Эволюция менеджмента

1.

2.

Годы
1885-1920
1920-1950
1936-1955
1956-1970
ив
наст. время
1920-1950
1965-1980
ив
наст. время
1956-1975
ив
наст. время
1971-1985
ив
наст. время
Главные проблемы
экономики и
менеджмента
Повышение
эффективности
выполнения работ
Эффективное
функционирование
крупных организаций
Научные
школы и подходы
Главные
направления методических разработок
Школа
Методы
рационализации
научного управления производства
труда
и
Административная
школа
управления
Функциональное разделение и специализация
управления,
Принципы менеджмента,
формирование
иерархических
структур
управления
Максимизация
выпуска продукции и
эффективности
Усиление
управленческого
контроля
за
всеми
параметрами
бизнеса
Эффективность
процессов
управления
Школа
человеческих
отношений
Количественная
школа
Методы совершенствования
труда и мотивации работников
Процессный
подход
Исследование взаимосвязи и взаимодействия
функций менеджмента
(традиционный классический подход),
исследование природы и характера процессов
управления
с целью их
оптимизации (современный
взгляд)
Решение сложных
управленческих
проблем
Усиление конкурентного
статуса
на
рынках
и
Системный
подход
Системный анализ
Ситуационный
Подход
Методы стратегического планирования
управления,
методы управления инновациями
Исследование операций,
моделирование
для
оптимальных
управленческих решений
обоснования
и

3.

М е н е д ж м е н т ка к н ау ч н о е н а п р а в л е н и е
В учебнике американского ученого М. Мескона «Основы менеджмента»
выделяются четыре подхода:
1. Подход с точки зрения научного управления –
школа научного управления.
2. Административный подход –
классическая (административная школа).
3. Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении –
школа человеческих отношений и поведенческих наук.
4. Подход с точки зрения количества методов –
школа науки управления.

4.

Школа научного управления (1885-1920 г.г.)
Представители:
Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбрет,
Генри Гантт
Школа научного управления выделяется следующими
особенностями своих рекомендаций:
1. Использование научного анализа для определения
лучших способов выполнения задач;
2. Выделение специфического управленческого труда из
остального;
3. Отбор работников, лучше всего подходящих для
выполнения задач, и обеспечение их обучения;
4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для
эффективного выполнения их задач;
5.Систематическое и правильное использование
материального стимулирования для повышения
производительности.

5.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) г.г.
Фундаментальное здание научного управления
Тейлор построил
на четырех основах :
• нормировании (любой трудовой процесс можно и
необходимо пооперационно измерить и расценить),
• сроках выполнения задания (вознаграждение следует
выплачивать, если работа выполнена в четко
определенный срок),
• изучении умственных и физиологических
возможностей исполнителей, их отборе и обучении,
• справедливом вознаграждении за конечный
результат, достигнутый исполнителем.

6.

Принципы управления (Тейлор)
1. разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного
изучения затрат времени, движений и усилий работников;
2. абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и
правилам;
3. подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на
которых они могут принести наибольшую пользу;
4.
оплата по результатам труда;
5. использование функциональных менеджеров, анализирующих работу
предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами
(администраторами).

7.

Гаррингтон
Эмерсон
(1853 - 1931)
один из лидеров движения за научное
управление и автор известных 12
принципов
повышения
производительности труда:
1. Точно поставленные идеалы или цели
2. Здравый смысл
3. Компетентная консультация
4. Дисциплина
5. Справедливое отношение к персоналу
6. Быстрый, надежный, полный, точный и
постоянный учет
7. Диспетчирование
8. Нормы и расписания
9. Нормализация условий
10. Нормирование операций
11. Писаные стандартные инструкции
12. Вознаграждение за
производительность
• Истинная производительность всегда дает
максимальные результаты при минимальных
усилиях,
• Напряжение, наоборот, дает довольно
крупные результаты только лишь при усилиях
ненормальных.
• Напряжение и производительность — это не
только не одно и то же, но и вещи прямо
противоположные.
• Работать напряженно — значит прилагать к
делу максимальные усилия;
• Работать производительно — значит
прилагать к делу усилия минимальные
• Неопределенность, неуверенность,
отсутствие четко поставленных целей у
исполнителей являются лишь отражением
неопределенности, неуверенности,
отсутствия отчетливо поставленных целей у
самих руководителей. Таким образом, четкая
постановка целей и доведение их до
непосредственных исполнителей — первая
предпосылка успешной работы.

