Лидерство и власть

1.

Теория организации и
организационное поведение
Часть 3
к. полит. н., доцент Горбачев Дмитрий Николаевич.

2.

Теория организации и
организационное поведение.
Структура курса:
Тема 1. Введение в Теорию организации и организационное
поведение
Тема 2. Структура организации
Тема 3. Принципы и законы функционирования организации
Тема 4. Функционирование организации
Тема 5. Мотивация и результативность организации
Тема 6. Теория поведения человека в организации
Тема 7. Лидерство и власть
Тема 8. Управление конфликтами в организации
Тема 9. Организационная культура
.

3.

Теория организации и
организационное поведение.
Тема 7. Лидерство и власть
1. Понятие лидерства.
2. Теории лидерства.
3. Классификация и специфика лидерства
Лидерство и власть

4.

Теория организации и
организационное поведение.
Понятие лидерства
Лидер - член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать
существенное влияние на поведение остальных участников.
Лидерство—отношение доминирования и подчинения, влияния и
следования в системе межличностных отношений в группе.
Лидеры, по Форду, -специально подобранные производительные рабочие,
которых ставят на конвейер среди обычных работников для поддержания
сверхвысоких темпов работы.
Лидерство - это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает
влияние на членов группы.
Лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не
вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.
Лидерство и власть

5.

Теория организации и
организационное поведение.
Девять естественных законов лидерства
1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.
2. Лидерство - это сфера взаимодействия.
3. Лидерство происходит как событие.
4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной
власти.
5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур.
6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.
7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.
8. Лидерство - продукт сознания, способности к переработке информации.
9. Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и
последователи обрабатывают информацию в рамках собственных
субъективных, внутренних оценок и соотношений. .
Лидерство и власть

6.

Теория организации и
организационное поведение.
Причины появления лидерства в некомпетентности руководителя, то
есть руководитель:
1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми;
2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;
3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией,
которая ему непонятна или вступает в противоречие с имеющейся
концепцией;
4) проявляет тенденцию недооценивать противников;
5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в
принятии решений;
6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении
проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;
Лидерство и власть

7.

Теория организации и
организационное поведение.
Причины появления лидерства в некомпетентности руководителя, то
есть руководитель:
7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме,
«войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания
при завершении»;
8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу,
а не в находчивость и дипломатичность;
9) не способен использовать неожиданности;
10) проявляет неоправданную готовность находить «искупительные
жертвы» в случае затруднений;
11) предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «не совместимыми с моралью и безопасностью»;
12) склонен верить в мистические силы — судьбу, фатальность неудач и т.
п.
Лидерство и власть

8.

Теория организации и
организационное поведение.
Лидерство и руководство.
Различия между лидером и руководителем определяются прежде всего
тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель
назначается официально, извне, ему требуются официальные полномочия
для управления людьми. Официально назначенный руководитель
обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и
поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным
лидером. Руководитель влияет на подчиненных ему сотрудников, а лидер
на тех, кто равен ему , тех кто выше него в иерархии организации, а также
на тех, кто ниже его в иерархии.
Лидерство и власть

9.

Теория организации и
организационное поведение.
Лидерство и руководство.
Лидерство — это влияние на людей формально равных, а руководство —
влияние на людей подчиненных. Группа, решающая значимую проблему,
всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа
существовать не может. Поэтому проблемы лидерства и руководство
неразделимы. Однако между руководителем и лидером существуют
принципиальные различия
Лидерство и власть

10.

Теория организации и
организационное поведение.
Лидерство и руководство.
Руководители:
Направляют дела в правильное русло;
Заинтересованы в производительности;
Администрируют;
Поддерживают обычный порядок;
Сосредоточивают внимание на системах и структуре;
Полагаются на контроль;
Организуют и рекрутируют персонал;
Видят краткосрочную перспективу;
Сосредоточены на настоящем;
Требуют от других подчинения;
Имеют определенную должность;
Лидерство и власть

11.

