Переговоры с организацией

1. Тема 5 Переговоры с организацией

Огнёв
Александр Сергеевич
доктор психологических наук, кандидат физикоматематических наук профессор
декан ф-та психологии и педагогики РосНОУ

2.

Переговоры
Вскрыть ключевую проблему
Разделить отношение к
проблеме и отношение к
людям
1 1 3
Договориться о правилах
ведения переговоров
и критериях оценки
результатов
Анализировать возможные
варианты поведения всех
сторон

3.

ОРГАНИЗАЦИЯ
ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ
1. Что надо обсудить?
2. С кем обсудить?
3. Где и когда?

4.

ОРГАНИЗАЦИЯ
ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ
4. Что подготовить?
5. Как представляться?
6. Как обозначить цель беседы?

5.

ОРГАНИЗАЦИЯ
ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ
7. Какие можно предложить варианты решения
проблемы?
8. Что отметить при подведении итогов?
9. Как завершить беседу?

6.

- Чего хочу Я на самом деле?
- Из чего складывается мой
жизненный успех, счастье,
благополучие, процветание?
- Что хочу иметь?
- Чем заниматься?
- Кем стать, быть и оставаться?

7.

16 наиболее распространённых желаний
1. Влиять. 2. Быть независимым. 3. Получать одобрение.
4. Знать истину. 5. Соблюдать традиции, сохранять связь с
корнями, следовать избранному «кодексу чести».
6. Накапливать и сохранять. 7. Упорядочить.
8. Справедливости. 9. Конкурентоспособности.
10. Дружить. 11. Престижа, общественного положения.
12. Сытости. 13. Физическое здоровье, способность к
полноценной физической активности.
14. Счастливой семейной жизни. 15. Романтических
отношений. 16. Душевного равновесия.

8.

- То, что Вы наметили,
ДОСЛОВНО соответствует
тому, что Вы хотите получить?
Именно это РЕАЛЬНО нужно?

9.

Анализ процесса передачи информации
(формула Г. Лассуэла)
Что?
Кто?
Как?
Кому?
С каким эффектом?
(соотношение результата и затрат)

10. Критерии стратегического выбора

Наполнено смыслом
Доставляет
удовольствие
Увлекает
Укрепляет
отношения
Хороший
прецедент

11. Критерии оперативного выбора

12.

Стереотипные формы парного
взаимодействия
Независимодоминирующий
Доминирование
Прямолинейноагрессивный
Ответственновеликодушный
Агрессивность
Дружелюбие
Недоверчиво скептический
Покорнозастенчивый
Властнолидирующий
Сотрудничающеконвенциональный
Подчинение
Зависимо-послушный

13. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Системообразующие цели
Стратегия
Состав и структура
Корпоративная
культура
Психологический
климат

14. МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

(во имя чего)
Потребители
ЦЕЛЕВАЯ
Удовлетворяемые
потребности
(для кого и чего)
(посредством и по форме чего)
(благодаря чему)
виды причинности
МАТЕРИАЛЬНАЯ
Продукция
Конкурентные
преимущества
АРИСТОТЕЛЕВСКИЕ
ФОРМАЛЬНАЯ
ДЕЙСТВЕННАЯ

15. СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Стратегическое
планирование
динамическая
устойчивость
цели
(направление на карте)
средства условия
Стратегический
менеджмент
(движение по основным ориентирам)
Развития
Оптимизации климата
Привлечения клиентов

16. РУКОВОДИТЕЛИ

Авторитарный
Оперативность
Подавление
инициативы,
субъективизм
Либеральный
Благоприятствует
инициативе
Слабая
стимуляция
Демократический
Культивирует
коллективную
ответственность
Большие
временные
затраты

17. РЕШЕТКА МЕНЕДЖЕРА

И
н
т
е
р
е
с
ы
л
ю
д
е
й
“Загородный клуб”
Групповое
управление
Оргуправление
Обедненное
управление
Интересы
Властьподчинение
производства

18. ЛИДЕРЫ

Вождь
Волевое начало,
орудие воли
Супергерой
Вдохновение на
достижение
высоких целей
Проповедник
Поиск достойных
целей
Оракул,
предсказатель
Прогноз,
пропояснение
будущего
Мастер,
умелец
Технология,
“know how”
Миссионер
Образцы исполнения

19. ТИПОЛОГИЯ ГРУПП

ДИФФУЗНЫЕ
ГРУППЫ
КОЛЛЕКТИВ
Совместная деятельность не сложилась
ЛИЧНАЯ
ВЫГОДА
М
М
М
Интересы других не значимы
МАФИЯ
УРОВЕНЬ НЕГАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ
УРОВЕНЬ СПЛОЧЕННОСТИ
УРОВЕНЬ ПОЗИТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ

20. ОСНОВНЫЕ ОРИЕНТИРЫ

Долгосрочные
масштабные проекты
Следование
заданным нормам
Сиюминутные
выгоды
Стремительное достижение
грандионзных результов

21.

(С) – Иерархическая
(А) – Вовлеченности и
(бюрократическая)
приверженности
сочетание стабильности /
контроля и внутреннего фокуса
на разумности,
предсказуемости / интеграции.
сочетание гибкости /
дискретности и внутреннего
фокуса на отношениях /
интеграции.
(В) - Адхократическая
(D) – Рыночная
сочетание стабильности /
контроля и внешнего фокуса на
выгоде / дифференциации.
(от лат. Ad hoc – «для этого случая,
для этой цели»)
сочетание гибкости /
дискретности и внешнего
фокуса на предприимчивости /
дифференциации.

