Адаптация персонала в организации

1.

Адаптация персонала
Адаптация – процесс вхождения нового
работника в организацию.

2.

Адаптация включает:
•усвоение работником норм и правил,
принятых в организации
•принятие работником норм
взаимоотношений, принятых в организации
•овладение новым работником системой
профессиональных знаний и навыков и
эффективное применение их на практике
при выполнении трудовых функций

3.

Каковы цели адаптации?

4. Цели адаптации

Уменьшение стартовых издержек.
Новый работник не всегда знает новую
работу и требования организации. До тех
пор, пока он работает менее эффективно,
чем опытные сотрудники, его работа
приносит организации меньше пользы и
прибыли. Эффективная адаптация дает
возможность новому работнику быстрее
достигнуть установленных норм
выполнения работы.

5. Цели адаптации

Экономия времени менеджеров и
коллег.
Новому работнику требуется
определенная помощь со стороны
руководства и коллег для решения
различных, в том числе и простейших,
бытовых проблем.

6. Цели адаптации

Снижение стрессов, испытываемых
новым работником. Для подавляющего
большинства людей свойствен страх перед
новым, неизвестным.
Стрессовое состояние нового
работника, как правило, связано с
боязнью провалов в работе и с
недостаточной ориентацией в новой
рабочей ситуации.

7. Цели адаптации

Развитие у нового работника
состояния удовлетворенности работой
Сокращение текучести кадров. Если
работник не смог своевременно
освоиться в организации, это может
привести к его увольнению.
Период адаптации длится 1-1, 5 года.

8.

Период
адаптации
должен
способствовать
формированию
положительного
отношения
новых
работников к организации, к своему
подразделению и к порученному делу, что
является непременным условием высоких
рабочих показателей.

9.

Почему считается, что адаптация
двусторонний процесс?

10.

Процесс адаптации включает в себя два
направления изменений:
• Приспособление нового
сотрудника к
требованиям, которые предъявляются к его
работе и поведению
•Приспособление организационной среды к
характеристикам нового работника для
обеспечения
комфорта
в
процессе
внутриорганизационной деятельности
Данная функция управления персоналом
может быть регламентирована «Положением
об адаптации персонала организации»

11.

3 направления адаптации
1 направление
Организационная адаптация:
•введение в организацию
(проводит кадровая служба)
•введение в должность или профессию (проводит
линейный руководитель)
2 направление
Социально-психологическая адаптация
(взаимодействие работника, линейного руководителя
и трудового коллектива)
3 направление
Профессиональная адаптация (наставничество)

12.

1 направление
Организационная адаптация (введение в
организацию, введение в должность или
профессию)
1.1. Знакомство с организацией в целом
проводит служба по управлению
персоналом
Какие мероприятия может проводить служба
по управлению персоналом?

13.

Служба по управлению персоналом
проводит вводное обучение:
•история организации
•основные направления деятельности
•позиция организации на рынке, ближайшие и
долгосрочные цели развития
•структура организации
•коллективный договор
•требования корпоративной культуры
•льготы
•возможности для повышения квалификации и
профессионального роста
•знакомство с нормативными документами
службы по управлению персоналом и т.д.

14.

В каких формах может проводиться
данное обучение?

15.

Ознакомление
вновь
принятых
работников с нормативными документами
управления
персоналом:
чтение
работниками документов или рассказ о них
ответственными лицами.
Выдача вновь принятым работникам
печатных материалов для самостоятельного
изучения, например, Памятка вновь
принимаемым
на
работу,
Правила
корпоративной
культуры,
Ежегодный
журнал об организации.
При наличии корпоративного сайта
организация доступа к информации об
организации.

16.

• Дистанционное обучение по теме: «Я
работаю в ………»
• Просмотр новыми работниками специально
подготовленного для них фильма о
предприятии
• Проведение обучающего семинара с
участием работников кадровой службы
• Организация праздничной процедуры
«Принятие в организацию……»
• Организация выездного тренинга на
командообразование для вновь принятых
работников
• Посвящение в работники предприятия
молодых специалистов

17.

Необходимым условием успешной
адаптации является наличие обратной связи
— предоставление новому сотруднику
возможности задать возникшие у него
вопросы работникам кадровой службы и
получить на них ответы.
Кто еще участвует в адаптации нового
работника?

18.

1.2. Мероприятия по введению в
должность, которые проводит
непосредственный руководитель нового
работника:
• Предоставление работнику рабочего места и
технического оснащения
•Представление работника коллективу
•Представление коллектива работнику
• Ознакомление нового работника с его
должностными обязанностями
• Информирование о распределении
должностных обязанностей в подразделении

19.

• Ознакомление с условиями труда
• Ознакомление с локальными
нормативными документами, касающимися
деятельности подразделения
• Ознакомление с порядком взаимодействия
с другими подразделениями организации
Мероприятия,
которые
проводит
непосредственный руководитель нового
работника, являются ключевыми, поскольку
от того, как новый сотрудник будет принят в
рабочем коллективе, во многом зависит
успех его интеграции в организацию

20.

