Информационные системы управления персоналом

1. Информационные системы управления персоналом

ИНФОРМАЦИОННЫЕ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

2. Информационная система управления

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
• Совокупность информации, экономико-математических методов и моделей,
технических, программных, других технологических средств и специалистов,
предназначенная для обработки информации и принятия управленческих
решений
Цели?

3. Информационные системы управления позволяют:

ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОЗВОЛЯЮТ:
• повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи
и обработки информации
• обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в условиях
рыночной экономики
• добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления
необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого
информационного фонда
• согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных
подразделениях
• за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического
объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и
т.д.

4. HRM (Human Resource Management)

HRM (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
• «Управление человеческими ресурсами» (англ.) – комплексная
автоматизированная система управления персоналом с расширенными
функциональными возможностями. Обрабатывает большой объем бизнеспроцессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов
«жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до
профессионального роста и развития карьеры
• Синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management) –
«системы управления персоналом»
Для чего?

5. для решения двух основных задач:

ДЛЯ РЕШЕНИЯ ДВУХ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ:
• упорядочение расчетов и учета операций, связанных с управлением персоналом
• автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность
расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий
• снижение потерь, связанных с движением кадров
• позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и
всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные
решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все
это позволяет не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для
дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей
По данным American Management Association, в США стоимость замены ушедшего из
компании работника может составить от 30 до 150% годового оклада — в
зависимости от уровня квалификации и опыта

6. задачи HRM-системы

ЗАДАЧИ HRM-СИСТЕМЫ
• привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал
• достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника
• реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и ее
подразделений
• осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты
• своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем
информационном анализе
• с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом
РЕЗУЛЬТАТ?

7. Результат

РЕЗУЛЬТАТ
1. Объединение участников управленческого процесса
• Сотрудников фирмы, которые взаимодействуют с ИС по управлению человеческими ресурсами, можно
разделить на три категории: специалисты по УП, руководители среднего и высшего звена разных
функциональных областей (например, производства, маркетинга, финансов и т.д.), и сами работники. ИС в этом
случае становится общей площадкой, на которой все участники могут обменяться сведениями, получить
оперативную информацию, задать вопросы и согласовать позиции
2. Интеграция технологий по управлению человеческими ресурсам
• Почти каждая функция управления персоналом (вознаграждение, найм, обучение и т.д.) ощущает на себе
результаты перестройки процессов благодаря достижениям в области информационных технологий
+ появляется возможность целостного управления, преобразования традиционных процессов по управлению
человеческими ресурсами из обособленных действий, в единую интегрированную деятельность
- создает значительные трудности для специалистов УП, которые должны быстро осваивать новейшие
информационные технологии.
экономия времени и повышение результативности управления человеческими ресурсами

8. РЕЗУЛЬТАТ

3. Повышение эффективности
• Расширение возможностей того или иного направления деятельности УП
• Ускорение процессов
• Упрощение функционирования
• Сокращение ошибок
4. Создание новых управленческих инструментов
• Дистанционное обучение
• Проведение оценки в 360 градусов
• Функционирование интранета

9. Потребности бизнеса, реализуемые HRM-системами

ПОТРЕБНОСТИ БИЗНЕСА, РЕАЛИЗУЕМЫЕ HRM-СИСТЕМАМИ
• Управление расходами. Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей.
Использование HRM позволяет планировать бюджет на заработную плату, устанавливать компенсации,
контролировать найм и управлять увольнениями
• Эффективное управление бизнес-процессами. HRM поддерживает множество бизнес-процессов,
которые традиционно строились на бумажной основе. Эффективность обеспечивается переходом на
безбумажный оборот, доступностью для работников и менеджеров посредством веб-интерфейса, а
также повышением оперативности операций
• Соблюдение регуляторных и законодательных требований, регламентирующих взаимоотношения
работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет обеспечить соответствие кадровых
процессов требованиям закона, а также управлять исками.
• Повышение ценности человеческого капитала. Компании с сильной функцией управления персоналом
акцентируют внимание на качественном росте сотрудников, разрабатывая поощрительные программы
и схемы мотивации. Реализуется как непосредственно с помощью HRM систем, так и сопутствующих
решений для управления талантами, включая отдельные решения для автоматизации процесса
обучения и рекрутинга

