз болсақызметкер бақытсыз.
➡ Егер олар болса, жай ғана қанағаттанбау жоқ,
бірақ мотивация қосылмайды.
Мотивациялық факторлар (ішкі, мазмұнды):
жетістіктер; еңбегін мойындау; жұмысқа деген
қызығушылық; жауапкершілік; өсу және алға
жылжу мүмкіндіктері.
➡ Осы факторлардың болуы қанағаттану мен
мотивацияны тудырады.
➡ Болмауы міндетті түрде қанағаттанбау
туғызбайды, бірақ ынта-жігерді төмендетеді.

11. Герцбергтің негізгі тұжырымдары

1.
Мотивацияны арттыру үшін сыртқы еңбек
жағдайларын жақсарту жеткіліксіз.
Жұмыстың мазмұнын байыту керек – оны
қызықты, жауапты ету, маңыздылық сезімін беру.
2.
Қызметкерлерді ынталандыру
келесі жолдармен күшейтіледі:
Герцбергтің
негізгі
тұжырымдары
міндеттерді кеңейту;
шешім қабылдауға қатысу;
жетістіктерді мойындау;
кәсіби даму.

12. Факторлардың екі тобын салыстыру

Сипаттамасы
Гигиеналық
факторлар
Мотивациялық
факторлар
Әсер ету түрі
Қанағаттанбаудың
алдын алады
Қанағаттануды
арттырады
Дереккөз
Сыртқы еңбек ортасы
Жұмыстың мазмұны
Мысалдар
Жалақы,
жағдайлары,
қатынастар
Нәтижесі
Шағымдардың
болмауы
еңбек Мойындау, жетістіктер,
өсу
Жоғары
мотивация
және қызығушылық

13. Герцберг теориясына сын

Зерттеу әдістемесі біржақты
деп сыналды.
Герцберг
теориясына
сын
Гигиеналық және
мотивациялық факторлар кей
жағдайда қатар әсер етеді.
Соған қарамастан, теория
қазіргі менеджментте кең
қолданылады.

14. Макклелланд теориясы (1961 ж) адамдарды кәсіби салада әрекет етуге не итермелейтінін түсіндіреді

Д. Макклелланд мотивацияның
үш негізгі қажеттілігін атады:
1. Жетістікке жету қажеттігі
(nAch)
2. Билік қажеттігі (nPow)
3. Араласу қажеттігі (nAff)

15. 1. Жетістікке жету қажеттілігі (nach-Need for Achievement)

Мәні: тапсырмаларды бұрынғыдан да
жақсы орындауға және табысқа жетуге
ұмтылу.
1. Жетістікке
жету
қажеттілігі
(nach-Need for
Achievement)
Жетістікке жету қажеттілігі
жоғары адамдарға тән белгілер:
• күрделі, бірақ қол жеткізуге болатын мақсаттар
қояды;
• нәтиже олардың жеке күш-жігеріне байланысты
болатын жағдайларды жақсы көреді;
• өз нәтижелері туралы кері байланысты қалайды;
• марапатқа емес, нәтижеге бағытталған.
Мотивация: жетістікке жету, жеңу,
мойындату мүмкіндігі.

16. 2. Билік қажеттілігі (nPow — Need for Power)

Мәні: басқа адамдардың мінез-құлқына әсер
ету, ресурстарды, процестер мен шешімдерді
бақылау.
Макклелланд бойынша билік түрлері:
• жеке билік – өзің үшін, бедел үшін үстемдік
етуге ұмтылу.
• әлеуметтік билік — топтың немесе
ұйымның мақсаттарына жету үшін ықпал
етуге ұмтылу.
Ерекшеліктер:
• жетекшілік етуге, шешім қабылдауға деген
ұмтылыс;
• басқаларға әсер етуден қанағаттану;
• сендіру, ұйымдастыру, бағыттау қабілеті.
• Мотивация: ықпал ету және басқару,
басшылық лауазымдарды атқару
мүмкіндігі.

17. 3. Араласу қажеттігі (nAff — Need for Affiliation)

Мәні: топтың бір бөлігі болуға,
достық және үйлесімді қарымқатынас орнатуға ұмтылу.
Ерекшеліктер:
• топтық жұмысты, әріптестердің
мақұлдауын бағалаңыз;
• қақтығыстардан аулақ болыңыз;
• басқалардың өзара түсіністігі мен
танылуына ұмтылады.
Мотивация: әлеуметтік мақұлдау,
қауымдастық сезімі, жақсы қарымқатынас.