Теория организации и
организационное поведение.
Лидерство и руководство.
Лидеры:
Делают правильные дела;
Заинтересованы в эффективности;
Внедряют новшества;
Развивают организацию;
Сосредоточивают внимание на людях;
Полагаются на доверие;
Видят долгосрочную перспективу;
Бросают вызов статус-кво;
Стремятся к переменам;
Идут на риск;
Берут на себя руководство;
Действуют за пределами принятых в организации правил, регламентов,
стратегий, процедур;
Лидерство и власть

12.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
Основные теории лидерства можно сгруппировать в теории лидерских
черт, групповые теории лидерства и теорию обмена, ситуационную теорию
лидерства и теорию лидерства «путь—цель», а также ролевую теорию
лидерства. Можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера
— поведенческий и ситуационный подходы.
Лидерство и власть

13.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
1. Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не
подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой
физической силы.
Лидерство и власть

14.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
2. Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества
связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На
основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств
предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера:
интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность,
т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;
уверенность в себе — благоприятная самооценка; привязанность к
сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность
(у женщин); зрелость; мотивационные способности, т. е. умение
мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы,
финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации,
достижения успехов в работе.
Лидерство и власть

15.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
3. Теория лидерских черт до сих пор является самой старой и наиболее
популярной теорией. Точнее, таких теорий очень много, но всех их
объединяет одно предположение — лидер отличается от других людей
набором черт характера, делающих его лидером.
Основные качества лидера по Уоррену Беннису:
1.Направляющее видение;
2.Страсть;
3.Целостность личности;
4.Доверие;
5.Любознательность;
6.Дерзновенность;
Лидерство и власть

16.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
Семь основных навыков лидера по Барту Нанусу:
1. Прозорливость;
2. Искусство осуществления перемен;
3. Способность к построению организаций;
4. Способность к опережающему обучению;
5. Инициативность;
6. Совершенное понимание взаимозависимости;
7. Высокая честность и цельность характера
Лидерство и власть

17.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
Качества лидеров:
1.Цельность личности;
2.Потребность считаться с другими;
3.Проницательность;
4.Понимание других;
5.Смелость в отношениях;
6.Чувство юмора;
7.Интеллектуальная энергия и любознательность;
8.Уважение к будущему и настоящему, понимание прошлого;
9.Предсказуемость;
10.Широта мышления;
11.Комфортное существование в условиях неопределенности;
12.Самообладание и последовательность;
Лидерство и власть

18.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
4. Ситуационная теория лидерства. Эта модель охватывает стиль
лидерства в благоприятной ситуации. Ситуация благоприятна для лидера
если высоки следующие показатели:
- взаимодействие между лидером и членами группы;
- степень структурирования задачи;
- позиционная власть лидера, определяемая его формальными
полномочиями.
В очень благоприятных условиях, когда у лидера есть власть,
неформальная поддержка и достаточно чётко определённая задача,
группа готова быть ведомой и ожидает распоряжений. В крайне не
благоприятной ситуации лидер, принимающий неправильные решения
оказывается в лучшем положении, чем лидер, вообще не принимающий
решений.
Лидерство и власть

19.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
5.Теории обмена. Теории обмена включают в себя модели, в которых
лидерство представляется как сложный процесс взаимодействия и
взаимовлияния лидера и подчиненных. В эту группу включаются теория
диад, теории харизматического и трансформационного лидерства.
Лидерство и власть

20.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
5.1 Теория диад, предложенная Граеном, сфокусирована на развитии и
качестве взаимоотношений между лидером и последователями.
Предполагается, что лидеры различают своих последователей в
соответствии с их компетентностью, возможностью им доверять и их
мотивацией принимать на себя ответственность. Последователи, которые
оцениваются лидерами как обладающие этими атрибутами, выделяются в
«ин-группу» (условно: во «внутреннюю», «ближнюю» группу.) и в обмен
получают больше внимания и поддержки со стороны лидера. Другие, так
называемые члены «аут-группы» (условно: во внешнюю, более
дистанцированную от лидера группу ) получают более рутинные задания и
поддерживают формальные взаимоотношения с лидерами, которые в
ответ оказывают более формальное влияние.
Лидерство и власть