22.

Крайними вариантами сочетания ценностей являются такие типы оргкультур:
(А) - Клановая (вовлеченности и приверженности) – сочетание гибкости /
дискретности и внутреннего фокуса на отношениях / интеграции).
(В) - Адхократическая (от лат. Ad hoc – «для этого случая, этой цели») –
сочетание гибкости / дискретности и внешнего фокуса на предприимчивости
/ дифференциации.
(С) - Иерархическая (бюрократическая) – сочетание стабильности / контроля и
внутреннего фокуса на разумности, предсказуемости / интеграции.
(D) – Рыночной – сочетание стабильности / контроля и внешнего фокуса на
выгоде / дифференциации.

23.

А) - Клановая (вовлеченности и приверженности) – сочетание
гибкости / дискретности и внутреннего фокуса на отношениях /
интеграции)
Подобна большой семье с уподоблением руководителей родителям,
воспитателям, наставникам.
Ведущие регуляторы – преданность, следование традициям.
Поощряются коллективизм, взаимозаменяемость, командный дух,
сплоченность.
Внешняя мягкость управления может сочетаться со строгой
дисциплиной.
Критерии успеха – принесенная людям польза, забота о клиентах и
потребителях результатов труда организации, позитивная реакция
(удовлетворенность) как результат совместной деятельности.

24.

В) - Адхократическая (от лат. Ad hoc – «для этого случая, этой цели») –
сочетание гибкости / дискретности и внешнего фокуса на
предприимчивости / дифференциации.
Предпочтение быстрым и динамичным преобразованиям как
средство оперативного реагирования на изменения внешней среды.
Поощряются творчество, новаторство, личная инициатива.
Предпочтение отдается мобильным командам, проектным группам
без жесткой регламентации времени и места работы. Дается свобода в
планировании, выборе средств и методов работы.
Критерии успеха – удачное внедрение инноваций, новые достижения,
правильные прогнозы в отношении будущего и их эффективное
использование.

25.

С) - Иерархическая (бюрократическая) – сочетание стабильности /
контроля и внутреннего фокуса на разумности, предсказуемости /
интеграции .
Характерная особенность – высокая степень формализации и
регламентации работы сотрудников и структурных подразделений,
жесткая вертикаль власти.
Лидируют и процветают хорошие администраторы с уклоном в
сторону координации и контроля всего происходящего.
Главная цель – стабильное функционирование, долговременная
устойчивость, предсказуемость результатов.
Главные ориентиры, критерии успеха – отсутствие сбоев,
выполнение поручений (планов), следование нормативным актам,
отражающим официальную политику организации.

26.

В основе типологии лежат четыре базовых типа (системы)
организаций,
выделенные
Л.Л.
Константином.
Типы
организационных культур размещаются в двумерном пространстве
с осями координат: организационная гибкость — организационная
сплоченность.

27.

«Закрытая» система функционирует на основе жестких
законов, она сформирована на стабильности и постоянстве.
Власть
организована
иерархически.
Преобладает
негативная обратная связь. Система регулируется через
строгое распределение ролей и иерархию. Все функции
организации жестко заданы. Для сохранения стабильности
ценятся конформность, лояльность и полное подчинение
сотрудников, которые приносят себя в жертву организации.

28.

«Случайная» система не склонна соблюдать традиции и
ориентирована на постоянные нововведения. Энергия
группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди
ориентированы на новые процедуры. Четкая фиксация
ролей отсутствует. Ценится нонконформизм. Интересы
индивида ставятся выше интересов группы.

29.

«Открытая» система. В рамках данного типа
организации нет необходимости противопоставлять
интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем
можно договориться. Основой этой системы является
обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность. Любая
договоренность воспринимается как основание для
совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через
сотрудничество. Роли определены, но их определение
осуществляется взаимным согласием, кроме того,
предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость,
готовность к диалогу. Данная организация есть синтез
предыдущих парадигм.

30.

«Синхронная» система. Философия организации —
пребывать в гармонии. Основой деятельности являются
согласованность на базе негласной договоренности,
гармония и согласие. Такое согласие возможно только на
основе единства ценностей. Роли распределяются на
основе имплицитных ожиданий.

31.

Типология «Ценностные регуляторы организационного
поведения» Т.С. Кабаченко, предназначенная для
детального учета организационных ценностей.

32.

1) Власть - возможность оказывать
влияние на других людей и/или ход
событий;
2) Нормативность деятельности;
3) Время - как показатель исполнения
обязательств;
4) Достижение обговоренного результата как показатель исполнения обязательств;
5) Минимизация усилий - удобство,
комфорт;
6) Собственные принципы;
7) «Социальное лицо» - самооценка,
«сохранение лица»;
8) Поддержка неформальной группы;
9) Оценка со стороны формальных
структур (руководства);
10) Причастность к власти - причастность к
«ближнему кругу», вне формальный
ресурс власти;
11) Традиции организации, декларируемые
принципы и ценности;
12)
Собственная
безопасность,
стабильность положения (в широком
смысле);
13) Безопасность, стабильность положения
неформальной общности;
14) Новые горизонты, перспективы,
потенциальные достижения;
15) Стабильность в организации;
16) Карьера;
17) Материальный интерес;
18) Обязательства других;
19) Стабильность трудовой нагрузки
(объема деятельности);
20)
Стабильность
содержания
деятельности;
21)
Возможность
более
высоких
заработков.

33. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Сфера личных контактов
Отношения,
опосредованные
деятельностью
Отношениее к
деятельности
Системообразующая
деятельность