18. Макклелланд теориясын басқаруда практикалық қолдану

Басым қажеттілік
Қолайлы жұмыс түрі
Мотивацияға
көзқарас
Жетістікке
жету Өлшенетін
Мақсат
қою,
қажеттілігі (nAch – Need нәтижелермен жұмыс жетістіктерді бағалау
for Achievement)
(сату,
жобалар,
талдау)
Билік қажеттілігі (nPow – Басқарушылық,
Need for Power)
көшбасшылық
лауазымдар
Жауапкершілік, ықпал
ету мүмкіндігі
Араласу қажеттігі (nAff – Топтық,
әлеуметтік, Қолдау,
мойындау,
Need for Affiliation)
клиенттік жұмыс
жағымды климат

19. Макклелланд теориясының қорытындылары

1.
Адамның мотивациясы
тәжірибемен қалыптасатын басым
қажеттілікке байланысты.
Макклелланд
теориясының
қорытындылары
2.
Тиімді басқару – бұл
қызметкердің қажеттілігін тану және
тиісті ынталандыруды қолдану
мүмкіндігі.
3.
Теория әсіресе менеджерлерді
таңдау мен дамытуда пайдалы —
билікке деген қажеттілігі жоғары және
жетістікке жетудің орташа қажеттілігі
бар адамдар көбінесе табысты
көшбасшыларға айналады.

20. МОТИВАЦИЯНЫҢ ҚАЗІРГІ ТЕОРИЯЛАРЫ

Қазіргі мотивация
теориялары
қызметкерлер мінезқұлқын терең
түсіндіруге бағытталған.
Негізгі теориялар: Өзінөзі анықтау теориясы
және Мақсат қою
теориясы.

21. Мотивацияның өзін-өзі анықтау теориясы

Мотивацияның өзін-өзі
анықтау теориясы (ағылш.
Self-Determination Theory, SDT)
1985 жылы американдық
психологтар Эдвард Деси
(Эдвард Деки) және Ричард
Райан (Ричард Райан) жасаған.
Бұл қазіргі заманғы
мотивацияның ең ықпалды
теорияларының бірі, ол
адамдардың сыртқы
қысыммен емес, өз еркімен
және ішкі 3 қызығушылықпен
әрекет ететінін түсіндіреді.

22. 1. Автономия қажеттілігі (Autonomy)

Автономия қажеттілігі (Autonomy) - өз
еркімен әрекет етуге деген ұмтылыс, мінезқұлық сырттан емес, іштен шыққанын сезіну.
Мысалдар:
1. Автономия
қажеттілігі
(Autonomy)
• өз бетінше шешім қабылдау мүмкіндігі;
• тапсырмаларды немесе оларды орындау тәсілдерін
таңдауға қатысу;
• өз қызметін бақылау сезімі.
Егер автономия сақталса → адам еркіндік пен
мотивацияны сезінеді.
Егер басылса → қарсылық пен апатия пайда
болады.

23. 2. Құзыреттілікке қажеттілік (Competence)

Құзыреттілікке қажеттілік
(Competence) — өзіңізді қабілетті
және тиімді сезінуге, тапсырмаларды
жеңуге, күш-жігеріңіздің нәтижесін
көруге ұмтылу.
Мысалдар:
• күрделі, бірақ мүмкін
тапсырмалар;
• уақтылы және сындарлы
(конструктивті) кері байланыс;
• оқу және даму мүмкіндігі.
Бұл қажеттілікті қанағаттандыру
сенімділік пен белсенділікке деген
қызығушылықты арттырады.

24. 3. Байланыс қажеттілігі (Relatedness)

Байланыс қажеттілігі (Relatedness) –
қабылдау, қолдау және топқа жататын қарымқатынаста болуға деген ұмтылыс.
Мысалдар:
жұмыста немесе оқуда достық атмосфера;
3. Байланыс
қажеттілігі
(Relatedness)
басшының, әріптестерінің, отбасының
қолдауы;
сіздің күш-жігеріңізді бағалайтын сезім.
Байланыс эмоционалды қатысуды және
маңыздылық сезімін күшейтеді.

