Стили руководства. Решетка Блейка-Моутона

1. Стили руководства решетка Блейка-Моутона

2.

3.

Стиль руководства — способ, система методов
воздействия руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы организации,
полной реализации потенциальных возможностей людей
и коллектива. Большинство исследователей выделяют
следующие стили руководства:
директивный стиль (авторитарный)
демократический стиль (коллегиальный)
либеральный стиль (попустительский или анархический)

4.

5. Директивный стиль (авторитарный)

6.

Для авторитарного (автократического) стиля
характерна централизация власти в руках одного
руководителя. Стилю присущи ставка на
администрирование и ограниченные контакты с
подчиненными. Такой менеджер единолично
принимает (или отменяет) решения, не давая
возможности проявить инициативу подчиненным,
категоричен, часто резок с людьми.
По непсихологическим критериям за счет
постоянного контроля этот стиль руководства
обеспечивает определенные результаты работы:
прибыль, производительность, качества продукции.
Возможные отрицательные последствия
авторитаризма: высока вероятность ошибочных
решений; замедление нововведений;
неблагоприятный психологический климат; не
стимулирует инициативу подчиненных; отсутствие
удовлетворенности трудом.

7. Демократический стиль

8.

Менеджер, использующий преимущественно
демократический стиль стремится как можно
больше вопросов решать коллегиально,
систематически информирует подчиненных о
положении дел в коллективе, правильно
реагирует на критику.
Последствия: высокая степень
децентрализации полномочий; благоприятный
психологический климат; подчиненные
принимают активное участие в принятии
решений и пользуются широкой свободой в
выполнении задач.
Однако реализация демократического стиля
возможна при высоких интеллектуальных,
организаторских, психологических и
коммуникативных способностях руководителя.

9. Либеральный стиль

10.

Руководитель с либеральным
(попустительским) стилем руководства
практически не вмешивается в
деятельность коллектива, работникам
предоставлена полная
самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества.
Последствия: руководитель не проявляет
организаторских способностей; слабо
контролирует и регулирует действия
подчиненных; его управленческая
деятельность нерезультативна.

11.

Следует отметить, что каждый из указанных
стилей «в чистом виде» встречается очень
редко. Гибкость руководителя и заключается в
том, чтобы использовать преимущества
каждого стиля распорядительного воздействия
и применять его в зависимости от
особенностей ситуации.

12.

13. Ситуационное руководство

-— это метод управления персоналом,
при котором руководитель подбирает
стиль управления в зависимости от
ситуации. Под «ситуацией» в данном
случае стоит понимать соотношения
поставленной задачи и уровень
компетентности и мотивации сотрудника
который будет её выполнять.

14.

15.

По теории ситуативного лидерства существует 4
стиля руководства:
Директивный – управление происходит путём
постановки четких приказов с высоким уровнем
контроля со стороны руководителя.
Наставнический – управленец ориентируется не
только на задачу, но и на людей. В данном случае
руководитель объясняет решения, продаёт идею,
выслушивает мнение подчиненного. При этом
контроль и постановка задач производятся постоянно.
Поддерживающий – руководитель больше нацелен на
людей чем на задачу. Управленец старается всячески
помогать подчиненному, при этом почти нет
промежуточного контроля.
Делегирующий – в данном случае подчиненному
делегируется полномочия, права и ответственность за
выполнение задачи. Руководитель не вмешивается в
рабочий процесс, полностью полагаясь на
подчиненного.

16. Уровни готовности сотрудников

17. Решетка Блейка-Моутона

— концепция, разработанная в
университете штата Огайо, была
модифицирована и популяризована
Блэйком и Моутоном, которые
построили решетку (схему),
включавшую 5 основных стилей
руководства.

18.

19.

Вертикальная ось этой схемы
ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1
до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о
производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль
руководства определяется обоими этими
критериями. Всего мы получаем 81 позицию
(9х9), т. е. 81 вариант стиля управления.
Каждый из вариантов поведения при
управлении компанией может быть сравнен с
любым другим из данной матрицы.
Безусловно, нельзя четко определить, к какому
именно квадранту матрицы относится данный
конкретный вид руководства. В
действительности делать это и не
обязательно, поскольку нельзя извлечь
конкретный смысл из номера квадранта. Блейк
и Моутон описали пять крайних и наиболее
характерных позиций матрицы.