8.

1.Традиционный, основанный на вере в святость
традиций и право властвовать тех, кто получил власть в
соответствии с этой традицией;
2.Харизматический, основанный на вере в
сверхъестественную святость, героизм, гениальность, или
какое-то иное достоинство властителя и его власти, не
подлежащее точному определению или понятному
объяснению.
Макс Вебер
(1864-1920)
3.Рациональный, основанный на вере в законность
существующих порядков и законное право властвующих на
отдачу приказаний;
Рациональная модель бюрократии
Формально зафиксированная система
абстрактных правил «на все случаи
жизни», что приводит к однообразию
управленческой деятельности
Безличность административной
деятельности и эмоциональная
нейтральность отношений

9.

Классическая (административная) школа управления (1920—1950 гг.)
Анри Файоль,
Джеймс Муним,
Л и н д а л л Ур в и к
и др.
1. Разрабатывала общие характеристики и закономерности развития
организаций (общая теория управления организацией);
2. Предлагала рациональную систему управления, деление организации на
подразделения по функциональному признаку;
3. Рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из
системы определенных функций: планирование, организация, мотивация,
контроль;
4. Сформулировала общие функции управления;
5. Создала систему универсальных принципов управления (реализация
которых приводит к успеху);
6. Сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из
которых до сих пор могут быть использованы;
7. Считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на
принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от
одного начальника (М. Вебер).

10.

Анри Файоль (1841 – 1925 г.г.)
Считается родоначальником системного управления организацией
(«административная школа»).
Он впервые представил в структурированной форме деятельность организации.
Все операции, осуществляющиеся на
предприятии, он свел к шести видам:
у п р а в л е н ч е с к и е (выработка общей программы предприятия, подбор кадров,
координирование усилий, гармонизация действий)
производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг)
финансовые (привлечение средств и распоряжение ими)
коммерческие (покупка, продажа, обмен)
страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста)
учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика)

11.

Анри Файоль выделил пять важнейших функций управления
1.
3.
5.
предвидеть распоряжаться к онтролировать
2.
организовывать
4.
координировать

12.

Универсальные принципы управления (А.Файоль)
1.
Р а зд е л е н и е т руд а
2.
П ол н омоч и я и от в е т с т в е н н о с т ь ( вл а с т ь )
3.
Дисциплина
4.
Е д и н о н ач а л и е
5.
6.
Е д и н с т во н ап р а вл е н и я
П од ч и н е н н о с т ь л и ч н ы х и н т е р е с ов о б щ и м
7.
Вознаграждения персонала
8.
Централизация
9.
С ка л я р н а я ц е п ь
10. Порядок
11 . С п р а в е д л и во с т ь
1 2 . Ст а б и л ь н о с т ь п е р с о н а л а
1 3 . И н и ц и ат и в а
1 4 . Ко р п о р ат и в н ы й д у х

13.

14.

Школа человеческих отношений
Определяла менеджмент как выполнение работы
путем организации труда людей
Обосновывала роль взаимодействия между людьми в
процессе совместной деятельности
Объясняла активность деятельности людей и мотивов
их поведения потребностями
Вырабатывала определенные приемы управления
человеческими отношениями

15.

Мэри Паркер Фоллет
( 1868 - 1933)
Взгляды Фоллет, как и других крупных социологов того
времени, формировались под влиянием революционных
движений в мире, в первую очередь - в России
Акцент именно на роли личности в эффективности
производства.
Управление производством - "обеспечение выполнения работ
с помощью других лиц"
Выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они
реализуют полученные приказы и должны ощущать себя
непосредственными участниками внедрения управленческого
решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и
коллективной ответственности.
Доказывала важность создания на предприятии атмосферы
истинной общности интересов рабочих и управляющих,
"взаимопереплетение, интеграцию", что, по ее мнению, может
обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в
достижение общих, коллективных целей.