10. Потребности бизнеса, реализуемые HRM-системами

ПОТРЕБНОСТИ БИЗНЕСА, РЕАЛИЗУЕМЫЕ HRMСИСТЕМАМИ
• Управление талантами
• Обеспечение соответствия локальным требованиями. Крупные HRM платформы
поддерживают множество языков и учитывают особенности законодательства в
разных странах, поэтому применимы для ведения мультинационального бизнеса
• Анализ. Встроенный аналитический инструментарий
• Визуализация. Встроенные графические средства визуализации простых отчетов,
включая построение графиков

11. Эффекты

ЭФФЕКТЫ
Организационный
• Сокращение времени
принятия решений на всех
уровнях управления
предприятием
• Повышение качества
кадровых решений
• Оперативность подготовки
отчетности для органов
государственного управления,
предусмотренной
законодательством
Экономический
• Снижение затрат на
управление персоналом
• Повышение
производительности труда
персонала
Социальный
• Персональный учет
пенсионных накоплений
сотрудников предприятия
• Ведение полной
индивидуальной трудовой
истории персонала
предприятия
• Оптимальное использование
• Подготовка руководящего
профессиональных качеств
резерва и продвижение по
конкретного сотрудника
службе наиболее
предприятия
перспективных сотрудников
предприятия
Пользователи?

12. Пользователи

ПОЛЬЗОВАТЕЛИ
• руководители предприятий – как инструмент развития бизнеса, обеспечивающий поддержку в
разработке и реализации успешной кадровой политики
• менеджеры по персоналу, инспекторы отделов кадров – для эффективного ведения учетных кадровых
процедур и документооборота, хранения значительного по объемам архива данных, быстрого
получения практически любой отчетности по персоналу
• главные бухгалтера и бухгалтеры расчетной части – для повышения скорости и упрощения процедуры
оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления
стандартной отчетности, точного учета затрат на оплату труда персонала в себестоимости продукции
• инспекторы отделов труда и заработной платы – для выполнения всех функций по планированию и
учету труда, структуры предприятия, штатного расписания, затрат
• линейные руководители – для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и
мероприятий по развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем
• сами работники – для анализа соответствия занимаемой должности и сравнения с требованиями к
другим должностям в целях планирования кадрового роста на предприятии

13. В разрезе размера организации:

В РАЗРЕЗЕ РАЗМЕРА ОРГАНИЗАЦИИ:
Профессионалы в сфере УП
Малые
• Администрирование процессов найма
организации
увольнения, кадровый документооборот
• Оплата труда
Средние
• Администрирование процессов найма
организации
увольнения и кадровый документооборот
• Поиск и отбор кандидатов
• Контроль над деятельностью сотрудников
• Подготовка отчетности
• Охрана труда
• Оплата труда
и
Задачи?
Руководители
Сотрудники
Вертикальные коммуникации
• Обучение на рабочем месте
Планирование
• Обмен опытом
Управление временем
Управление производственным взаимодействием
и • Оценка деятельности
• Проверка компетенций и навыков
• Вертикальные и горизонтальные коммуникации
• Планирование
• Управление временем
• Управление производственным взаимодействием
Крупные
• Администрирование процессов найма и
организации
увольнения и кадровый документооборот
• Поиск и отбор кандидатов
• Контроль над деятельностью сотрудников
• Подготовка отчетности
• Охрана труда
• Оплата труда
• Отображение и сопоставление деятельности
сотрудников
• Планирование
• Проектирование
Оценка деятельности
Проверка компетенций и навыков
Вертикальные и горизонтальные коммуникации
Планирование
Проектирование
Управление временем
Управление производственным взаимодействием
Планирование карьеры
Обучение на рабочем месте
Обмен опытом
Дистанционное обучение
Самообслуживание сотрудников
Планирование карьеры
Обучение на рабочем месте
Обмен опытом
Дистантционное обучение
Самообслуживание сотрудников

