ОК_Лекция_1_Сущность_и_содержание_ОК

1. Западно-Подмосковный институт туризма кафедра Управления Организационная культура Лекция 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ

2.

Культура группы может быть определена как
паттерн
коллективных
базовых
представлений,
обретаемых группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней среды и внутренней
интеграции эффективность которого оказывается
достаточной для того, чтобы считать его ценным и
передавать новым членам группы в качестве правильной
системы восприятия и рассмотрения названных
проблем.
При этом под группой понимается организация,
направленная на достижение общих для ее членов
целей.

3.

Па́ттерн (англ. pattern «образец, шаблон;
форма, модель; схема, диаграмма») — схемаобраз, действующая как посредствующее
представление, или чувственное понятие,
благодаря
которому
в
режиме
одновременности восприятия и мышления
выявляются
закономерности,
как
они
существуют в природе и обществе.

4. В рамках любой теории культуры речь всегда идет:

о результатах человеческой деятельности, созданными
целенаправленным размышлением и специфичными для
людей способами (методами) деятельности;
о формировании неких образцов, стандартов, правил;
о стремлении к улучшению, развитии исходных позиций,
в основе этого лежит постоянное превращение средств
деятельности в ее цели, а целей – в средства;
об объективности, т. е. существовании некой реальности,
созданной человеком, с которой необходимо считаться, так
как это результат прошлой деятельности людей, который
регулирует их настоящее, управляет им и предопределяет
будущее.

5. Наряду с термином «организационная культура» встречаются понятия «корпоративная культура», «деловая культура», «культура

организации».
В современных российских условиях, и в первую
очередь на крупных промышленных предприятиях,
организационная культура это более широкое понятие,
одним из базовых элементов которого является
корпоративная культура.

6. Организационная культура

- это представленная в явном виде совокупность:
• основополагающих производственных явлений, к
которым относятся дисциплина труда, правила
внутреннего трудового распорядка, организация и
оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной
этики,
и
ряд
других,
закрепленных
в
соответствующих локальных нормативно-правовых
актах,
• и предписывающих правил
взаимодействия с сотрудником
организационного
для достижения поставленных целей.

7. Организационная культура

- совокупность наиболее важных предложений
и ценностей, образовавшаяся в результате
целенаправленного
осмысления
прошлой
деятельности членов корпорации, принимаемая и
разделяемая персоналом, предающаяся через
символические средства и другие артефакты, и
проявляющаяся в формировании, становлении,
развитии организационных систем информации, в
способах ее передачи, а также в процессе принятия
управленческих решений.

8. Так, например, Ф.Харрис и Р. Морен (1991) выделяют 10 характеристик, на основе которых предлагают рассматривать конкретную

организационную культуру:
1. Ценности и нормы: ориентиры, предположения и
ожидания в отношений определенного типа поведения;
2. Коммуникационная система и язык общения: устная,
письменная, невербальная коммуникация;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Трудовая этика и мотивация: отношение к работе,
качество и оценка работы, мотивация, продвижение в
компании;
5. Осознание себя и своего места в организации;
6. Взаимоотношение
между
людьми:
степень
формальзации отношений, пути разрешения конфликтов;

9.

7. Процесс развития и обучения работника: процедура
информирования работников, абстракция и концептуализм в
мышлении или заучивание, полагаются на интеллект или на
силу;
8. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой
области: организация питания работников – периодичность,
продолжительность, в специально отведенном месте
(столовой) или на рабочем месте и тп.
9. Осознание времени, отношение к нему и его
использование: степень точности, монохроническое или
полихроническое использование времени, соблюдение
временного распорядка;
10. Вера во что-либо и отношение или расположение к
чему-либо: например, вера в руководство, успех фирмы, в
свои силы, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам.

10. Стивен П. Роббинз («Правда об управлении персоналом», 2003 г.) предлагает оценивать организационную культуру на основании

десяти характеристик:
• личная инициатива: степень ответственности, свободы и
независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска: готовность сотрудника идти на риск;
• согласованность действий: насколько координировано действуют
подразделения и люди внутри организации;
• направленность действий: насколько цели и ожидаемые результаты,
установленные организаций четкие;
• управленческая поддержка: степень обеспечения подчиненным
свободного взаимодействия, поддержки и помощи со стороны
управленческих служб;
• контроль: наличие и количество правил и инструкций, применяемых
для контроля над поведением сотрудников;
• конфликтность: степень дозволенности сотрудникам открыто
выражать свое мнение;

11.

• идентичность: степень отождествления каждого
сотрудника с организацией;
• система
вознаграждения:
насколько
учитываются показатели исполнения работ, как
организована система поощрений;
• модели взаимодействия: степень взаимодействия
внутри организации, при которой оно выражено в
формальной иерархии и подчиненности.

12. Функции организационной культуры

13.

1. Охранная
Создание определенных преград на пути проникновения
нежелательных тенденций внешней среды внутрь компании.
Распознавание и отторжение негативных для организации
ценности внешней среды.
2. Интегрирующая
Объединение интересов всех членов организации, всех
подразделений компании за счет формирования ощущения
принадлежности, вовлеченности в дела организации и
приверженности ей.
3. Нормативно-регулирующая
Обеспечение управляемости и предсказуемости поведения
членов организации. Определение формализованных и
неформализованных правил поведения сотрудников в компании,
характера коммуникаций. Обеспечение автоматизма выполнения
работы и экономии времени в каждой

14.