2 направление
Социально-психологическая адаптация
заключается в соблюдении корпоративной
культуры,
построении
межличностных
отношений с руководителем и коллегами. Ее
успешность
зависит
от
личностных
и
профессиональных качеств нового работника,
коллег и руководителя.
(практические примеры: в подразделении в
первый день работы нового сотрудника
коллектив организовал
чаепитие, новая
сотрудница напекла пирогов и угощала коллег)

21.

3 направление
Профессиональная адаптация
Это овладение знаниями, умениями и
навыками до уровня успешного выполнения
своих должностных обязанностей.
Для
успешного
прохождения
профессиональной
адаптации
новому
работнику может быть назначен наставник,
утвержденный приказом по предприятию.
Наставник должен иметь равную или
вышестоящую должность. Наставнику может
быть назначена доплата, например, 10%.
Каким образом может быть организована
работа наставника на предприятии?

22.

Наставник сам или совместно с новым
работником разрабатывает
Индивидуальный план адаптации.
***Напишите, что можно прописать в
индивидуальном плане адаптации?

23.

Наставник разрабатывает
индивидуальный план адаптации нового
работника, в котором указываются:
• Должностные обязанности нового работника
• Знания, умения и навыки, которые
необходимо
получить
для
выполнения
должностных обязанностей
• Задания для развития умений и навыков
• Формы развития (самообразование, обучение
на рабочем месте, инструктаж, дистанционное
обучение, экскурсии)
• Сроки выполнения
• Оценки, результат

24.

По
окончании
периода
адаптации
наставник
составляет
отчет,
который
предоставляется
непосредственному
руководителю. Форма отчета разрабатывается
на предприятии.
На предприятии возможно проведение
конкурса «Лучший наставник года» с выдачей
диплома и премии.
Возможно обучение наставников по курсу
«Основы психологии и педагогики для
наставников».
Оплата наставнику может производиться
ежемесячно или разово, по итогам периода
адаптации.

25. Наставник должен иметь:

• личное желание выступить в роли
наставника
• высокий уровень профессиональной
компетентности
• доброжелательное позитивное отношение к
новому работнику
• способность рационально распределить
рабочее время: совмещение функций по
основной работе с функциями
наставничества за счет правильного
планирования своей деятельности

26.

Период наставничества может составлять
3 месяца, а для молодых специалистов – 6 мес.
или 1 год.
По итогам периода адаптации новый
работник проходит собеседование со своим
руководителем,
дается
оценка
его
деятельности, он получает рекомендации для
дальнейшего профессионального развития.

27. Замена наставника

Замена наставника производится
приказом в случае:
•увольнения наставника
•болезни наставника
•перевода наставника на другую работу
•нарушения обязанностей наставника
•психологической несовместимости
наставника и нового работника
•и иные причины

28.

Что такое вторичная адаптация
работников, когда она возникает?

29.

Вторичная адаптация работников
(должностная адаптация)
Это
приспособление сотрудника к
требованиям новой должности.
Должностная адаптация затрагивает
всех
сотрудников,
поменявших
свои
должностные обязанности в организации.
В качестве адаптантов выступают лица,
получившие повышение или понижение в
должности, и лица, должности которых были
содержательно изменены.

30.

В каких случаях должностная адаптация
происходит особенно сложно?

31.

Наиболее сложные варианты
должностной адаптации – при понижении
статуса должности и при повышении в
должности
в
пределах
одного
подразделения.
И в том и в другом случае сотрудник
пытается использовать те механизмы и
средства исполнения, к которым он привык
в прежнем должностном статусе.
Что мы можем сделать для работника в
данной ситуации?

32.

Механизм должностной адаптации • направление на обучение
• индивидуальное консультирование

33. Адаптация молодых специалистов

Организация праздника «Посвящение в
молодые специалисты предприятия» с
участием руководства организации и
генерального директора.
О каждом МС может быть подготовлен
слайд в общей презентации. Каждому вручен
подарок – сувенирная продукция, сделана
общая фотография на память с руководством
организации.
В организации праздника принимают
участие члены Совета молодых специалистов и
сотрудники службы управления персоналом.

34.

34

35. Адаптация молодых специалистов

1 год – адаптация молодого специалиста
(введение в Общество, в структурное
подразделение, в профессию)
• Назначение наставника
• Составление Индивидуального плана
адаптации
• Оценка по итогам 1 года работы

36. Оценка по итогам 1 года работы

Для процедуры оценки этапа адаптации
могут быть представлены следующие
документы:
-разработанная на предприятии анкета,
заполненная молодым специалистом
-индивидуальный план адаптации молодого
специалиста
-проект индивидуального плана
профессионального развития на 2 и 3 год
работы

37.

В оценочную комиссию могут входить:
-непосредственный руководитель
-специалист службы управления персоналом
по работе с молодежью
Результаты оценки могут быть
оформлены в виде Заключения. Результаты
адаптации могут быть хорошие,
удовлетворительные, неудовлетворительные.
В Заключении также прописываются
рекомендации молодому специалисту.

38.