14. реализуют следующие задачи:

РЕАЛИЗУЮТ СЛЕДУЮЩИЕ ЗАДАЧИ:
управление организационной структурой и штатным расписанием (на всех уровнях: региональные и т.п. представительства, их
внутренняя структура)
расчет заработной платы
кадровый учет (ведение личных дел сотрудников, учет движения персонала, подготовка на основании данных системы
необходимых бумажных документов)
учет рабочего времени (ведение графиков сотрудников, централизованное и автоматическое формирование табелей)
планирование затрат на персонал
планирование карьеры и отслеживание продвижения персонала по структуре
работа с кадровым резервом
подбор персонала на вакансии
обучение персонала
системы аттестаций
управление компетенциями (оценка и поддержание уровня профессиональных и личностных компетенций за счет системы
аттестаций и непрерывного обучения персонала)

15. функциональные возможности

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
• автоматизированный учет кадрового состава организации на основе структурированных личных карточек сотрудников
• формирование кадровых приказов, в том числе и новых видов, с автоматическим внесением информации в личные
карточки сотрудников
• ведение архива уволенных сотрудников
• работа со штатным расписанием (просмотр и печать; получение списка вакантных должностей по подразделениям;
получение сведений о заполнении штатов по каждому подразделению и по предприятию в целом)
• формирование отчетов по сотрудникам за произвольный период с использованием отбора информации и вывод в
виде списков или статистических таблиц
• подсчет количества больничных листов по подразделениям за любой период
• составление статистической отчетности по учету кадров (списков в электронном виде; получение данных о
распределении сотрудников по должностям штатного расписания)
• получение сводной таблицы об укомплектованности штатов, текучести и составе сотрудников предприятия
• получение тарификационных списков сотрудников предприятия с проставлением кадровых параметров

16. Программные продукты

ПРОГРАММНЫЕ ПРОДУКТЫ
• Текстовые редакторы и электронные таблицы. Обычно востребованы ЧП и МП
• Справочно-правовые информационные системы:
универсальные, содержащие справочную и правовую информацию по всем отраслям права и видам
предпринимательской деятельности
специализированные, ориентированные на конкретное направление, в т.ч. – на управление человеческими ресурсами.
Могут быть комплектованы функциями ежедневника с возможностью электронного планирования, выставления
напоминаний и меток и т.п.
• Системы компьютерного хранения и обработки документов. Позволяет компьютеризировать процессы кадрового
делопроизводства и создания внутренних архивов. Внедрение компьютеризированных систем индексирования,
хранения, обработки и поиска документов позволяет сократить трудозатраты на ведение кадрового делопроизводства
и создание архивов более чем в 10 раз
• Системы электронного документооборота. Отличаются от систем хранения и компьютерной обработки документов
возможностью электронной подписи. Это сокращает процесс согласования и утверждения документов, а также
позволяет вводить режимы ограниченного доступа к документам и отслеживания вносимых в них изменений. В
остальном – предоставляют тот же набор возможностей, что и системы компьютерного хранения и обработки
документов

