Управление персоналом

1. Лекция №23 Управление персоналом

1.Принципы и методы управления
персоналом
2.Мотивация деятельности персонала в
организации производства.
3.Организационная культура и стиль
руководства.
4.Профессиональная адаптация и деловая
карьера на предприятии.

2. ЛИТЕРАТУРА:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
«Основы менеджмента», М., Дело,
1992 г.
2. Веснин В.Р. «Менеджмент», М., 1999 г.
3. Герчикова И.Н. «Менеджмент», М.,
1999 г.
4. Под редакцией Прокофьевой Ж.В.
«Менеджмент», М., 2000 г.

3. Управление персоналом (англ. Human  resources  management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечени

Управление персоналом
(англ. Human resources management, HRM, HR-менеджмент)
— область знаний и практической деятельности, направленная на
обеспечение организации качественным персоналом...
Principium (лат.) – начало, основа – объективно
существующее условие, которое нельзя нарушать в
практической деятельности во избежание актуализации
нежелательных для субъекта управления последствий.
Принципы управления персоналом - отражают
руководящие правила, определяющие основные
требования к системе, структуре и организации HRM.
Общие принципы – имеют универсальный характер и
учитываются во всех сферах управления и организациях

4. Общие принципы HRM

Принцип
целенаправленности
управления
• Четкая расстановка и ранжирование целей
перед каждым предприятием и его
подразделениями.
• Соотнесение целей с необходимыми
ресурсами.
Принцип разделения
труда
• Выделение уровней управления и
специализацию отдельных работников на
выполнение соответствующих функций.
Принцип
ответственности
• Ответственность должна соответствовать
полномочиям. За невыполнение возложенных
функций и задач предусматривается наказание.
• Мера наказания возрастает по мере
увеличения полномочий.

5. Общие принципы HRM

Принцип
компетентности
Дисциплина
Принцип
стимулирования
Принцип
иерархичности
• Знание менеджером объекта управления.
Способность воспринимать компетентную
консультацию специалистов при принятии решений.
• Принцип компетенции связан с горизонтальным
разделением труда по функциям.
• Безусловное выполнение указаний руководителя,
должностных обязанностей, инструкций, приказов и
других директивных документов.
• Уровень дисциплины в значительной мере определяет
культуру управления.
• Предполагает мотивацию трудовой деятельности на
основе использования материальных и моральных
стимулов.
• Справедливое отношение к персоналу.
• Вертикальное разделение управленческого труда –
выделение уровней управления и подчинение низших
уровней управления высшим.
• Принцип учитывается при формировании
организационных структур управления, построении
аппарата управления, расстановке кадров.

6. В принципах управления выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления

Принцип духовной ориентации управления.
Суть этого принципа заключается в том, что
управление в процессе адаптации к постоянно
меняющимся условиям и объектам управления
опирается на национальную философию и не
выходит за рамки духовных ценностных ориентиров
народа и государства.
Принцип сочетания централизации и
децентрализации. В иерархии управления
искомые сочетания достигаются посредством
рационального распределения полномочий и
ответственности на всех уровнях системы
управления.

7.

Принцип единоначалия.
Принцип коллегиальности.
Данный принцип означает
предоставление руководителям
организации и ее подразделений
власти в объеме, необходимом
и достаточном для принятия
управленческого решения в
пределах своих полномочий
(при этом сохраняется
ответственность за
предпринимаемые действия).
В необходимых случаях он
предполагает совместное
общение и выработку решений
с привлечением специалистов.
При всех обстоятельствах
право на окончательное
принятие решения и
ответственность за его
последствия сохраняются за
руководителем.

8.

Принцип плановости.
Согласно ему
определяются
основные направления и
задачи развития
организации с ее
ориентацией на
долгосрочные цели.
Принцип научной
обоснованности.
В соответствии с ним
все решения и
действия руководителя
должны
аргументироваться с
научных позиций.
• Принцип социальной
справедливости.
• Социально-экономическая
справедливость выступает
не в виде абсолютной
уравнительности, а прежде
всего в виде справедливой
цены труда, справедливого
дохода мелкого
производителя,
приближения минимальной
заработной платы к
средней, блокирования
излишеств в заработках
руководящего состава при
нищем персонале .