25. Автономия дәрежесі бойынша мотивация түрлері Деси мен Райан континуумды (шкаланы) сыртқыдан ішкі мотивацияға дейін ажыратты:

МОТИВАЦИЯ ТҮРІ
СИПАТТАМА
МЫСАЛ
Мотивация болмауы
Немқұрайлылық
"Мен бұл жұмыстың мәнін
көрмеймін"
Сыртқы мотивация
Сыртқы сыйақы немесе жазадан
аулақ болу үшін мінез-құлық
"Сыйақы алу үшін жұмыс
істеу"
Енгізілген реттеу
Ішкі қысымдағы
қарыз)
"Мұны істеу керек, әйтпесе
олар жалқау деп санайды"
Анықталған
(идентификацияланған)
реттеу
Әрекеттің маңыздылығын түсіну
"Бұл
менің
пайдалы"
Интеграцияланған реттеу
Әрекет
жеке
сәйкес келеді
құндылықтарға
"Бұл менің кәсіби өсуімнің
бір бөлігі"
Ішкі мотивация
Ләззат, қызығушылық үшін мінезқұлық
"Маған процестің өзі ұнайды"
әрекет
(кінә,
дамуыма

26. Мотивацияның өзін-өзі анықтау теориясының негізгі тұжырымдары

Шынайы мотивация іс-әрекет адамның
мүдделері мен құндылықтарына сәйкес
болған кезде іштен шығады.
Мотивацияның
өзін-өзі анықтау
теориясының
негізгі
тұжырымдары
Автономияны қолдау, құзыреттілік пен
байланысты қатынастарды дамыту
тиімділікті, шығармашылықты,
креативтілікті және қанағаттануды
арттырады.
Сыртқы ынталандырулар (сыйақылар,
жазалар) қысқа мерзімді перспективада
пайдалы болуы мүмкін, бірақ ұзақ
мерзімді перспективада ішкі
мотивацияны әлсіретеді.

27. Эдвин Локтың мақсат қою теориясы нақты мақсаттар қою адамның мінез-құлқы мен нәтижелеріне қалай әсер ететінін түсіндіреді.

Эдвин Локтың
мақсат қою
теориясы нақты
мақсаттар қою
адамның мінезқұлқы мен
нәтижелеріне
қалай әсер
ететінін
түсіндіреді.
Теорияның негізгі ережелері
• 1. Мақсат мінез-құлықты басқарады. Адам
белгілі бір нәтижеге жету үшін саналы түрде
әрекет етеді.
• 2. Күрделі, бірақ қол жеткізуге болатын
мақсаттар өнімділікті арттырады. Қарапайым
тапсырмалар мотивациялық әсерді тез жоғалтады,
ал тым қиын тапсырмалар көңілсіздік тудырады.
• 3. Мақсаттың нақтылығы мотивацияны
күшейтеді. "Нәтижелерді жақсарту" деп
тұжырымдалған мақсаттың "үш айда сатылымды
15%-ға арттыру" деп тұжырымдалған мақсатқа
қарағанда тиімділігі төмен.
• 4. Мақсатты адамның өзі қабылдауы міндетті
шарт болып табылады. Адамдар өздері
қабылдаған және мағыналы деп санайтын
мақсаттармен жақсы жұмыс істейді.
• 5. Мотивацияны сақтау үшін кері байланыс
маңызды. Қызметкер жұмсап жатқан күш-жігерді
түзету үшін мақсатқа қалай жетіп жатқанын
процесс барынысында түсінуі керек.

28. Мақсаттың тиімділігінің бес факторы (Лок бойынша)

Фактор
Мәні
Мысал
Айқындық (Specificity)
Мақсаттар
нақты
тұжырымдалуы керек
"Тұтынушыға
қызмет
көрсету
уақытын
3
минутқа дейін қысқарту"
Күрделілігі (Difficulty)
Мақсат қиын, бірақ
қол жетімді болуы
керек
"Кірісті 20% - ға арттыру"
Мақсатты
қабылдау
(Commitment)
Адамдар
мақсатпен
келісіп
оның
маңыздылығына сенуі
керек
Қызметкермен
мақсаттарды
талқылау
Кері
(Feedback)
Прогресс
туралы
ақпарат қажет
Тұрақты
талқылаулар
Мақсат маңызды және
күш салуға тұрарлық
деп қабылдануы керек
Мақсат
жеке
және
ұйымдастырушылық
құндылықтармен
байланысты
байланыс
Тапсырмаларға
тартылу
involvement)
(Task
бірлесіп
есептер,
Лок бойынша тиімділік формуласы:
Мотивация = мақсаттың анықтығы × күрделілік ×
қабылдау × кері байланыс
Егер бір элемент болмаса, мотивация күші айтарлықтай
төмендейді.

29. Практикалық қорытындылар:

1.
Басшылар қызметкерлерге нақты,
өлшенетін және қол жеткізуге
болатындай мақсаттарды тұжырымдауға
көмектесуі керек.
2.
Мақсаттарды бірлесіп жоспарлау
жауапкершілік пен қатысу сезімін
арттырады.
Практикалық
қорытындылар:
3.
Тұрақты кері байланыс
қызығушылықты сақтайды және
әрекеттерді реттеуге көмектеседі.
4.
Сыйақы жетістіктің әсерін
күшейтеді, әсіресе нәтижеге байланысты
болса.