21.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
5.2.Понятие «харизматический лидер» было введено в социальные науки
Вебером, однако эмпирические исследования с опорой на это понятие
начались не ранее начала 1900-х, когда интерес в исследованиях
сместился с изучения Л. в стабильных организациях на изучение
процессов изменения и роли лидера в них. На данный момент существует
множество различных способов описания харизмы, общим для которых
будет представление о харизматическом Л. как о сложном взаимодействии
между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и
представлениями подчиненных. Харизматическое лидерство является
двунаправленным процессом: оно возникает в условиях, когда «видение»
совпадает с ценностями и идеологией последователей, а последователи
активно ищут лидеров, разделяющих их ценности.
Лидерство и власть

22.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
5.3 Термин «трансформационное лидерство» был введен Б. Бассом для
описания процессов совместного изменения и приобретения новых
навыков лидера и подчиненных. В своем акценте на изменении концепция
трансформационного лидерства близка к теориям харизматического
лидерства; кроме того, харизма, понимаемая как свойство лидера,
является одной из составных частей трансформационного лидерства.
Трансформационное лидерство подразумевает, что лидер проявляет
индивидуальное участие и заботится о развитии личностного потенциала
работников, стимулирует использование нетрадиционных способов
выполнения задачи (что существенно в ситуации организационных
изменений), применяет способы мотивации, характерные для
харизматического лидера.
Лидерство и власть

23.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
6. Ситуационные теории лидерства. Общей характеристикой
ситуационных теорий является то, что, опираясь на результаты
исследований стиля лидера и неудачи в поисках универсально
эффективного лидерского стиля или набора лидерских черт, они пытаются
предсказывать эффективность действий лидера в зависимости от
ситуации. К основным ситуационным теориям относят личностноситуационную теорию Ф. Фидлера, теорию когнитивных ресурсов, теорию
пути-цели Хауса и модель принятия решений Врума - Йеттона - Яго.
Лидерство и власть

24.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
6.1 Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение
лидера как определяемое свойствами лидера и параметрами ситуации.
Свойства лидера определяются через оценку им подчиненных и
выражаются в показателе оценки наименее предпочитаемого сотрудника.
Высокие оценки будут свидетельствовать об ориентации лидера на
межличностные отношения и заботу о подчиненных, тогда как низкие
баллы означают озабоченность выполнением задачи. Нацеленность на
задачу либо на межличностные отношения является неизменной
характеристикой, и не может быть освоена как тип эффективного
лидерского поведения. Благоприятность / не благоприятность ситуации в
теории оценивается как результат совместного действия факторов
структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает
позиция лидера. Каждый из этих факторов может иметь либо
положительное, либо отрицательное значение, результатом являются
восемь возможных ситуаций, в которых осуществляется взаимодействие
между лидером и подчиненными.
Лидерство и власть

25.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
6.2 Теория когнитивных ресурсов является более современной
модификацией теории Фидлера и оценивает, при каких условиях
когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с
эффективностью группы. В соответствии с этой моделью эффективность
группового поведения определяется сложным взаимодействием между
характеристиками лидера (интеллект и опыт), его поведением
(направляющее лидерство.) и характеристиками ситуации
(межличностный стресс и природа задачи). Так, теория предполагает, что
интеллектуальный лидер лучше справится с задачей, особенно если она
сложная, и что стресс опосредует отношения между интеллектом и
качеством решения, а также между опытом и качеством выполнения
задания.
Лидерство и власть

26.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
6.3 Теория пути-цели Хауса (1974) рассматривает лидерство с позиции
подчиненных или последователей и понимает его как взаимодействие
между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. Роль
лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков,
которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации
ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения
определенной задачи. Поведение лидера будет рассматриваться
подчиненными как приемлемое в той степени, в какой подчиненные будут
рассматривать это поведение как ведущее к непосредственному или
опосредованному удовлетворению. Удовлетворенность работой и
действиями лидера, в свою очередь, приведут к изменению мотивации
подчиненных. Эффективность стиля лидерства (участвующее,
поддерживающее, директивное, нацеленное на достижение) зависит от
таких параметров ситуации, как свойства задачи и характеристики
подчиненных.
Лидерство и власть

27.

