Национальные модели организационного управления

1. Национальные модели организационного управления

2. Национальная культура

совокупность ценностей, установок, убеждений и
норм, разделяемых большинством жителей
страны.

3. Параметры

Отношение людей к природе
Отношение ко времени
Индивидуализм и коллективизм
Значение формальных процедур
Организация деловых встреч
Язык
Религия
Отношение к законодательным нормам

4. Типология культур (по Г. Хофстеде)

Герт (Герард Хендрик)
Хофстеде (1928, Харлем,
Нидерланды)
—
нидерландский социолог,
предложивший
совокупность показателей,
определяющих культурные
характеристики различных
народов
на
основе
исследований,
проведённых в 1960-70-е
годы.

5. Типология культур (по Г. Хофстеде)

Неприятие неопределенности
Параметры культуры
Культура с низким уровнем избегания
неопределенности
Культура с высоким уровнем избегания
неопределенности
Отношение ко времени
Жить настоящим днем
Большая тревога за будущее
Предпочтительный размер
организации
Работники предпочитают небольшие
организации
Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего звена
Молодой
Средний и пожилой
Мотивация
па достижение пели
Устойчивая
Низкая
Отношение к успеху
Надежда на успех
Боязнь неуспеха
Готовность к риску
Большая
Слабая
Предпочитаемый тип карьеры
Предпочтение управленческой карьеры
перед карьерой специалиста
Предпочтение карьеры специалиста перед
карьерой управленца
Квалификация руководителя
Руководитель нс является специалистом в
области управления
Руководитель — специалист в сфере управления
Отношение к конфликтам
Конфликт в организации — естественное
состояние
Конфликты нежелательны
Конкуренция между работниками
Нормальное явление
Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с
оппонентами
Высокая
Низкая
Готовность к неопределенности в
работе
Высокая
Низкая

6. Типология культур (по Г. Хофстеде)

Мужественность-женственность
Параметры культуры
«Мужская» культура
«Женская» культура
Роль мужчины и женщины
Мужчина должен зарабатывать Мужчина не обязательно должен
деньги, женщина – воспитывать зарабатывать деньги, он может
детей
воспитывать детей
Доминирование
Мужчина должен доминировать
Различие полов не влияет на занятие
властных позиций
Главная ценность
Успех – единственное, что
ценно в жизни
Качество жизни
Жизнь и работа
Жить для работы
Работать, чтобы жить
Что важно
Деньги и материальные
условия
Мужчины и окружение
Стремление
Всегда быть лучшим
Ориентация на равенство, не
пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе
Независимость
Солидарность
Отношение к успеху
Уважать тех, кто добился
успеха
Сочувствовать неудачникам

7. Типология культур (по Г. Хофстеде)

Индивидуализм-коллективизм
Параметры культуры
Индивидуалистическая
культура
Сотрудники
ожидают
участия
организации
в решении личных дел
Сотрудники
ожидают,
что
Сотрудники надеются только на
предприятие будет защищать их
себя
интересы
Индивидуальная
инициатива Чувство
юмора
и
лояльность
каждого
сотрудников
Внутри или вне организации на Исключения внутри организации в
соревновательной основе
соответствии со стажем
Руководство использует новые Руководство
использует
идеи и методы
традиционные методы
Дистанционность
Сплоченность
Вмешательство в личную Сотрудники
жизнь
вмешательства
Защита интересов
Функционирование
организации
Продвижение по службе
Мотивация
Социальные связи
Коллективистская культура
против

8. Типология культур (по Г. Хофстеде)

Дистанция власти
Параметры культуры
Культура с высоким уровнем дистанции
власти
Частота
выражения
Низкая
подчиненным своего несогласия
Предпочтительный
стиль
Директивный
управления
Восприятие неравенства
Неравенство людей
Доступность руководства
Отношение к праву
Структура организации
Культура с низким уровнем
дистанции власти
Высокая
Демократический
Неравенство ролей
Высшее руководство недоступно
Высшие руководители доступны
Приказы
нс
обсуждаются:
предшествует праву
Многоуровневая,
тенденция
централизации
сила Право первенствует по отношению к
силе
к Плоская,
тенденция
к
децентрализации
Размер
управленческого
Большой
аппарата
Дифференциация
заработной
Большая
платы
Квалификация
работников
Низкая
низшего уровня
"Белые воротнички" обладают более
Статус рабочих и служащих
высоким статусом по сравнению с "синими
Малочисленный
Достаточно небольшая
Высокая
Рабочие обладают тем же статусом,
что и служащие