9.

• Принцип общественной • Принцип экономической
целесообразности.
эффективности.
Согласно этому
Отражает оптимальное
принципу, контингент
соотношение объема
защищаемых в обществе
социальных расходов и
должен быть строго
размера отчислений на их
ограничен теми
финансирование.
категориями населения,
Отчисления на
кто полностью или
финансирование
частично лишен
социальной сферы должны
способности к труду и
соотноситься со всеми
самообеспечению.
макроэкономическими
Нарушение этого
показателями: валовым
принципа ведет к
внутренним продуктом,
снижению трудовой
фондом оплаты труда,
мотивации и росту армии
доходами населения и др.
иждивенцев.

10. Методы управления

Понятие «метод» буквально
• Методы управления
выбираются и используются
означает «путь
в зависимости от сочетания
исследования», способ
(приоритетов) функций
достижения какой-либо цели,
управления и от сочетания
решения задачи, совокупность
(выбора) его средств
приемов или операций
(инструментов). Многое
теоретического или
зависит от масштаба
практического познания и
управления, его целей,
освоения действительности.
окружающей социальноС их помощью руководитель
экономической среды,
качества персонала и
оказывает целенаправленное
реального наличия тех или
воздействие на управляемый
иных средств (инструментов)
объект, с тем, чтобы добиться
управления.
от него решения
поставленных задач.

11. Методы управления персоналом

• Методы управления персоналом – конкретные
приемы и способы воздействия администрации на
персонал для достижения определенных целей.
• Методы управления разнообразны, но их воздействие
на персонал предприятия в целом и на каждого
отдельного работника опосредовано мотивацией.
• Совокупность потребностей, на достижение которых
направлена деятельность людей, определяет
мотивационную направленность методов управления
– экономических, административных и социальнопсихологических.

12.

13. Административные методы HRM

Административные (организационно-распорядительные)
методы построены на властных и правовых мотивациях.
Призваны обеспечить эффективную деятельность компании
любого уровня на основе научной организации труда.
Регламентирование
– предполагает
использование
правовых методов
управления;
– охватывает
законодательные
акты, создающие
рамочные условия
для работы
предприятия и
созданные на их
основе документы –
уставы, положения о
подразделениях и
службах
Организационное
нормирование:
Номенклатурноквалификационные
нормативы,
технические и
чертежные
стандарты и
нормативы,
организационноструктурные
нормативы,
оперативнокалендарные
нормативы,
административноорганизационные
нормативы
Организационное
стимулирование –
перемещение в
должности,
предоставление
дополнительных
полномочий и т.д.
Методы
распорядительного
Организационный
воздействия –
инструктаж – для
своевременная
специалистов и
выдача
служащих в системе
распоряжений
управления в
основным,
устранении
вспомогательным и
трудностей,
обслуживающим
возникающих в
подразделениям
процессе
предприятия:
реализации
приказы,
управленческих
распоряжения,
решений.
директивы, указания,
резолюции.

14. Экономические методы HRM

Экономические методы управления персоналом базируются на материальных интересах
людей.
Основное направление использования на уровне предприятия – внутрифирменное
планирование.
Это дает возможность обосновывать плановые задания, а также устанавливать и
поддерживать необходимые пропорции в распределении человеческих ресурсов.
Нормативный метод –
обоснование плановых
заданий с помощью норм и
нормативов.
Пример: плановая норма
выработки одного рабочего
Пример: удельный вес
специалистов в общей
численности персонала
Коммерческий расчет –
покрытие расходов
доходами и получение
предприятием прибыли
Балансовый метод –
от результатов
обеспечение
деятельности.
пропорциональности между
потребностями и ресурсами с
Экономический рычаг
помощью системы балансов.
воздействия на уровне
Используется для координации
отдельного индивида –
и увязки плановых заданий.
заработная плата и
премии, штрафы,
взыскания, начеты.