4. Замещающая
Замена формальных, официальных механизмов управления компанией.
Упрощение системы контроля, выражающееся в отсутствие мелочной
регламентации деятельности работника, позволяющей обозначить
конечную цель и следить за продвижением к ней.
5. Адаптивная
Воспитание приверженности ценностям и нормам существующей
культуры среди вновь принятых работников. Нейтрализация пагубных для
компании образцов поведения, которые сформировались на прежнем месте
работы.
6. Познавательная
Развитие в рамках корпоративной культуры личностных качеств:
любознательности, склонности к анализу и научным исследованиям,
желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение,
идентификация своего места и статуса в определенном коллективе,
познание собственного «Я», своих сильных и слабых сторон.
7. Стимулирующая
Повышение уровня трудовой мотивации сотрудников и, как следствие,
повышение производительности.
8. Коммуникативная
Формирование
коммуникативного
поля:
упрощение
процессов
коммуникации, уменьшение времени на различные согласования.
Удовлетворение потребности в информации.

15.

9. Управляющая качеством
Распространение норм и ценностей компании на
продукты труда. Обеспечение более внимательного и
серьезного отношения к работе, что неизбежно сказывается
на качестве конечного продукта (услуги).
10. Инновационная
Постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме
конкурентные преимущества.
11. Формирующая имидж компании
Создание благоприятного впечатления о фирме среди
клиентов,
партнеров,
конкурентов,
собственных
работников, локального и глобального сообщества.
12. Регулирующая партнерские отношения
Ориентирование сотрудников на учет в своей
деятельности целей, потребностей, запросов, интересов
партнеров по бизнесу и даже конкурентов.
13. Приспосабливающая организацию к нуждам общества
Обеспечение интеграции компании в социальные и
общественные структуры.

16. Принципы организационной культуры (основа, начало, первоначало  — постулат, утверждение, на основе которого создают научные

Принципы организационной культуры
(основа, начало, первоначало — постулат, утверждение, на
основе которого создают научные теории и законы, юридические
документы, выбирают нормы поведения в обществе)
• убеждения, т.е. представления работника о том, какое
поведение в организации является положительным, а какое
отрицательным;
• ценности, т.е. наиболее важные для компании и ее
сотрудников правила, являющиеся превалирующими в данной
организации.
Основными ценностями, относящимися к корпоративной
культуре являются: справедливое отношение к сотрудникам,
предприимчивость и инициатива, проявляемая работниками,
забота о сотрудниках и клиентах, уважение к работникам,
лояльность к компании, компетентность в своей работе,
эффективность труда и некоторые другие.;

17.

• нормы — правила поведения, не зафиксированные в формальных
документах, но подсказывающие сотрудникам, каким образом они
должны себя вести и что ожидают от них коллеги.
Нормы доводятся до сведения сотрудников либо устно, либо с
помощью наблюдения, которое отражает отношение окружающих к
поведению того или иного сотрудника, работающего в организации.
То есть, если человек ведет себя не так как остальные, выражается
ли это в стиле одежды, в манере разговора, работе или каких-то
других моментах, то его неправильное по отношению к большинству
коллег поведение вызовет негативную реакцию в глазах окружающих;
• поведение — постоянные действия, которые работники
совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при
взаимодействии с другими людьми при осуществлении своей работы.
Поведение выражается через вербальное и невербальное
взаимодействие при межличностном общении, соблюдении принятых
ритуалов в организации, проведении церемоний и др.;

18.

• психологический климат — устойчивая система
внутренних
связей
группы,
проявляющаяся
в
эмоциональном настрое, общественном мнении и
результатах деятельности людей.
Организационный климат является индикатором
восприятия работниками корпоративной культуры
присущей как организации в целом, так и ее отдельным
подразделениям, он показывает мысли и чувства
работников, их удовлетворение или неудовлетворение
существующим типом и стилем культуры.

19. Принципы ведения дела в России (Национальный фонд «Российская деловая культура», конец 1990-х)

Личные принципы
• Прибыль важна, но честь дороже прибыли.
• Уважай участников общего дела — это основа отношений с ними
и самоуважения.
• Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как
способов достижения деловых целей.
Профессиональные принципы
• Всегда веди дело сообразно своим средствам.
• Оправдывай доверие, в нем — основа предпринимательства и
ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного,
компетентного и порядочного партнера.
• Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда.
Самый надежный партнер — тот, который тоже выигрывает от
сделки.

20.

Принципы гражданина России
• Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.
• Для законного влияния на власть и законотворчество
объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.
• Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не
требуй за него непременного общественного признания.
Принципы гражданина Земли
• При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба
природе.
• Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции.
Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.
• Проявляй терпимость к представителям других культур,
верований и стран. Они — не хуже и не лучше нас, они просто
другие.

21. Вывод:

Для использования организационной культуры в качестве
управленческого ресурса, необходимо четко понимать не
только стиль лидерства, артефакты (искусственно созданный
носитель социально-культурной информации, жизненносмысловых значений, средство коммуникации; предмет
культуры в трёх основных сферах её бытия: культура
материальная, духовная, человеческих отношений), существующую политику компании, декларируемые ценности, но и
традиции возникновения и развития компании, а также
специфику отрасли, в которой она действует, поскольку
именно отсюда появляются базовые представления, которые
медленно осознаются и принимаются членами организации,
часто оказывающими сопротивление переменам, но, тем не
менее,
являются
наиболее
устойчивыми
факторами,
влияющими на эффективность труда работников.

22. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!