17. Программные продукты

ПРОГРАММНЫЕ ПРОДУКТЫ
Вспомогательные компьютерные продукты. Наиболее распространенные – компьютерное тестирование (психологическое и
профессиональное), компьютерные деловые игры, дистанционного обучения (разработка дистанционных учебных курсов,
организация электронного общения и проверки знаний учеников)
Интранет позволяет с одной стороны – обеспечивать доступ всех сотрудников к внутренним электронным ресурсам и базам
данных и организовывать обмен информацией, с другой – использовать программные продукты и технологии Интернет без
потери контроля над корпоративной информацией. Изначально интранет задумывался как распределенная корпоративная
вычислительная сеть и безопасная инфраструктура для общения. Но затем, в рамках УП он приобрел новую весьма значимую
функция — управление неформальными отношениями в организации. Через внутренние электронный коммуникации
диагностируется структура неформальных отношений, распределение сотрудников по группам и их групповые роли, создаются
и поддерживаются внутренние социальные сети
Автоматизированные системы управления (АСУ):
универсальные – АСУ предприятия, куда подсистема управления человеческими ресурсами входит под самостоятельным статусом
+ охватывают всю систему управления организацией, сокращают трудозатраты на накопление и обработку информации в смежных областях
деятельности (например, кадровое делопроизводство и бухгалтерский учет), а также помогают выстраивать цепочку причинно-следственных
связей по всему предприятию (например, расширение производственных мощностей – пересмотр штатного расписания – обновление тарифной
сетки – найм новых работников)
- Однако обычно содержат мало изменяющийся перечень типовых задач: кадровый документооборот, накопление и статистическая обработка
данных, подготовка оперативной отчетности, анализ движения кадров, содержательный анализ состава кадров (по демографическим,
образовательным и производственным параметрам), ведение архива

18. Программные продукты

ПРОГРАММНЫЕ ПРОДУКТЫ
• Специализированные – охватывают только нужды УП. Разрабатываются консалтинговыми компаниями,
специализирующимися на УП. Часто построены по типу «меню»: при покупке клиент выбирает только тот
перечень функций, который его интересует и может позже добавить дополнительные функции.
+ более объемный пакет услуг по УП
+ часто содержат уникальные технологии, которые могут составить конкурентное преимущество
организации
+ возможность получения консалтингово-информационной поддержки (н-р, обзоры заработных плат,
сравнительная информация по разным копаниям и т.п.)
+ наиболее сложные и наукоемкие АСУ могут выступать как экспертные системы или системы с
искусственным интеллектом. В этом случае помимо функций сопровождения бизнес-процессов компании,
они берут на себя функции обобщения и интерпретации данных с подготовкой выводов и рекомендаций,
построением прогнозов
• Системы управления знаниями отличаются от АСУ тем, что не сопровождают уже имеющиеся бизнеспроцессы компании, а привносят и затем поддерживают совершенно новый процесс – процесс отслеживания,
обобщения и систематизации знаний как единиц технологий. Знания вычленяются из иных
компьютеризированных процессов компании, прежде всего – внутренней переписки между сотрудниками и
электронного документооборота, из сбора и анализа «прецедентов», затем структурируются, оформляются и,
при необходимости – «отчуждаются» от работников, то есть обезличиваются

19. Классификация HRM-систем 1. по степени автоматизации процессов

КЛАССИФИКАЦИЯ HRM-СИСТЕМ
1. ПО СТЕПЕНИ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ

20. Классификация HRM-систем 1. по степени автоматизации процессов

КЛАССИФИКАЦИЯ HRM-СИСТЕМ
1. ПО СТЕПЕНИ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ
• Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета
заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью,
дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей
крайне узок
• Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать
кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной
кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять
• Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме
расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать
индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты»,
планировать продвижение и проводить аттестацию. Могут быть самостоятельным
продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации
предприятий (ERP)

21. Классификация HRM-систем 2. по составу функций

КЛАССИФИКАЦИЯ HRM-СИСТЕМ
2. ПО СОСТАВУ ФУНКЦИЙ
• Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и
удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
• Учетные. Составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок,
больничных, ведение личных дел сотрудников
• Учетно-расчетные. Объединяют первые две группы.
• HRM-системы с неполной функциональностью. Помимо учетно-расчетных функций, включают в
HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и
оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути
для совершенствования системы управления персоналом организации в целом
• Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена
функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение
статистики