9. Системообразующие факторы организационной культуры японских и западных компаний

Критерии сравнения
Японские организации
Американские организации
Долгосрочная перспектива. Значимы ценности Краткосрочная перспектива. Значимы ориентации
увеличения доли рынка, удельного веса новых на получение быстрого дохода от инвестиций и
изделий, повышения качества продукции
повышение стоимости акций
Экономическая ценность. Организация служит
Вечная ценность, схожая но своему социальному
Представления об организации
базовой
цели
получения
прибыли,
люди
значению с общиной, городом, деревней, семьей
присоединяются к ней на основе контракта
Долгосрочный наем. Для штатных работников Краткосрочный наем. Возможность увольнения
Наем персонала
предусмотрен пожизненный наем. Переход в способствует
эффективности
организации.
другую организацию "с повышением" невозможен Работодатели и работники свободны в своем выборе
Внутриорганизационная медленная карьера. Возможность быстрой карьеры для компетентных
Постоянная ротация кадров между структурными работников.
Принципиальная
ориентация
на
Карьера работника
подразделениями.
Базовое
образование
не межорганизационную карьеру. Карьера строится в
определяет карьеру человека
одной профессиональной области
Главный
фактор,
Личные заслуги, талант и компетентность
определяющий статус человека в Стаж работы
организации
Образование – обязанность фирмы перед Образование
–
инструмент
повышения
Образовательные программы в
сотрудником.
Постоянная
реализация эффективности персонала. Особое внимание к
организации
внутрифирменных образовательных программ
специальным программам подготовки менеджмента
Конфиденциальная оценка. Нельзя говорить Открытая оценка сотрудников в рамках аттестации.
Оценка работников
людям о том, что один из них лучше или хуже В ряде случаев прямое поощрение конкуренции
другого
между людьми
Управленческие решения и
Коллегиальные
Индивидуальные
ответственность
Строго конфиденциальная форма выплат, Открытые тарифные сетки или системы балльной
Оплата труда
зарплата определяется стажем работы. Крупные оценки должностей, мотивирующие персонал к росту.
Ориентация менеджеров

10. Национальные модели корпоративного управления

Американская (индивидуалистическая) модель
основана на системе моральных ценностей, в которой личность
является самоцелью развития общества, а принципы демократии
обеспечивают защиту индивидуальных интересов и возможности
каждого члена общества к самореализации;
главная цель бизнеса – прибыль, движущая сила – жесткая
конкуренция;
основной механизм создания интегрированных структур - сделки
слияний и поглощений;
главная мера синергетического эффекта – повышение рыночной
стоимости;
влияние на принятие стратегических решений и политику
корпорации - акционеры.

11. Национальные модели корпоративного управления

Европейская (гуманистическая) модель
основана на протестантской этике и принципах корпоративности;
важнейшая характеристика – социальная ответственность
бизнеса;
понятие эффективности рассматривается с учетом экономических
интересов различных групп, что отражается в показателе
общественной стоимости.

12. Национальные модели корпоративного управления

Западноевропейская (гуманистическая) модель
включение в корпорацию всех заинтересованных групп:
акционеров, менеджеров, финансовых структур, государства;
важнейшая особенность формирования корпораций – социальное
партнерство
и
социальная
ответственность:
включение
представителей трудового коллектива в наблюдательные советы;
корпорации неотъемлемы от государства, которое владеет
крупными пакетами акций, имеет своих представителей в
правлении, стимулирует и поддерживает координацию компании в
отраслях; через банки формируются промышленные группы,
специализирующиеся на ведении наукоемкого бизнеса.

13. Национальные модели корпоративного управления

Восточноазиатская (групповая) модель
восходит к традициям классического конфуцианства, в соответствии с
которыми человек ценен лишь как часть коллектива, а ценность его как
самостоятельной личности является второстепенной;
два вида взаимосвязанных выгод – большую и малую. Большая выгода
означает выгоду государства и нации; малая выгода – выгоду предприятия и
его владельца;
привлечение иностранных инвестиций, хозяйственная самостоятельность
предприятий, введение семейного подряда на селе, сокращение доли
государственного сектора в экономике, открытие свободных экономических
зон, преодоление бедности, развитие науки и техники;
«большая стратегия Пекина» - в ее основе три элемента: селективная
модернизация, военно-гражданская интеграция, приобретение передовых
технологий за рубежом и их последующее развитие в национальной
экономике – парадигма «сбора нефрита с вершин чужих гор».