16.

Элтон МЭЙО (1880-1949 )
Элтон Мэйо критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в
частности Ф. Тейлора, за то, что они обращали внимание исключительно
на техническую организацию и считали, что мотивация рабочих
обеспечивается исключительно экономическими стимулами.
Используя результаты
ХОУТОРНСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ,
доказал, что руководители должны
принимать во внимание:
факторы
социальной
организации
рабочего места
человеческие
потребности
рабочих
Взгляды Э. МЭЙО на роль
взаимоотношений между работодателем
и сотрудниками получили название
теории патернализма
патернализма
теории
(от лат.
лат. pater
pater —
— отец),
отец), утверждающей
утверждающей
(от
необходимость отеческой
отеческой заботы
заботы
необходимость
об интересах
интересах работников,
работников,
об
процессе управления)
управления)
(( вв процессе
"СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА»
( в процессе трудовых
отношений)

17.

Элтон Мэйо сформулирова л следующие руководящие
принципы менеджмента
1. Индивиды имеют уникальные нужды,
потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с
рабочими обращались как с личностями.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут
неблагоприятно повлиять на производительность
труда.
4. Обмен информацией между людьми имеет
важное значении, а эффективная информация
представляет решающий фактор управления.

18.

Элтон МЭЙО также считал, что:
1. для эффективности управленческой деятельности
руководители должны ориентироваться в большей
степени на людей, чем на продукцию;
2. рационализация управления, учитывающая
социальные и психологические аспекты трудовой
деятельности людей способствует инновационной
деятельности в компании;
3. принцип индивидуального вознаграждения нужно
заменить групповым;
4. экономическое стимулирование менее эффективно,
чем социально-психологическое.

19.

Потребности уважения и самоуважения
(личностные потребности): признание, одобрение,
репутация, компетентность, знания, зрелость и т.д.
Социальные потребности
(причастности, принадлежности):
потребность в дружбе, любви,
принадлежности к чему-либо или
кому-либо, в признании и поддержке
окружающими, в привязанности, в
стремлении нравиться другим и т.д.
Потребности безопасности
и защищенности:
сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем
дне, в пенсионном обеспечении, желание сохранить
достигнутый уровень жизни и т.д.
Физиологические потребности
(выживания): пища, вода, одежда, жилье, сексуальное
удовлетворение.
В то
Потребности самовыражения, самореализации:
стремление к развитию, к реализации собственного
потенциала, к пониманию собственной жизни
рич
ные
Аб р а х а м М а с л оу ( 1 9 0 8 - 1 9 7 0 г. г. )
П
е
р
в
и
ч
н
ы
е

20.

Количественная школа, или школа науки управления
(начиная с 60-х годов и по настоящее время)
Р. Аккоф, С. Бир, Э. Квейд,
Л.В. Конторович, В.В. Новожилов,
В.М. Глушков
Эта школа является следствием
развития количественных методов
обоснования управленческих решений.
Она предусматривала использование
аппарата математики, кибернетики, теории
вероятности, статистики и компьютерных
технологий для принятия оптимальных
решений управленческого характера.
Вклад в управление
представителей
школы
количественных
методов заключается
в следующем:
углубление понимания
сложности управленческих
проблем благодаря
применению различных
математических моделей;
развитие и использование
количественных методов
для оказания помощи
менеджерам,
принимающим решения в
сложных кризисных
ситуациях.
Появились новые
элементы
внутрифирменног
о планирования:
имитационное
моделирование
решений,
методы анализа в
условиях
неопределенности,
математическое
обеспечение
оптимизации
управленческих
решений.

21.

Современные
подходы к
менеджменту
Системный
подход
Ситуационны
й подход
Процессный
подход

22.

Процессный подход к управлению впервые предложили
представители школы административного управления,
которые пытались описать функции менеджеров
как независящие друг от друга.
Однако процессный подход рассматривает функции
управления как взаимосвязанные.
В соответствии с эти подходом – процесс представляет собой
взаимосвязанные действия (функции управления).
В свою очередь, каждая функция управления представляет
собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.
Таким образом, процесс управления есть сумма всех
функций:
планирования, организации, мотивации и контроля.