30. Лок теориясының қорытындылары

1.
Мотивация мақсаттың
айқындылығы мен күрделілігіне
тікелей байланысты.
2.
Адамдар нақты, мағыналы
және қабылданған мақсаттарға ие
болған кезде өнімдірек жұмыс істейді.
Лок теориясының
қорытындылары
3.
Кері байланыс бақылау
сезімін арттырады және табысқа
деген сенімділікті арттырады.
4.
Теория менеджментте де,
оқытуда да, мансапты жоспарлауда
және жобалық қызметте де тиімді.

31. "SMART" критерийлері Лок идеяларын дамуы ретінде.

Әріп
Декодтау
Мәні
S
Specific
Нақты
M
Measurable
Өлшенетін
A
Achievable
Қол жеткізуге болады
R
Relevant
Мағыналы
T
Time-bound
Уақыт шектеулі
• Кейінірек теория Smart әдісінің негізі ретінде қабылданды,
онда келесідей мақсаттар болуы керек:
"SMART" критерийлері Лок идеяларын
дамуы ретінде.

32. Этика және мотивация

Мақсатқа жету
жолында этикалық
шектер сақталуы
тиіс.
Тек нәтиже емес,
оған жету процесі
де маңызды.

33. Жеке тиімділік теориясы (әлеуметтік-когнитивті теория, әлеуметтік оқыту теориясы) — Альберт Бандура әзірлеген тұжырымдама, оған

Жеке тиімділік
теориясы (әлеуметтіккогнитивті теория,
әлеуметтік оқыту
теориясы) — Альберт
Бандура әзірлеген
тұжырымдама, оған
сәйкес адамның мінезқұлқы жеке
факторлардың, мінезқұлық пен ортаның
өзара әрекеттесуімен
анықталады.
Теорияның негізгі идеясы – адамдар сыртқы
стимулдарға жауап беріп қана қоймай, бақылау,
ойлау және өзін-өзі бағалау арқылы өз мінез-құлқын
қалыптастыруға белсенді қатысады.
Негізгі ережелер:
• Өзара детерминизм – мінез-құлық, жеке
факторлар (ойлау, эмоциялар) және қоршаған
орта бір-біріне өзара әсер етеді.
• Бақылау (модельдеу) арқылы оқыту — адамдар
басқаларды (мысалы, ата — аналар, әріптестер,
көшбасшылар) бақылау арқылы жаңа мінезқұлықты игере алады.
• Өзін-өзі реттеу – адам өзінің іс-әрекетін
бақылауға, мақсат қоюға, нәтижелерді бағалауға
және мінез-құлықты реттеуге қабілетті.
• Өзіндік тиімділік (self-efficacy) – тапсырмаларды
орындау және мақсаттарға жету қабілеттеріне
деген сенім. Бұл теорияның орталық ұғымы.
Жоғары өзіндік тиімділік мотивацияны,
табандылықты және өнімділікті арттырады

34. ЖЕКЕ ТИІМДІЛІКТІ АРТТЫРУ 

ЖЕКЕ
ТИІМДІЛІКТІ
АРТТЫРУ
Альберт Бандура жеке тиімділікті арттырудың
төрт тәсілін ұсынды:
• 1. Белсенді игеру : тапсырма не жұмысты
орындау арқылы тиісті тәжірибеге қол жеткізу.
• 2. Жанама модельдеу: тапсырманы өзге біреу
қалай орындағанын көріп, бойдағы сенімді
күшейту. Ең тиімді тәсілі – өзіңізді әлгі
тапсырманы орындап жүрген адамның
орнына қою.
• 3. Сөзбен сендіру: біреу табысқа жетуге қажет
дағдылар біздің бойымызда барын айтып
сендірсе, одан сайын сенімді бола бастаймыз.
Бұл тәсілді мотиваторлар қолданады.
• 4. Жандандыру: қуатымызды тасытады,
сондықтан біз іске «есіміз кете» кірісеміз,
жұмысты сезінеміз және жақсы орындаймыз.
Тапсырма жүйелі, ұстамды тәсілді қажет етсе
(айталық, қолжазбаны ұқыптылықпен
редакциялау), жандандыру жеке тиімділікті
арттырғанымен, өнімділікке зиян келтіруі
ықтимал, асығыста артық қыламыз деп тыртық
қылуымыз бек мүмкін..