14. Национальные модели корпоративного управления

Ближневосточная (клановая, арабская) модель
берет свои корни в религии и культуре ислама;
торговля - одна из самых уважаемых сфер деятельности;
безоговорочное уважение к старшим;
неспешность и отсутствие суетности в ведении дел;
религиозный запрет на ростовщичество;
импорт необходимой наукоемкой промышленной продукции;
использование
своих
природных
богатств
для
организации
инновационного развития.

15. США

американцы самостоятельны и независимы,
ценят в людях честность и не тратят время на формальности,
обожают соревноваться, ценят достижения,
берегут время и ценят пунктуальность, живут по расписанию,
приветствуют друг друга простым пожатием руки, ожидают
ответной реакции собеседника, стремятся не допускать пауз в
разговоре, смотрят прямо в глаза,
привыкли работать либо в больших помещениях, либо – если
помещений несколько – только при открытых дверях (хозяин на
месте и ему нечего скрывать от посторонних глаз),
говорят громко, с интонационной агрессивностью.

16. Германия

немцы
отличаются
трудолюбием,
прилежанием,
пунктуальностью, бережливостью, рациональностью,
организованностью, педантичностью, скептичностью,
серьезностью,
расчетливостью,
стремлением
к
упорядоченности,
имеют привычку расписывать как свою деловую, так и
частную жизнь по дням и часам,
приверженность к титулам,
поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей,
рабочее помещение должно быть снабжено надежными
(нередко двойными) дверями, а распахнутая настежь
дверь символизирует крайнюю степень беспорядка.

17. Арабские страны

первостепенно следование историческим традициям
своей страны и жестокие и довольно развитые
административные правила поведения,
нельзя обратиться с вопросом к женщине, т.к. это
считается неприличным,
при встрече мужчины обнимаются, слегка прикасаются
друг к другу щекой, похлопывают по спине и плечам
(только между своими),
арабы радушны и гостеприимны,
у тех, кто исповедует ислам, левая рука считается
нечистой, и вы можете нанести оскорбление
собеседнику, преподнеся деньги или подарок левой
рукой.

18. Китай

придают большое значение налаживанию
неформальных отношений с зарубежными
партнерами (могут спросить о возрасте,
семейном
положении,
детях
–
это
проявление искреннего интереса),
подарки лучше делать не определенному
лицу, а всей организации.

19. Япония

выделяют трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство,
приверженность
традициям,
дисциплинированность,
преданность
авторитету,
чувство
долга,
вежливость,
аккуратность, любознательность, стремление к согласованным
действиям в группе,
рукопожатие не принято,
важнейшим элементом правил хорошего тона являются
поклоны,
большое значение придается пунктуальности, точности,
терпение – одна из основных добродетелей,
характерная черта – чувствительность к общественному
мнению,
уделяют много внимания развитию личностных отношений.

20. Россия

недостаточность опыта делового общения,
уступают иностранным партнерам в умении
торговаться и вести дела (иностранцы это отлично
знают и используют)
первым здоровается мужчина с женщиной, младший
по возрасту со старшим, нижестоящий по должности
с вышестоящим и т.д.
при обращении к деловым партнерам в большинстве
случаев должна употребляться форма «Вы»,
в странах СНГ существует традиция, согласно
которой уважительным считается обращение по
имени и отчеству.

21. Интернационализация организационной культуры

изменение
деловой
культуры:
проведение
переговоров, организация встреч, презентаций,
протокол становятся более похожими и практически
ничем не отличаются друг от друга;
многонациональные корпорации: распространяют за
рубежом свои собственные принципы и нормы
поведения, воспринимают местные условия и
подстраивают
организационную
культуру
к
особенностям стран;
формируется так называемая «субкультура»

22. Интернационализация организационной культуры

изменение
деловой
культуры:
проведение
переговоров, организация встреч, презентаций,
протокол становятся более похожими и практически
ничем не отличаются друг от друга;
многонациональные корпорации: распространяют за
рубежом свои собственные принципы и нормы
поведения, воспринимают местные условия и
подстраивают
организационную
культуру
к
особенностям стран;
формируется так называемая «субкультура»