15. Социально-психологические методы HRM

Социально-психологические методы используются для диагностики
профессиональной пригодности работников, оптимального подбора и
расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала;
регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения
эффективности стимулирования деятельности работников; укрепления
дисциплины, рационализации трудовых процессов.
Опрос – метод
получения информации
на основе четко
Анкетирование и
сформулированных
тестирование
вопросов, на которые
позволяют выявить
следует давать
Анкетирование –
индивидуальные
однозначные ответы.
анкетируемые дают
особенности,
Тестирование –
произвольные ответы
склонности, черты
Беседа - метод
тестируемый выбирает
характера, что
получения информации на задаваемые ответы.
один (иногда несколько)
позволяет использовать
со слов опрашиваемых,
Таким образом
из заранее
работника на той
однако информация
организаторы получают
сформулированных
может быть неточной и
работе, где он может
широкий спектр
вариантов ответов.
возможна субъективная
принести максимальную
информации для
оценка собеседника.
исследования.
пользу предприятию и
получить
Интервью - метод
удовлетворение
от
получения информации
своей
работы.
со слов опрашиваемых.
Все вопросы и ответы
должны фиксироваться.

16.

17.

18.

Наиболее ярко выражены три стиля
руководства: административный
(авторитарный), демократический и
либеральный.
Руководитель должен знать когда, как и каким
образом надо управлять, куда направить
ресурсы (трудовые, финансовые,
материальные), какие привлечь, чтобы получить
точно запрограммированный результат.
Неотъемлемой составной частью для каждого
руководителя является высокий уровень
нравственно-психологических качеств.
Таким образом, равноценно с деловыми
качествами надо рассматривать
нравственно-психологические, через которые
как бы проявляются все личностно-деловые
качества.

19.

Руководитель — это особая должность, которую
может занимать высоко интеллектуальная личность
с комплексом знаний, умений, навыков.
Оригинальный вариант обучения управленцев-руководителей
разработали профессор Роберт Блейк и Джейн С. Мутон. Они
пришли к выводу, что любой результат достигается в
«силовом поле» между производством и человеком
«Решетка менеджмента» состоит из двух «силовых линий».
• Одна из них (горизонтальная) характеризует максимизацию
объема производства с вытекающими целями,
выражающимися в увеличении прибыли, снижении издержек
производства, повышении производительности труда любой
ценой без учета человеческого фактора, т. е. как это
отразится на социальных благах людей, создающих высокие
производственные результаты.
• Другая «силовая линия» соответствует цели «гуманизации»
производства, характеризует удовлетворение потребностей
людей, их самочувствия, удовлетворенность работой.
Блейк и Мутон выделили пять характерных типов
управленческого поведения и обозначили их цифрами.

20.

Внимание к
человеку
10
Высокие результаты
получают
заинтересованные
сотрудники,
преследующие
собственную цель 9-9
Заинтересованное внимание
к человеческим нуждам
создает дружественную
атмосферу и
соответствующий темп
производства
1-9
9
8
7
6
Удовлетворительные результаты,
средняя удовлетворенность работой,
склонность к компромиссам и
традициям тормозят развитие
оптимистического взгляда
5-5
5
4
3
Достигается крупный
производственный результат
без внимания к
человеческим отношениям
9-1
2
Минимальное внимание к
результатам производства и
человеку
1-1
1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Внимание к
производству

21.

• При применении позиции 9-1 максимальная забота о
предприятии (производстве) объединяется с
минимальной заботой о подчиненных работниках. Это
«жесткий» курс администратора, для которого
производственный результат — все, человек — в
лучшем случае исполнитель, а по существу — никто.
Здесь прослеживается авторитарный стиль
руководства в чистом виде.
• Руководитель отдает предпочтение улучшению
технико-экономических показателей путем
предоставления себе всех полномочий и контроля
деятельности подчиненных. Он фактически диктует
все условия выполнения работы, навязывает свои
идеи, стимулирует эффективные действия, постоянно
защищает свои мысли, в конфликтных условиях
навязывает свою позицию, не поддается чужому
влиянию, подчеркивает недостатки в работе и ошибки
подчиненных.

22.