35. ОПЕРАНТТЫ СЕБЕПТІЛІК ТЕОРИЯСЫ (БИХЕВИОРИЗМ) ЖӘНЕ НЫҒАЙТУ ТЕОРИЯСЫ

Бихевиоризмнің негізгі идеялары:
ОПЕРАНТТЫ
СЕБЕПТІЛІК
ТЕОРИЯСЫ
(БИХЕВИОРИЗМ)
ЖӘНЕ НЫҒАЙТУ
ТЕОРИЯСЫ
Мінез-құлық – бұл оқытудың нәтижесі. Адамның ісәрекеті ішкі психикалық күйлердің емес, сыртқы
ортаның әсерінен қалыптасады.
Оперантты кондиционерлеу (оперантты
себептілік).Мінез-құлық оның салдарымен
анықталады: егер әрекет оң нәтижеге әкелсе, ол
қайталанады; егер теріс болса — аулақ болады.
Нығайтудың рөлі. Позитивті нығайту – қалаған мінезқұлық үшін сыйақы (мадақтау, марапаттау, тану).Теріс
нығайту – дұрыс әрекеттен кейін жағымсыз
ынталандыруды жою (мысалы, жазаны алып
тастау).Жаза – жағымсыз мінез-құлықты азайту үшін
жағымсыз ынталандыруды қолдану.

36. Еңбек мотивациясындағы нығайту теориясы:

Нығайту теориясына сәйкес, қызметкердің
мотивациясы оның мінез-құлқының салдарына
байланысты. Егер нәтиже оң бағаланса және
марапатталса, қызметкер бұл әрекетті қайталауға
тырысады.
Басқаруда практикалық қолдану:
Еңбек
мотивациясын
дағы нығайту
теориясы:
Ынталандыру және санкциялар жүйесін қолдану.
Қажетті мінез-құлықты нығайту үшін тұрақты кері
байланыс.
Тиімді мінез-құлық үлгілерін қолдайтын ұйымдық
мәдениетті қалыптастыру.

37. ӘДІЛДІК/ҰЙЫМДЫҚ ӘДІЛДІК ТЕОРИЯСЫ

ӘДІЛДІК/ҰЙ
ЫМДЫҚ
ӘДІЛДІК
ТЕОРИЯСЫ
ӘДІЛДІК ТЕОРИЯСЫН (теңдік
теориясы) Дж. Стейси Адамс
жасаған және мотивацияны
адамның сыйақының әділдігін
басқалармен салыстырғанда
қабылдауының нәтижесі ретінде
қарастырады.
Адамдар сыйақының абсолютті
деңгейін ғана емес, сонымен қатар
инвестицияланған күш-жігер (кіріс)
мен алынған нәтижелер (кіріс)
арасындағы қатынасты бағалайды
– сонымен қатар бұл қатынасты
басқа адамдармен салыстырады.

38. Теорияның негізгі идеялары:

• 1. "Үлес-сыйақы" қатынасы принципі.
Қызметкер әділеттілікті салыстыру арқылы
бағалайды:
Менің нәтижелерім
Олардың күш − жігері
=
Менің күш − жігерім Олардың күш − жігері
Теорияның
негізгі
идеялары:
• 2. Әділетсіздікті қабылдау психологиялық
қолайсыздықты тудырады және
мотивацияны төмендетеді.
• Егер адам өзін лайықтан аз алады деп
санаса, ол күш-жігерді төмендетуі, жұмысқа
деген көзқарасын өзгертуі немесе тіпті
ұйымнан кетуі мүмкін.
• Егер басқаларға қарағанда көбірек алса,
кінәлі сезінуі мүмкін және мінез-құлықты да
өзгертуі мүмкін.

39. Ұйымдық әділеттілік теориясы:

Адамс идеясы кейінірек кеңейтіліп, үш
компонентті қамтитын ұйымдық
әділеттілік ұғымына әкелді:
Ұйымдық
әділеттілік
теориясы:
Бөлу әділдігі – сыйақылар қаншалықты
әділ бөлінеді.
Процедуралық әділеттілік – шешім
қабылдау және бағалау процестері
қаншалықты әділ.
Интерактивті әділеттілік – басшылар
бағыныштылармен қаншалықты
құрметпен және этикалық қарым-қатынас
жасайды.

40. Практикалық маңызы:

Ашық төлем және
ынталандыру жүйелерін
құру.
Практикалық
маңызы:
Еңбекті бағалаудың әділ
рәсімдерін қамтамасыз ету.
Басшылық пен персонал
арасындағы сенімді
қатынастарды қалыптастыру.