Теория организации и
организационное поведение.
Теории лидерства.
6.4 Несколько более ограниченное понимание лидерства представлено в
теории Врума - Йеттона - Яго, которые рассматривают только тот аспект
поведения лидера, который связан с процессами принятия решений.
«Дерево решений», представленное в теории, является моделью,
приписывающей использование различных стилей принятия решений от
автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами
ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого
решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных .
Лидерство и власть

28.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Тип лидерства и масштабность решаемых задач:
1.Бытовой тип лидерства
2.Социальный тип лидерства
3.Политический тип лидерства
.
Лидерство и власть

29.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Лидерство по М. Веберу.
В основе типологии лидерства, предложенной этим ученым лежит
классификация авторитета лиц, осуществляющих власть. Понимая под
лидерством способность «отдавать приказы и вызывать повиновение», он
различал:
1. «традиционное» лидерство, основанное на вере в святость традиций
(человек обладает «правом на лидерство», благодаря происхождению);
2. «рационально-легальное» (или бюрократическое), основанное на вере в
законность существующего порядка и его «разумность»: лидер —
чиновник выступает как агент определенной государственной функции;
3. «харизматическое» лидерство (см. Харизма), основанное на вере в
сверхъестественные способности вождя.
Лидерство и власть

30.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Типология лидерства по Р. Такеру.
1.«Реформаторы». Для «реформаторов» характерно стремление к мирной
тактике постепенных изменений, в основном, путем убеждения. Лидер«реформатор» верит в общественные идеалы и видит противоречия
между ними и фактическим поведением людей, поэтому он призывает их
изменить свое поведение. Соответствует консервативному типу
мышления.
2.«Революционеры». Лидеры- «революционеры» стремятся разрушить
влияние на умы людей провозглашенных обществом принципов, чтобы
обеспечить желанную поддержку. «Революционный» лидер не только
отвергает различные поведенческие стереотипы из-за того, что они
противоречат идеалам общества, но и отрицает сами эти идеалы. Лидеры
этого типа обладают, как правило, радикальным типом мышления.
Лидерство и власть

31.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Исходя из критерия общественного признания, выделяют лидеров:
1.«Лидер поневоле». Ключевой фразой для идентификации такого лидера
служит реплика типа: «я не рвался во власть, но меня выбрали», «раз уж
больше некому, то я возьмусь», и т. п. Часто - староста в студенческой
группе.
2.«Лидер сверху». Таких лидеров легко определить по выражениям: «раз
уж меня сюда прислали, то..», «начальство не выбирают, а посему давайте
работать» и т. п.
3.«Лидер на основе отбора и доверия». Довольно характерно для
профсоюзных лидеров, для депутатов .
Лидерство и власть

32.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Исходя из критерия общественного признания, выделяют лидеров:
4.«Карьерист». Для него главное – получить результат и как следствие
продвижение по службе.
5.«Лидер наверху». Активная, «пробивная» личность, вхожая в кабинеты
власти и имеющая возможность влиять на процесс принятия решения.
6.«Лидер на веру». Человек обладающий высоким рейтингом доверия,
имеющий незапятнанную репутацию. Характерно для некоторых
служителей культа, серьезно влияющих на мировую политику (Римский
папа, Алексий II).
7.«Лже-лидер». Как правило человек, лишь номинально являющийся
лидером при сильном неформальном вожаке, не имеющем возможность
причин легализовать свое истинное положение (нечто похожее на трио
отец Жозеф – кардинал Ришелье – Людовик XIII).
Лидерство и власть

33.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Классификация имиджей лидерства по М. Веберу:
1. Лидеры- «знаменосцы», у них есть «мечта», ради осуществления
которой они нередко стремятся изменить политическую систему.
Примером такого лидера могут служить: И. Сталин, А. Гитлер, В. Ленин,
Е.Гайдар.
2. Образ «служителя» усваивает тот лидер, который стремится выступить
в роли выразителя интересов своих приверженцев, готов принять на себя
тяжесть неудач.
3. Лидер- «торговец», отличается способностью убеждать людей. Его
можно определить по ключевым фразам типа: «Если… то…», «Это
возможно, при условии…», «Мы готовы на это пойти, но…» и т. п.
Лидерство и власть