• Если применяется стиль руководства позиция 1-9, то
это минимальная забота о производстве (1)
объединяется с наибольшей заботой о работниках
(9) - это прямая противоположность авторитарному
стилю или управление на основах загородного
клуба.
• При этом основное внимание отводится сохранению
товарищеских отношений между работниками, в
коллективе. Такая идея будет воплощаться у жизни
даже тогда, когда это может привести к ухудшению
технико-экономических показателей.
• Руководитель будет поддерживать инициативу
своих подчиненных, учитывать в своей деятельности
все их идеи, не допускать развития конфликтных
ситуаций, давать работникам принимать
самостоятельные решения, стимулировать
подчиненных за достижение положительных
результатов и т.д.

23.

В соответствии с позицией 5-5 менеджер использует
подход, который характеризуется «золотой
серединой» и дает возможность ориентироваться на
сохранение существующего положения.
• Руководитель стремится поддерживать равномерный
темп деятельности, проверять факты и убеждение
подчиненных только в случае возникновения
расхождений, критически воспринимать взгляды
подчиненных, в конфликтных ситуациях занимать
позицию, которая устраивает всех, добиваться
согласия при разработке решений, давать
неформальные оценки информации, полученной с
помощью обратной связи.
• Он стремится к надежному среднему результату.
• (Консервативный стиль руководства)

24.

• Минимальная забота о производстве, а также о
потребностях работников заложенная в позиции 1-1,
что подчеркивает невысокую заинтересованность
менеджера в сохранении своего должностного места
в организации (полное безразличие и отстранение от
руководства).
• Такие руководители наиболее часто применяют
минимальные усилия при осуществлении
управленческого влияния, скрывают свои мысли и
отношения с другими людьми, не вмешиваются в
конфликтную ситуацию, не пользуются обратной
связью и т.п., более того, его профессиональную
деятельность и значимость собственного труда
вообще невозможно оценить.

25.

• Позиция 9-9 - руководитель синтезирует заботу о
производстве (9) и заботу о работниках (подчиненных)
(9). Групповое управление Производственные успехи
обусловлены преданностью людьми своей работе,
взаимозависимость в выполнении целей организации
ведет к доверию и уважению.
• Этот тип управления создает коллективный подход
ориентированный на достижение цели организации,
обеспечивает активную деятельность людей, их
инициативность, коллективное решение конфликтных
ситуаций и т.п. При этом руководитель получает
широкую поддержку подчиненных, старается постоянно
поощрять их, внимательно выслушивать, делиться
тревогами и соображениями, изучать природу
конфликта и устранять источники его возникновения,
добиваться одобрения решений подчиненными,
поддерживать двустороннюю обратную связь с целью
повышения эффективности деятельности организации.
Здесь явно прослеживается демократический стиль
руководства.

26.

В любом обществе на всех ступенях его развития
имидж руководителя связывается со зрелостью его
морально-деловых качеств, которые позволяют не
только достигать высоких производственных
результатов, но иметь устойчивую тенденцию
социального, политического развития. Руководитель,
который импонирует коллективу, является для них
тем эталоном, с которого они берут пример и
поступают аналогичным образом. Они не только
оперативно выполняют его поручения, приказы,
распоряжения, но копируют его поведение. Идет
повседневный процесс воспитания не поучениями,
инструкциями, а личным примером поведения,
нравственным обликом. В таком коллективе
создаются хорошие условия для научной организации
труда, реализации способностей каждого его члена.

27.

Идеальный руководитель, обладающий
всеми перечисленными качествами,
конечно, не рождается.
Этому приходится учиться постоянно.
Целенаправленное обучение может
осуществляться только при желании,
стремлении самого индивида и оно
практически сводится к самообучению, то
есть впитыванию тех преподаваемых наук,
которые более всего импонируют,
соответствуют мотивации. В таких случаях
обучение служит благоприятной почвой для
развития врожденного интеллекта или
организаторского, лидерского дара, его
корректировки в заданных параметрах.

28.

29.

• РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ- совокупность
организационных (учебных,
реабилитационных, контрольных)
мероприятий, направленных на
комплектацию рабочих мест персоналом,
формирование и поддержание у персонала
необходимой квалификации,
работоспособности и мотивации к
профессиональной деятельности.
• ЛИЦЕНЗИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ–
персонал АЭС, который должен выполнять
свои функции на основе выданной лицензии.