22. Роль службы УП в организации  ИС

РОЛЬ СЛУЖБЫ УП В ОРГАНИЗАЦИИ ИС

23. Роль Службы УП в организации  ИС

РОЛЬ СЛУЖБЫ УП В ОРГАНИЗАЦИИ ИС
Роль кадровика и посредника
• Административное сопровождение персонала (найм, командировки и отпуска, перемещение по рабочим местам,
увольнение
• Организация циркуляции информации внутри компании по вертикали
• Вниз информация поступает как донесение и разъяснение работникам проводимых руководством решений и мероприятий.
Вверх – как сведения о событиях, происходящих в коллективе, а также настроениях и ожиданиях работников
• Служба УП становится «буфером» между высшим руководством и трудовым коллективом
• Роль наиболее характерна для жестко вертикально интегрированных компаний
• Многие из программных продуктов, доступных для русскоязычных пользователей, разработаны для этой роли службы УП
• Задачи, связанные с документооборотом, кадровым делопроизводством и административным сопровождением персонала
проработаны достаточно хорошо
• Поддержка внутренних коммуникаций, помощь в диагностике и сопровождении социально-психологических изменений в
коллективе практически не представлены. Поэтому данные задачи либо не реализуются службами УП, либо осуществляются
«вручную»
• В силу того, что «ручное» исполнение отнимает очень много времени, коммуникации и социально-психологические
процессы в коллективе на регулярной основе отслеживаются редко, и обычно тогда, когда возможности по прогнозированию
и предотвращению упущены и требуется срочное управленческое вмешательство и коррекция. Например, на построение
социограммы коллектива численностью не более 50 человек «вручную» требуется не менее недели., с применением
компьютерной системы эта задача может быть решена в течение 2-х часов

24. Роль службы уп в организации  ИС

РОЛЬ СЛУЖБЫ УП В ОРГАНИЗАЦИИ ИС
Роль администратора
• Отбор, обучение и развитие, карьерное планирование, вознаграждение
• Практическая реализация решений, принятых высшими руководителями без участия, либо с
ограниченным участием специалистов УП
• Наиболее часто встречающаяся роль службы УП
• Более сложный внутренний дизайн и более широкий спектр возможностей по сравнению с продуктами
для роли кадровика и посредника в коллективе
• Задача выбора кадрового инструментария, который будет автоматизироваться. Например, решение
задачи управления вознаграждением может быть осуществлено через построение тарифной сетки
предприятия (отечественная разработка) или через грейдирование (западная технология). И тот и
другой метод обладает своими сильными и слабыми сторонами и подходят для разных типов
предприятий. Однако не очень «продвинутые» пользователи могут об этом не знать и приобрести для
своей компании программный продукт, который не соответствует особенностям организации и в
лучшем случае будет просто мешать ее работе, а в худшем — наносить вред

25. Роль службы уп в организации  ИС

РОЛЬ СЛУЖБЫ УП В ОРГАНИЗАЦИИ ИС
Роль проводника изменений
• Контроль над процессом изменений и отслеживание взаимодействия этих изменений с жизнедеятельностью
организации и ее культурой
• Инициирование изменений и контроль того, чтобы организация и ее коллектив не теряли гибкость, готовность быстро
и своевременно реагировать на все новшества в окружающей деловой, информационной и конкурентной среде
• Автоматически предполагает исполнение функций роли кадровика, посредника и администратора. Однако данные
функции воспринимаются не как отдельные задачи, а как действия, «выстилающие» решение более масштабных и
важных задач комплексного управления предприятием
• Статус службы УП приравнивается к статусам иных служб и уступает, возможно, лишь статусу финансовой службы
• Программный блок, разработанный для этой роли УП всегда соотнесен с программными блоками по другим
направлениям в рамках единой ИС управления предприятием пользователям, применяющим ПО для УП,
предоставляется возможность для отслеживания, а иногда и инициирования изменений в других управленческих
подсистемах предприятия