Адаптация молодых специалистов 2 и 3
года работы - профессиональное развитие
молодого специалиста
Составление Индивидуального
плана
профессионального развития на 2 и 3 год
работы.
•приобретение дополнительных знаний
овладение
информационными
технологиями
•развитие умения работать в команде
• закрепление лучших молодых специалистов
в организации

39. Формы профессионального развития молодых специалистов 2 и 3 года работы

• самообучение
• внутренняя стажировка
• внешняя стажировка
• участие в конкурсах молодежных
разработок
• участие в корпоративных семинарах
• участие в мероприятиях, организованных
Советом молодых специалистов

40.

• на 2 и 3 год адаптации молодым
специалистам могут быть назначены
эксперты по развитию. Это руководители
служб, куда, возможно, ротируются
молодые специалисты. Эксперты по
развитию оказывают профессиональные
консультации и помогают писать научнотехнические разработки. Постоянной
доплаты экспертам нет. Но возможны
разовые премии.

41.

• Оценка по итогам 2 года работы
• Оценка по итогам 3 года работы
По итогам оценки могут быть следующие
рекомендации:
- оставить в прежней должности
- перевести на более высокую должность
- ротация внутри подразделения
Данная функция управления персоналом
может
быть
регламентирована
«Положением о работе с молодыми
специалистами»

42.

Какие факторы влияют на процесс
адаптации?

43. Факторы, влияющие на процесс адаптации

• Микроклимат в коллективе
• Личностные качества адаптируемого
работника
• Уровень квалификации коллектива
• Уровень квалификации работника
• Сложность выполняемой работы
• Особенности организации труда
• Престиж и привлекательность должности
• Корпоративная культура организации
• Возраст работника
• Преобладающий пол в коллективе

44.

Как мы поймем, что процесс адаптации
прошел успешно?

45. Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

• отсутствие ощущения дискомфорта на
рабочем месте, чувства неуверенности,
страха перед новой работой
• овладение необходимым объемом
знаний и навыков, требующихся для
работы
• соответствие трудовых показателей и
поведения сотрудника ожиданиям
руководства и коллег

46.

Если адаптация будет идти неуспешно, то
каковы будут последствия?

47.

Если неправильно вводить в должность
нового сотрудника, то велика вероятность
возникновения проблем вокруг него, он
начнет конфликтовать с окружением, не
сможет раскрыть свой потенциал, потеряет
интерес к работе.

48. У нового работника может возникнуть психологическая дезаптация

• НЕДОУМЕНИЕ : все позитивные
представления, связанные с
предприятием, рушатся.
• ИСПУГ: неизвестно, что делать, как себя
вести.
• УНЫНИЕ : ощущение, что нет
необходимости проявлять себя.
• ПСЕВДООТВЕТСТВЕННОСТЬ: утрачивается
всякий авторитет начальства.

49.

• ПАССИВНОЕ ПРИНЯТИЕ: подчинение
любому распоряжению.
• ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА С
РУКОВОДИТЕЛЯМИ, делающее любые
проблемы неразрешимыми.
• ОТСУТСТВИЕ ДОВЕРИЯ К СЕБЕ, которое
работник усматривает в действиях
руководства.
• ОТСУТСТВИЕ ЦЕЛИ: работник осознает, что
предприятие не предоставляет ему
никаких возможностей для развития.

50.

Недостаточное внимание к вопросам
адаптации новых работников может свести
на нет усилия кадрового менеджмента по
подбору кадров, если новый сотрудник
уволится, не сумев соответствующим
образом освоить новую работу или не
вписавшись в трудовой коллектив.

51.

52. Домашнее задание

Составление заполненного плана
адаптации для нового работника (для
любой должности)

53. Вариант программы адаптации

• Знакомство с документами кадровой службы
(правила трудового распорядка, должностная
инструкция, коллективный договор, структура
предприятия и т.д.)
• Изучение истории предприятия (посещение
музея организации, участие в обучающем
семинаре, изучение информации на сайте
предприятия, просмотр фильма о предприятии
и т.д.)
• Знакомство с правилами корпоративной
культуры (рассказ сотрудника кадровой службы,
изучение печатных материалов, просмотр
фильма)

54.

• Обучение по Охране труда в течение
первого месяца работы нового сотрудника
• Назначение в течение 5 рабочих дней
новому работнику наставника на срок 3
месяца
• В течение 10 рабочих дней разработка
наставником плана адаптации нового
работника
• Профессиональное развитие нового
работника в соответствии с планом
адаптации

55.

• Встречи непосредственного руководителя
с новым работником по вопросам
адаптации через 1 месяц и через 2 месяца
после начала работы в организации
• По истечении 3-х месяцев работы беседы
нового работника с непосредственным
руководителем и работником кадровой
службы по итогам прохождения
испытательного срока
• Вынесение решения об итогах
прохождения испытательного срока

56.

Из каких разделов может состоять
Положение об адаптации новых
работников?

57. Вариант плана Положения об адаптации новых работников

• Общие положения (цели документа,
понятие адаптации, цели адаптации)
• Организация процесса адаптации
(функции кадровой службы, функции
линейного руководителя)
• Организация процедуры наставничества
• Права и обязанности наставника
• Права и обязанности нового работника
Приложения:
Форма индивидуального плана адаптации
Форма отчета наставника