23.

«Функция» -functio – совершение, исполнение
ФУНКЦИЯ – роль, которую выполняет управленческая система по
отношению к управляемому объекту
ФУНКЦИИ (управленческие действия) различаются между собой по
содержанию и результату
Основные (базовые) функции управления
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Между собой функции объединены процессами
принятия решений и передачи информации

24.

планирование
планирование
организация
контроль
организация
мотивация
мотивация

25.

Признаки
Признаки системы
системы
1
2
3
4
5
Система всегда состоит из совокупности
элементов
Элементы взаимосвязанные и
взаимодействующие
Система характеризуется целостностью
Система характеризуется иерархичностью
Наличие субординационных связей между
элементами
взаимодействие с внешней
6 Обязательное
средой
7 Система характеризуется

26.

Системный подход
Взаимосвязь элементов организации

27.

Системный подход к управлению начали использовать в конце 50-х годов XX века.
Особая роль в развитии системного подхода принадлежит –
Ч. Бернарду, Н. Винеру, Р. Джонсону, Ф. Касту и Р. Янгу.
В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система – некая
целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой
вклад в характеристику целого.
Организация является:
- сложной системой (находящейся под воздействием внутренних факторов),
- открытой (находящейся под воздействием внешних факторов),
- социотехнической (люди – техника).
Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.
Системный подход – это не набор каких-либо принципов или правил для
менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к организации

28.

Теория «7-S»
Томас Питер, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос
Стратегия
Совместные
ценности
Структура
Способ
управления
(стиль)
Сумма
навыков
Система
Состав
кадров
Эффективно будут развиваться те организации,
где содержатся в гармонии 7 составляющих

29.

Ситуационный подход
(1970 – по наст.вр.)
Различные ситуации требуют различных
типов знаний (М.Фоллет)
Методология ситуационного подхода:
1.
Руководитель должен быть знаком со средствами
профессионального управления
2.
Каждая из управленческих методик имеет свои
сильные и слабые стороны в случае, когда она
применяется в конкретной ситуации. Каждый
руководитель должен предвидеть последствия
(как положительные так и отрицательные) от
применения донной методики или концепции
Руководитель должен уметь правильно
интерпретировать ситуацию. Необходимо
правильно определить, какие факторы
являются наиболее важными в данной
ситуации и какой вероятный эффект может
повлечь за собой изменение одной или
нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать
конкретные приемы, которые вызывали бы
отрицательный наименьший эффект и таили бы
меньше всего недостатков, с конкретными
ситуациями, тем самым обеспечивая достижение
целей организации самым эффективным путем в
существующих обстоятельствах.
3.
4.
К основным ситуационным теориям
относятся:
1.теории адаптации,
2.теория глобальной стратегии

30.

В России в период НЭПА четко обозначились две
основные концепции управления:
организационно-техническая
А.А.Богданов (Малиновский) «Организационное
управление»;
А.К.Гастев «Узкая база»;
Е.Ф.Розмирович «Производственная трактовка».
социальная
П.М.Керженцев «Организационная деятельность»;
Н.А.Витке «Социально-трудовая концепция управления
производством»;
Ф.Р.Дунаевский «Теория административной емкости».

31.

(1886—1953)
Е. Ф. Розмирович
и ее коллеги в своих
работах приходят к
достаточно
парадоксальным
выводам:
• в условиях социализма нет нужды разрабатывать социальноэкономические, психологические и педагогические проблемы
управления в системе машинного производства, так как все
управляющие функции перейдут машинам;
• должность инженера-организатора перестанет существовать, так как
механизация производства приведет к механизации управления,
сумма технических знаний превратится исключительно в сумму
знаний технического процесса производства, а управление – в
осуществление механического надзора за ними;
• наука об управлении как таковая исчезнет, а сам администратор
станет «только техник и не более того», которому не нужен никакой
особый комплекс индивидуальных психологических качеств;
• психологические реакции человека при работе с техникой будет
полностью определять машина, и они, слившись вместе с системой
механизмов, образуют единые комплексы машинных движений;
• так как социалистический индустриализм предполагает выборность
всех должностных лиц, то все трудящиеся могут поголовно по
очереди привлекаться для управления организацией (а не только
инженеры-администраторы).