26. Роль службы Уп в организации  ИС

РОЛЬ СЛУЖБЫ УП В ОРГАНИЗАЦИИ ИС
Роль стратега
• Служба УП рассматривается как профессиональный эксперт в вопросах управления предприятия
• Глава данной службы входит полноправным членом в высший управляющий орган организации, без
его экспертного заключения не принимается ни одного средне- или долгосрочное решение
• Все возможные изменения, которые так или иначе затрагивают персонал компании, проходят через
экспертную оценку службы управления человеческими ресурсами
• Стратегическое планирование всегда начинается с оценки кадрового потенциала компании, который
может выступать ограничителем или расширителем возможностей организации по реализации
будущих проектов
• Не просто отслеживает изменения на рынке или шаги компаний-конкурентов, а ведет глубокую
аналитическую работу по выделению слабых мест и недостатков, а также достижений в работе с
персоналом в самой компании и у конкурентов и разработку нестандартных стратегических решений
• Программные продукты всегда глубоко интегрированы в общую систему управления предприятием

27. Кому нужны HRM-системы

КОМУ НУЖНЫ HRM-СИСТЕМЫ
Обобщенный портрет компании-пользователя HRM-системы:
2 из 7
• занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью
• имеет большую численность сотрудников
• практикует сложную систему формирования заработной платы
• имеет территориально распределенные офисы и подразделения
• внедряет современные стили управления
• испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров
• объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности

28. Выбор HRM-системы 1. Определение потребности

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
• Действительно ли система необходима? Не следует гнаться за модой на автоматизацию. Покупка программного продукта должна
быть обоснована экономически, в противном случае расходы окажутся нецелевыми
• Позволит ли автоматизация решить существующие проблемы? Важно понять, насколько программа повысит эффективность
управления персоналом. Это как минимум позволит определить именно те функции системы управления персоналом, которые будут
востребованы
• Какова цель проекта? Цели должны звучать конкретно. Например: «Увеличение средней продолжительности работы сотрудника в
компании до 5-ти лет». Это позволяет конкретизировать представление о функциональных возможностях продукта
• Каков бюджет?
• Поддержит ли проект высшее руководство? Иначе разногласий на разных уровнях управления и недовольства персонала не
избежать
• Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и как их можно оптимизировать? Составить описание этих процессов необходимо
ДО приобретения программного продукта
• Какие продукты включить в первоочередной список? Есть необходимый минимум требований, а именно: программа должна быть
русифицирована, соответствовать актуальному трудовому и налоговому законодательству, подходить предприятию по численности и
организационной структуре. Немаловажно оценить репутацию разработчика и его прежний опыт

29. Выбор HRM-системы 2. отбор с точки зрения соответствия бюджету

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
2. ОТБОР С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СООТВЕТСТВИЯ БЮДЖЕТУ
• Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать
лично, оценить степень удобства, надежности, производительности
• Расчет "возврата на инвестиций" (Return On Investments – ROI), призванные в
численном виде отразить экономический эффект от внедрения ИС. Основная проблема
в том, что этот эффект может иметь косвенный характер и отражаться на общем росте
экономических показателей компании
• Совокупная стоимость владения (Total Cost of Ownership, TCO) – полный комплекс
затрат, связанных с приобретением, внедрением и использованием ИС, и
воспринимаемый как единые затраты на ИС в процессе ее создания и эксплуатации

30. Минимальные требования к системе

МИНИМАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ
• поддержка работы с документами на русском/украинском языке
• соответствие актуальному украинскому трудовому и налоговому законодательству
• удовлетворение требований предприятия по HRM-функциональности
• поддержка организационной структуры предприятия и численности его персонала
• компания-разработчик должна быть известна на рынке и иметь на нём прочные позиции,
которые гарантируют поддержку предлагаемой на рынке системы в течение, по крайней мере,
пяти лет
• существование достаточной по числу базы успешно завершенных проектов внедрения системы в
компаниях-заказчиках
• Наличие проектов внедрения, стартовавших в последние два года
TAdviser

31. "Руководство по правильному выбору HRM-решения"