34.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Классификация имиджей лидерства по М. Веберу:
4. Лидеры- «пожарные», откликаются на порожденные ситуацией события
и проблемы, насущные требования момента определяют их действия.
Можно выделить два подтипа таких лидеров. Первый тип условно
обозначим как «зависимый» - когда в силу иерархического положения,
недостатка ресурсов или иных объективных причин лидер не в состоянии
излечить причину болезни общества, однако он способен ее увидеть и
сформулировать. Второй тип – «независимый» - когда в силу недостатка
компетентности, либо в корыстных целях, лидер не может или не желает
ликвидировать причину болезни организации
Лидерство и власть

35.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие
виды лидеров:
1.Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива
он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер
оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне
разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится
выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого
достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно
такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе
Лидерство и власть

36.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие
виды лидеров:
2.Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть
новое, браться за решение проблем, которые могут показаться
неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к
обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и
привлечет людей.
3.Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет
навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу.
Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому
лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и
все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.
Лидерство и власть

37.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие
виды лидеров:
4.Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то
его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на
превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и
пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.
Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников.
Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь
внимание от своих не афишируемых планов. Правда, такого сорта
дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более
достойными способами.
5. Лидер-утешитель. К нему тянутся, потому что он готов поддержать в
трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно.
Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию
Лидерство и власть

38.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
1.«Соверен», или «патриархальный повелитель» Лидер в образе строгого,
но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные
эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе
любви и почитают.
2.«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний,
соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака
– носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3.«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим
чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным
Лидерство и власть

39.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
4.Организатор. Он выступает для членов группы как сила для
поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого,
снимает чувство вины и тревоги.
5.«Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях
других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне
подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает
напряжение.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно
в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие
ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости.
Лидерство и власть

40.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
7.Дурной пример. Выступает как источник заразительности для
бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заряжает окружение, его
любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой» и «Козел отпущения». Два последних типа лидеров, по
существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций,
благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа
объединяется для борьбы с антилидером, но стоит
ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропадает
общегрупповой стимул.
Лидерство и власть

41.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя
определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная
классификация:
1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в
любом деле прежде всего ценит единоначалие.
2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителяавральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став
системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам,
недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых
результатах .
Лидерство и власть

42.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства лидерства.
3.Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по
рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы
предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это, не содержит
неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.
4.Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы,
управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных».
Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до
известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением
Лидерство и власть

43.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
5.Либеральный. Годится для сплоченного коллектива
единомышленников. Вместо самостоятельности способствует
безответственности и уверенности, что «работа не волк».
6. Компромиссный. В его основе - способность руководителя, уступая
людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если
компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность
соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не
приходится
Лидерство и власть

44.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
7. Партисипативный. Стиль, основанный на участии лидера в
деятельности сотрудников. Лидер совместно с сотрудниками участвует в
выполнении работы, в результате возникают взаимное доверие и
происходит обмен навыками и приемами труда.
8. Либерально-анархический. Характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии», а с другой стороны, «минимумом контроля»,
вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не
удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в
коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула
добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных
интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты,
идет расслоение на конфликтующие подгруппы
Лидерство и власть

45.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
9. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства Проявляется в
непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то
авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь
авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы
и максимальное количество конфликтов и проблем.
Лидерство и власть

46.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Факторы, влияющие на выбор стиля:
1.Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная) При дефиците
времени, в экстремальных ситуациях, в условиях
острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль.
2. Задача (насколько четко структурирована). При решении сложных
проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа
и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем
демократический стиль
Лидерство и власть