32.

«Основные законы научной организации производства и
НОТ»(А.К.Гастев)
1. Закона наименьших при цепной связи, гласящего, что конечный объем выпуска продукции,
последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями
слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные.
2. Закона взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что сначала создаются подразделения
основного производства, а затем «подсобные», работающие на них и друг на друга, а после
удовлетворения внутренних потребностей — на сторону.
3. Закона ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без
ритмичной работы как производства, так и отдельных работников.
4. Закона параллельности — последовательности работ, требующего, чтобы частные производственные
и трудовые процессы совершались не только последовательно, но и параллельно, «дабы общий конечный
результат не задерживался отстающими»,
5. Закона фронта работ, предполагающего, что нагрузка на людей должна соответствовать их реальным
возможностям, иными словами «не нужно ставить два человека там, где с работой может справиться
один».
6. Закона реальных условий, говорящего о необходимости при организации любой деятельности
ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и
возможных результатов.

33. 1. В последующие годы в управленческих исследованиях В России стал абсолютно преобладать отраслевой подход; 2. На уровне

1.
1. ВВпоследующие
последующиегоды
годыввуправленческих
управленческих
исследованиях
исследованияхВВРоссии
Россиистал
стал абсолютно
абсолютно
преобладать
преобладатьотраслевой
отраслевой подход;
подход;
2.
2. На
Науровне
уровнеорганизаций
организаций внимание
внимание ученых
ученых было
было
сосредоточено
сосредоточено на
нарешении
решении технических
технических проблем;
проблем;
3.
3. ИИлишь
лишь ссначала
начала1960
1960начал
начал постепенно
постепенно
возрождаться
возрождатьсяинтерес
интерес кк первичному
первичномухозяйственному
хозяйственному
звену.
звену.
Причины:
Причины:
-- Развертывание
Развертываниекосыгинских
косыгинскихреформ,
реформ,
предоставлявших
предоставлявшихпредприятиям
предприятиямопределенную
определенную
самостоятельность
самостоятельность вврамках
рамках централизованного
централизованного
планирования
планирования (внедрение
(внедрениехозрасчета
хозрасчетаии
экономических
экономическихметодов
методовуправления)
управления)
-- Внедрение
Внедрениеавтоматизированных
автоматизированных систем
систем
управления
управления

34.

Менеджмент США
Менеджмент Японии
Менеджеров готовят, учат
Менеджеров готовят внутри
хозяйственных организаций
Ориентация в менеджменте на отдельную личность
Ориентация на группу
Индивидуальный характер принятия решения
Решения принимаются коллективносогласованное решение
Индивидуальная ответственность
Коллективная ответственность
(бригада, цех, участок)
Оплата по индивидуальным результатам работы
Оплата труда по результатам работы группы и служебному стажу
Четко формализованная процедура
контроля
Контроль неформальный (коллективная оценка),
преимущественно технологический
Четкое описание заданий
(строгая технология)
Нечеткое (общее), задание дается
в общей форме – развивает инициативу
Акцент на эффективность и результаты
Акцент на координацию и сотрудничество
Быстрая оценка результатов труда и ускоренное
продвижение по службе
Оценка работы сотрудника и служебный рост
регламентированный
Деловая карьера обуславливается личными результатами
Продвижение по службе в зависимости от старшинства и стажа
работы
Профессионализм и инициативность – главные качества
руководителя, менеджера
Умение осуществлять координацию действий (развивать
творчество, нововведения), групповая динамика
Повышенное внимание к текущим результатам
Долгосрочная ориентация
Специальные программы по повышению квалификации
работников с отрывом от производства
Как правило без отрыва от производства
Формальные отношения к подчиненным (это заложено в
законе, определены четкие права, обязанности)
Ставка на неформальное отношения (руководитель и
подчиненный по
социальной позиции одинаковы, все делают вместе –
развиваются
коллективистские черты и свойства)
Найм на работу под конкретный проект, цель, задачу – на
короткий период
Долгосрочная занятость – пожизненный найм