20.

1.1. - страх перед бедностью (примитивное
руководство).
Со стороны руководителя требуется лишь
минимальное усилие, чтобы добиться такого качества
работы, которое позволит избежать увольнения. Эта
позиция характеризует такой тип руководителя,
который достаточно холодно относится как к своим
подчиненным, так и к самому процессу производства.
Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к
помощи постороннего эксперта или специалиста.
Такое ведение дел поможет избежать конфликтов,
неурядиц, создаст благоприятные условия для работы
самого руководителя, а, кроме того, расширит
диапазон новых идей, воплощаемых в производство.
Как правило, такого управляющего нельзя назвать
лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель
своего портфеля и кресла». Но такое положение
вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно
самые серьезные трудности заставят либо
пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого
руководителя.

21.

1.9. - дом отдыха (социальное руководство).
Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых
человеческих взаимоотношениях, но мало заботится
об эффективности выполнения заданий. Эта позиция
характеризует руководителей, которые уделяют
особое внимание нуждам и потребностям своих
подчиненных, чего нельзя сказать о процессе
производства. Менеджеры такого типа полагают, что
основа успеха заложена в поддержании атмосферы
доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой
руководитель, как правило, любим подчиненными, они
готовы в трудную минуту поддержать своего лидера.
Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем
управления очень низка, как, впрочем, и количество
прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень
высок. К сожалению, излишняя доверчивость к
подчиненным часто ведет к принятию половинчатых
непродуманных решений, за счет этого страдает
производство. Расторопные подчиненные весьма
часто злоупотребляют доверием к себе либо даже
стараются заменить собой мягкотелого лидера.

22.

9.1. - авторитет - подчинение.
Руководитель очень заботится об эффективности
выполняемой работы, но обращает мало внимания на
моральный настрой подчиненных. Эта позиция
характерна для менеджеров, которые во главу угла
ставят заботу о производстве и практически не
осуществляют никакой социальной деятельности. Они
считают, что такая деятельность является проявлением
мягкотелости и ведет к посредственным результатам.
Кроме того, они считают, что качество управленческих
решений не зависит от степени участия подчиненных в
его принятии. Положительными чертами менеджеров
такого типа являются высокий уровень ответственности,
трудоспособности, организаторский талант, интеллект.
Однако между таким руководителем и его подчиненными
постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует
прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь
удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

23.

5.5. - организация (производственно-социальное
управление).
Руководитель достигает приемлемого качества выполнения
заданий, находя баланс эффективности и хорошего
морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип
руководителя, который умело сочетает заботу о людях с
заботой о производстве. Такой менеджер считает, что
компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть
основа для эффективного управления. Решения должны
приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и
корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом
принятия решений является как бы компенсацией для
рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью
в процессе производства. Положительными чертами
руководителей такого типа являются, постоянство,
заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность
мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению,
прогрессивность взглядов мало распространяется
непосредственно на сам стиль управления, что не
способствует развитию и движению вперед всего
производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем
управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем,
и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

24.

9.9. - команда.
Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и
эффективности, руководитель добивается того, что
подчиненные сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий моральный
настрой, и высокую производительность. Эта позиция
характеризует такой тип руководителя, который
одинаково бережно относится как к людям, так и к
возглавляемому им производству. В отличие от
менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог
успеха в компромиссе, данный тип управленца не
останавливается на полпути. Он стремится приложить
максимум усилий как в сфере социальной политики, так
и в самом производстве. Причем наилучшим способом
увеличения производительности, повышения качества
выпускаемой продукции и услуг они считают активное
вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.
Это позволяет повысить удовлетворенность трудом
всех работающих и учесть малейшие нюансы,
влияющие на эффективность процесса производства.

25.

Блэйк и Моутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства оптимальным стилем - было поведение
руководителя в позиции 9.9. По их мнению,
такой руководитель сочетает в себе высокую
степень внимания к своим подчиненным и такое
же внимание к производительности. Они также
поняли, что есть множество видов
деятельности, где трудно четко и однозначно
выявить стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю 9.9, тем
самым, повышая эффективность своей работы.

26. Спасибо за внимание!