30.

• ОПЕРАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ- лица, ответственные
за безопасную эксплуатацию АЭС, руководители,
специалисты, рабочие, осуществляющие оперативные
управления технологическими процессами и/или
переключения и находящиеся на дежурстве в смене.
• ПЕРСОНАЛ ПОДГОТОВКИ - лица, ответственные за
безопасную эксплуатацию АЭС, руководители,
специалисты и рабочие, организующие
осуществление и обеспечивающие подготовку
персонала АЭС.
• ПЕРСОНАЛ ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ- лица,
ответственные за безопасную эксплуатацию АЭС,
руководители, специалисты и рабочие,
осуществляющие техническую, инженерную,
наладочную, проектную, материально-техническую
поддержку и обеспечение процесса эксплуатации
АЭС, а также персонал функциональных и
вспомогательных подразделений.

31.

• ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ
(АДМИНИСТРАТИВНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ)лица, ответственные за безопасную
эксплуатацию АЭС, руководители
предприятий, организаций,
подразделений, отделов и их
заместители, а также специалисты, на
которых возложены административные
функции.
• РЕМОНТНЫЙ ПЕРСОНАЛ- лица,
ответственные за безопасную
эксплуатацию АЭС, руководители,
специалисты и рабочие,
осуществляющие ремонт оборудования,
систем и сооружений атомной станции.

32.

• ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
ПЕРСОНАЛА- приобретение необходимых
знаний, умений и навыков по конкретным
должностям и профессиям в объёме требований
квалификационных характеристик или
должностных инструкций в соответствии с
программами подготовки.
• ДУБЛИРОВАНИЕ- один из основных этапов
подготовки, включающий приобретение,
закрепление или восстановление навыков
самостоятельной оперативной работы и
проведение противоаварийных тренировок на
действующем оборудовании под наблюдением и
руководством опытного работника.

33.

• ПЕРЕПОДГОТОВКА- обучение с целью
получения новой квалификации или
специальности (профессии); организуется для
обучения персонала, высвобождаемого на
предприятиях в результате технического
прогресса, роста производительности труда и
других изменений, а также для изъявивших
желание сменить или приобрести другую
профессию с учетом потребностей производства.
• ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ получение новейших теоретических и
практических знаний и навыков по занимаемой
должности или в рамках определенной
профессии, являющееся основанием для
повышения квалификационного разряда, группы
квалификации, класса или категории.

34.

• ПОДДЕРЖАНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ–
периодическая подготовка для восстановления
и развития ранее приобретенных знаний,
умений и практических навыков, необходимых
и достаточных для выполнения обязанностей
по конкретной должности и профессии.
• СТАЖИРОВКА- форма углубления и
расширения знаний и навыков, полученных
специалистами в процессе теоретической
подготовки, а также приобретение
практических навыков самостоятельной
работы с действующим оборудованием на
рабочем месте под наблюдением наставника
на действующих энергоблоках данного или
аналогичных блоках, возможно, другого
предприятия.

35.

• КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА–
перечень основных знаний, умений и навыков,
необходимых для выполнения работы,
установленных должностной инструкцией или
тарифно-квалификационными справочниками.
• КВАЛИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА- уровень
подготовленности лица из числа персонала АС,
включая базовое специальное образование,
профессиональные знания, навыки и умения, а также
опыт работы, обеспечивающий качество и
безопасность эксплуатации АС при выполнении
должностных обязанностей.
• ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПЕРСОНАЛАдолжности оперативного персонала в соответствии с
утвержденным Кабинетом министров Украины
перечнем должностей и специальностей персонала
для эксплуатации ядерных установок, подготовка
которого подлежит лицензированию

36.

• ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРАраспределение ответственности, полномочий
и взаимоотношений между работниками.
• ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА И
ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ЯДЕРНОЙ
УСТАНОВКИ– ответственность за нарушение
законодательства в сфере использования
ядерной энергии и радиационной
безопасности. Нарушение законодательства
влечет дисциплинарную, административную
и уголовную ответственность.

37. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