47.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Факторы, влияющие на выбор стиля:
3.Группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности,
времени существования, личностных характеристик) Для сплочения
группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи,
адекватным будет демократический, а в творческих коллективах - даже
либеральный стиль руководства.
4. Стиль мышления. В процессе своей деятельности руководитель должен
уметь мыслить проблемно и перспективно, системно, охватывая все
стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, т. е. быстро реагировать на
изменения в деятельности фирмы, конъюнктуре рынка, самокритично.
Лидерство и власть

48.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Факторы, влияющие на выбор стиля:
5. Умение осуществлять деловое общение. Независимость как от
собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.
6. Целеустремленность. Постоянное стремление быть лучшим и делать
все лучшим образом.
7. Высокая работоспособность. Организаторские способности. Умение
организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.
Лидерство и власть

49.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Три формы авторитета лидера:
1. Формальный авторитет. Обусловленный тем набором властных
полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.
Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить
не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных; 100%-ную
отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще
дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из
морального и функционального авторитета.
Лидерство и власть

50.

Теория организации и
организационное поведение.
Классификации и специфика лидерства
Три формы авторитета лидера:
2. Моральный авторитет. Моральный авторитет зависит от нравственных
качеств руководителя.
3. Функциональный авторитет определяется:
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качествами;
3) его отношением к своей профессиональной деятельности
Лидерство и власть

51.

Теория организации и
организационное поведение.
Тема 9. Организационная культура
Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей,
символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять
людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди).
Организационная культура - это система разделяемых ценностей,
которые проявляются через различные культурные артефакты: истории,
мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена).
Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не
являются тем однозначно описываемым объектом, над которым можно
совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы
понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной
для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн
см. (Схему 1,. Модель организационной культуры Шейна).
Организационная культура

52.

Теория организации и
организационное поведение.
Организационная культура

53.

Теория организации и
организационное поведение.
Модель культуры Э.Шейна
Первый, поверхностный уровень организационной культуры виден
стороннему наблюдатели через артефакты. Под артефактами Шейн
понимает конкретные продукт культуры (устные, письменные, предметы).
Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория,
газета, фирменная одежда для персонала и т.д. по мнению автора, чем в
большем объеме у компании существует истории, зафиксированной в
артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы.
Организационная культура

54.

Теория организации и
организационное поведение.
Модель культуры Э.Шейна
Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг" (см. Схему 1).
Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем
видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень
часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не
говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные,
т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно
снаружи.
Организационная культура

55.

Теория организации и
организационное поведение.
Модель культуры Э.Шейна
Третий, глубинный уровень модели Шейна показывает нам, что все эти
артефакты и нормы и правила лишь надстройка, которая определяется
поведением людей. В американских учебниках под термином "поведение"
понимают следующее: поведение - - это наше реальное базовое
допущение, которое мы себе разрешаем и принимаем. Под термином "мы"
понимают, во-первых, создателя фирмы, а во-вторых, ее персонал (в
терминах Шейна). По мнению психологов поведением человека на 90%
руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых
верованиях. Они же , в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы это базовые способы поведения, которые определяются национальной
культурой.
Организационная культура

56.

Теория организации и
организационное поведение.
Модель культуры Э.Шейна
Таким образом, в первом приближении мы уже можем определить, что
может являться объектом нашего управления, исходя из 3-х уровней
модели Шейна:
1. Артефакты
2. Декларируемые ценности, нормы
3. Поведение персонала
Организационная культура

57.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
1.Типология Р. Акоффа
2. Типология С. Ханди
3.Типология Т. Дейла и А. Кеннеди.
4.Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека
5.Типология Р. Рюттингера
6.Типология Ф.Р. Манфреда и Ке де Ври
7.Типология Л. Нельсона Ф. Бернса
8.Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутона
9.Типология Д. Зоненфельда
10.Типология К. Камерона и Р. Куинна
Организационная культура

58.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Р. Акоффа.
Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в
группе или организации. Для исследования он выделил два параметра:
степень привлечения работников к установлению целей в
группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств
для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных
параметров было выделено четыре типа корпоративной
(организационной) культуры с характерными отношениями власти.
Организационная культура