"РУКОВОДСТВО ПО ПРАВИЛЬНОМУ ВЫБОРУ HRMРЕШЕНИЯ"
• Детальный анализ требований к системе
• Привлечение к формулированию требований всех заинтересованных сторон
• Обеспечение централизованного управления проектом на всех этапах внедрения
• Определение уровня подготовки персонала и его готовности к внедрению HRM-решения
• Обеспечение эффективного информационного взаимодействия между всеми участниками проекта
• Готовность к предстоящим расходам на подготовку кадров, сопровождение и дополнительные модификации, которые
не были учтены на первоначальном этапе;
• Быть готовым к тому, что процесс внедрения может занять больше времени, чем предполагалось
• Создание атмосферы перемен
• Использование услуг консультантов со стороны в качестве специалистов, обладающих большим опытом и знаниями в
области HRM
Carval

32. Выбор HRM-системы 3. Самостоятельная система или модуль в рамках ERP?

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
3. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ИЛИ МОДУЛЬ В
РАМКАХ ERP?
• Использование HRM в составе ERP позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с
точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает
скорость операций, исключает расхождение данных
• Серьезные затраты на интеграцию и обучение персонала.
• Если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более
целесообразным, чем приобретение отдельного продукта
• Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании
установлена зарубежная система
• Объединить с ней HRM непросто по ряду причин, н-р, из-за специфики расчета заработной платы в Украине,
постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д.
• Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного
продукта идентичен
• При использовании специализированного решения следует уделить внимание интеграции с другими рабочими
приложениями

33. Выбор HRM-системы 4. Пакетное решение или индивидуально разработанное

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
4. ПАКЕТНОЕ РЕШЕНИЕ ИЛИ ИНДИВИДУАЛЬНО
РАЗРАБОТАННОЕ
• Индивидуальная разработка весьма затратно не только в финансовом отношении, но и по
времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией
созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от
различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет
удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать
специфику бизнеса
• Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном
распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными
программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются
почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под
отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев
оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. Учитывая
накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них
уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется
устранять годами

34. Выбор HRM-системы 5. Выбор вендора

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
5. ВЫБОР ВЕНДОРА
• «Прежде всего нужно обратить внимание на репутацию компании, с которой вы планируете сотрудничать, ее
известность на рынке и прочность позиций. Это гарантирует поддержку установленного программного
обеспечения на протяжении как минимум нескольких лет. Хорошо, если у разработчика существует обширная
база успешно завершенных проектов. Для примера: число проектов, реализованных специалистами КСК групп,
превышает 4000. Такой объем позволяет нам претендовать на звание экспертов автоматизации во многих
отраслях экономики. Одна из прогрессивных разработок КСК групп — уникальная система «Первая Форма» —
комплексная автоматизация управления бизнес-процессами компании. Она включает обширный перечень
направлений, в том числе и управление персоналом, внутренние коммуникации, электронный документооборот.
Система легко адаптируется под текущую информационную инфраструктуру фирмы и любые бизнес-задачи. Срок
развертывания минимальный — от одной недели. Интерфейс простой, понятный специалисту любого уровня.
Кроме того, программа имеет закрепленную стоимость и не потребует от вас расходов в процессе
использования. «Первая Форма» уже реализована в сотнях компаний. У некоторых наших клиентов, по их
собственному заявлению, скорость документооборота возросла в целых 10 раз! Производительность сотрудников
— на треть. На 40% увеличилась точность планирования и на 50% — общая эффективность работы компании».
Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп

35. Выбор HRM-системы

ВЫБОР HRM-СИСТЕМЫ
• Еще вопросы по поводу внедрения?
Кому доверить реинжиниринг и написание технического задания?
Внедрять самим или пригласить специалистов?
Плавный переход к новой системе или «шоковая терапия»?

36. Ключевые направления в развитии HRM-систем

КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В РАЗВИТИИ HRM-СИСТЕМ
• популяризация решений, предоставляемых по модели SaaS
• повышение спроса на более простые и доступные решения с оптимальным
соотношением "цена/качество"
• вытеснение с рынка "слабых" HRM-решений