59.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Р. Акоффа.
Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью
привлечения работников к установлению целей, низкой степенью
привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных
целей. Господствуют отношения автократии (традиционно управляемая
корпорация с централизованной структурой).
Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения
работников к выбору средств для достижения поставленных целей.
Действуют отношения «доктор—пациент» (например, институты
социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
Организационная культура

60.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Р. Акоффа.
«Партизанский» тип культуры отражает низкую степень привлечения
работников к установлению целей и высокую степень привлечения
работников к выбору средств для достижения поставленных целей,
отношения автономии (что характерно для кооперативов, творческих союзов, клубов).
Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных
целей. Установлены и действуют отношения демократии (например группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам»,
компании со структурой «перевернутой пирамиды»).
Организационная культура

61.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов
организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс
распределения власти в организации, ценностные ориентации личности,
отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее
деятельности на различных этапах эволюции.
На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа
организационной культуры:
-
культура власти;
культура роли;
культура задачи;
культура личности.
Организационная культура

62.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Культура власти характерна для небольшой организации, в которой
взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща
жесткая иерархия власти (коммерция, финансы, малый бизнес). Основа
системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип
корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к
политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность.
Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро
реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из
центра.
Организационная культура

63.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Культура роли напротив характерна для крупной организации с
механической структурой. Имеет место строгое функциональное
распределение ролей, специализированные участки координируются
звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением.
Формализованные решения принимаются наверху, контроль и
координация осуществляются звеном сверху в соответствии с
установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры дает
защищенность, возможность стать компетентным специалистом,
поощряется исполнительность. Тип менеджера - безопасность и
предсказуемость, цели достигает с помощью выполнения роли.
Организационная культура

64.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Культура задачи – тип корпоративной культуры, имеющей место в
небольшой организации с матричной структурой (например, акционерное
общество, НИИ, конструкторские фирмы). Основа системы власти - сила
специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный
результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит
объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива.
Менеджер – координатор компетентных исполнителей, оценивающий
результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
Организационная культура

65.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Тип организации с корпоративной культурой личности – небольшая,
существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские
конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы
власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется
поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия
невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей.
Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя
ресурсы.
Организационная культура

66.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры С. Ханди.
По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно
проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения
преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии
развития может формироваться культура задачи или культура личности.
На стадии распада может быть использован любой из четырех типов
культур.
Организационная культура

67.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Т. Дейл и А. Кеннеди выделяют типы корпоративной культуры по
параметрам уровень риска и скорость получения обратной связи. На
основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы
культуры.
Риск
Инвестиционная
Выгодные сделки
Бюрократическая
Торговая
Обратная связь
Организационная культура

68.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Культура высокого риска и быстрой обратной связи – формируется
среди индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет
(индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий
консалтинг, реклама).
Организационная культура

69.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало
чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с
относительно небольшим риском. Все действия получают быструю
обратную связь. Клиент правит балом и определяет все. Обслуживание
клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна
команда, а не отдельный человек (тип культуры присущ организациям по
сбыту, магазинам розничной торговли, компаниям по вычислительной
технике, высоким технологиям, предприятиям массовой торговли
потребительскими товарами, компаниям по страхованию жизни).
Организационная культура

70.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск,
предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный
процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная
перспектива — вот характерные черты предприятий с таким типом
организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто
годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте
правильно», а не «действия любой ценой» (это нефтяные компании,
архитектурные фирмы, производители товаров производственного
назначения, авиационные компании, коммунальные службы).
Организационная культура

71.

Теория организации и
организационное поведение.
Типология корпоративных культур
Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Культура низкого риска и медленной обратной связи. Характерные
черты этого типа культуры - небольшой риск, медленная обратная связь,
внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом
совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи
заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они чтото делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным
запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим
усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой
фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству
в работе» (это сферы страхования, банковского дела, финансовых услуг,
строительные общества, правительственные департаменты).
Организационная культура